公司治理機制完善對職業經理人引入的影響范文

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摘要：

基于知識轉移與路徑依賴等相關理論，以A股上市民營企業為樣本進行分析，揭示了民營企業創始人特質與公司治理機制完善程度在企業是否選擇引入職業經理人方面所發揮的關鍵作用。研究結果表明，民營企業的創始人特質阻礙了企業引入職業經理人的決策。在此基礎上，驗證了民營企業的公司治理機制完善程度對創始人特質與引入職業經理人之間相關關系的正向調節作用，說明企業完善的公司治理機制能夠顯著削弱創始人特質對聘用職業經理人的阻礙作用。研究結論拓展了關于創始人特質和職業經理人引入的相關理論，對民營企業由家族治理向職業化經營轉型具有一定的指導意義。

關鍵詞：

民營企業；職業經理人；創始人特質；公司治理

1研究背景

受儒家文化傳統以及轉型制度環境的影響，中國民營企業在創立初期，大都體現為以創始人特質為基礎的家族式治理［1，2］。隨著股權結構多元化、國際化經營、代繼傳承等內外部環境的變化，中國民營企業也開始面臨著從家族式治理向職業經理人治理轉型的壓力。家族式治理的權威基礎來自于創始人特質所形成的人格魅力，包括其意識形態、突出的商業能力以及難以復制的專業技術等［3］。這種“草莽英雄”式的個人權威能很好的解決企業在初創期高度不確定狀態下的決策效率問題，并且同轉型環境中的資源配置機制相契合，因而成為民營企業快速成長的治理基礎［4］。然而，有研究表明，隨著企業規模擴大、利益相關者增加，家族式治理容易出現治理失效［5］，并且會對組織效率造成損害［6］。考慮到家族權威治理的負面影響，中國民營企業開始探究由權威治理向職業經理人治理過渡，以期引入先進的管理理念，促進企業的持續發展［7］。但是，家族權威治理的存在并不利于向職業經理人治理轉型，其根源在于以創始人特質為核心的感召權威基礎同以職業經理人治理為要義的法理權威基礎間的沖突［8］。鑒于此，為了厘清有關沖突機理，作為邏輯起點，解析創始人特質和職業經理人引入之間的內在關系具有較為重要的理論和實踐意義。

2理論基礎與研究假設

現有研究已對民營企業是否引入職業經理人的影響因素進行了識別：①企業外部環境因素。例如，BURKART等［9］指出，是否引入職業經理人取決于外部法律環境對受到內部人盤剝的外部股東的保護程度。②企業內部因素。例如，李生校等［10］識別了4個來自于企業內部的民營企業接班模式影響因素，包括民營企業背景、企業規模、家族控股比例及創始人的文化程度。③企業外部環境因素和內部環境因素共同決定［11］。④職業經理人自身因素。例如，張紅波等［12］認為，是否引入職業經理人取決于職業經理人的能力、交易成本以及知識與能力的企業專用性。分析這些研究可以發現，盡管現有研究已從外部環境和內部環境的多個維度識別了影響民營企業職業經理人引入的關鍵因素，但對一個重要因素的關注略顯不足，即民營企業的創始人特質。現有關于領導人特質的研究大都從人格、動機、價值觀等不同方面分析了領導人特質對領導效能的影響［13］。值得注意的是，這些研究大多集中在領導人個體層面。鑒于特質是“相對穩定和連貫的個體特征綜合體，能夠使個體在不同群體和組織情境中形成一貫的領導績效模式”［14］。由此，本研究根據創始人特質來源的不同，指出民營企業創始人的特質除包括能力等個體層面的特質外，還包括是否具有共同創業經歷等團隊層面以及關系網絡等環境層面的特質。這是因為對于轉型期的民營企業而言，后兩者也決定著民營企業創始人的領導風格。此外，一些研究還分析了如何協調家族所有者和職業經理人之間的關系，這些機制的設計能夠對民營企業創始人特質與職業經理人引入之間的關系產生影響。由此，本研究在分析創始人特質對民營企業是否引入職業經理人的影響基礎上進一步指出，公司治理機制的完善可以實現家族權威治理和職業經理人治理的并存。換言之，公司治理機制完善程度在創始人特質與引入職業經理人的可能性之間具有調節作用。

2．1民營企業創始人特質與職業經理人引入

由于處于非正式機制為主要特征的多元化轉型制度環境中［15，16］，并受以“關系”為主要特征的社會習俗的影響［16］，決定了中國民營企業的創始人特質不僅僅包括個體層面諸如能力、領導風格等要素，還要包括產生于團隊層面以及環境層面的特質（如共同的創業經歷、關系網絡等）。這些創始人特質共同構成了民營企業的重要特殊性資產［17］。基于此，本研究將從個體、團隊以及環境3個層面來探討創始人特質對是否引入職業經理人的影響。

2．1．1民營企業創始人個體層面特質與職業經理人引入

我國民營企業創始人從個人特質看主要包括經營型和技術型兩種類型。杰出商業能力與難以復制的專業技術構成這些創始人個人特質的主要特征。MARCH［18］認為，管理者的商業能力具體可分為開發能力和探索能力。前者指管理者利用企業既有資源、能力、技術等的能力；后者則指管理者探索、發現、創造和嘗試新機會的行為。在實踐中，職業經理人往往掌握更多的規范化管理技術［19］，而民營企業創始人通常更了解自己企業與行業的特有知識［20］。由此，對于接受過系統管理培訓的職業經理人而言，其商業能力更多地表現為開發能力。對于處在轉型經濟背景下，在實踐中成長起來的中國民營企業創始人而言，其商業能力更多地表現為探索能力，即需要在市場中不斷發現新的商業機會，并通過整合資源對自己所發現的機會進行回應，只有這樣，所創辦的民營企業才能存續。已有研究發現，管理者探索能力的提升得益于企業內部自下而上的知識流動以及橫向的知識流動［21］。其作用機理為當民營企業的高層管理者拓展、嘗試新的機會時，會充分考慮來自企業內部成員，尤其是一線管理者的建議，因為他們直接與市場接觸。基于此邏輯，對于轉型經濟情境下致力于探索市場中新機會的中國民營企業而言，其內部成員更熟悉企業如何回應市場的戰略及商業模式。鑒于此，當民營企業發生領導人變更時，企業內部成員比之外部職業經理人更有可能成為繼任領導人。由此，提出如下假設：假設1民營企業創始人的商業能力與其引入職業經理人的可能性呈負相關關系。一般而言，具有競爭優勢的民營企業創始人擁有的專業技術往往是非標準化且難以復制或模仿的，這種有價值的資源能夠為民營企業帶來持續的競爭優勢［22］。從知識轉移的角度分析，由于專業技術的不可復制性，對這類技術的傳承或轉移需要經過長期身臨其境的學習。現有研究認為，來源于家族的內部人由于長期嵌入在企業和家族網絡中，能夠對企業有更多的了解，且有更為充分的時間進行學習［23］。由此，相較于來自外部的職業經理人，家族內部人能更好地繼承創始人的專業技術。相反，職業經理人雖具備專業的管理知識與技能，但卻不容易掌握民營企業創始人的專業技術。此外，從交易成本的角度分析，相對將這些專業技術傳遞給外部的職業經理人而言，民營企業創始人更傾向于將它們傳遞給自己的下一代，因為后者的交易成本更低［24］。由此，提出如下假設：假設2民營企業創始人的專業技術與其引入職業經理人的可能性呈負相關關系。

2．1．2民營企業創始人團隊層面特質與職業經理人引入

團隊成員間親密無間的合作、默契以及互信也是中國民營企業賴以取得成功的重要因素之一［17］。現代公司在本質上具有“人合性”和“資合性”的雙重性質，許多民營企業的創始人正是基于合作與信任的意愿才共同創業、組建公司，從而使民營企業成為更具“人合”色彩的商事主體［25］。在公司治理方面，企業的存續不僅依賴于股東的資本投入，更取決于公司股東之間的相互信任和合作［26］。由此，創始人之間的彼此信任和合作機制是民營企業存續的基礎，這一團隊特質的缺失將威脅到企業的生存。這種成員間的信任與合作是以親情加友情為基礎的長期共同創業經歷而形成，作為外部人的職業經理人顯然無法在短期內承襲這一寶貴財富。鑒于此，擁有與伙伴共同創業經歷的民營企業創始人在其離任時往往更傾向于選擇其他共同創業成員或團隊成員共同認可的內部人作為繼任領導人而非職業經理人。此外，根據路徑依賴理論，組織進化的路徑一般取決于其初始狀態［27］。鑒于此，那些強調人合性的民營企業在面臨傳承時更愿意選擇內部成員。由此，提出如下假設：假設3民營企業創始人的共同創業經歷與其引入職業經理人的可能性呈負相關關系。

2．1．3民營企業創始人環境層面特質與職業經理人引入

民營企業創始人環境層面的特質主要表現為創始人的關系網絡。關于民營企業創始人的關系網絡，現有研究主要分析了其如何幫助企業降低外部環境的不確定性，從而為企業帶來信息、合法性和資源［28］。本研究進一步將關系網絡細分為以下兩種類型：①政治關系網絡，指企業家與政府在長期的接觸與合作過程中建立起的緊密關系；②商業關系網絡，指企業與企業間建立起的連結。民營企業通過各種關系網絡可以迅速且高質量地收集信息、共享知識，以結盟的方式共同應對問題并分擔風險［29］。這種關系網絡的構建在轉型經濟背景下尤為重要。然而，關系網絡的構建并非朝夕之功，需要長期嵌入在其中并悉心維系。CHUNG等［23］發現，職業經理人的引入能夠提高公司的盈利能力，但家族企業網絡的存在會削弱職業經理人引入對盈利能力的正向影響。這是因為職業經理人不如內部繼承人能夠更好的嵌入在家族網絡中。沿循此邏輯，內部繼承人由于一直嵌入在家族網絡中，相較之職業經理人，能夠通過家族網絡更容易地接觸到民營企業創始人的關系網絡，進而充分利用后者提供的信息與資源。由此，提出如下假設：假設4a民營企業創始人的政治關系網絡與其引入職業經理人的可能性呈負相關關系。假設4b民營企業創始人的商業關系網絡與其引入職業經理人的可能性呈負相關關系。

2．2公司治理機制完善程度的調節作用

當民營企業治理機制設計較為完善時，民營企業無論在知識匹配度還是治理規范性方面都與職業經理人的人力資源屬性高度契合，因此，在這種情況下會更傾向于引入職業經理人。首先，較高的公司治理機制完善程度在知識匹配度上與職業經理人的特點相契合。同來源于民營企業的內部人相比而言，職業經理人所掌握的技能也更為普適［30］。另外，職業經理人一般積累了豐富的實戰經驗，且之前就職的企業一般也都具備高度完善的公司治理體系［31］。職業經理人在培訓與職業生涯中學到的絕大部分知識可以直接在公司治理規范的企業中得到運用［24］。當公司治理機制不健全時，民營企業通常具有植根于個人權威與關系的非正式治理體系、大量難以復制的特殊性資產，以及平衡非財務目標的決策風格。在這類企業中預期能取得成功的領導人必須掌握這一企業的專用性知識，以及具備同民營企業家族化管理體系相融合所必需的人際關系能力。需要指出的是，這些知識與能力都必須長期嵌入在特定民營企業中才能獲取，來源于外部經理人市場的職業經理人一般并不具備這樣的機會［23］。此外，當民營企業公司治理機制不健全時，職業經理人的潛在成本提高，其決策效率也相應降低。相反，當公司治理機制完善和規范時，將使職業經理人能夠得到有效制衡與激勵，從而提高決策效率。總之，完善的公司治理機制會削弱民營企業創始人特質的作用，降低職業經理人進入民營企業的障礙。由此，提出如下假設：假設5隨著民營企業治理機制完善程度的提高，其創始人特質（如商業能力、共同創業經歷、商業網絡等）同其引入職業經理人的可能性之間的負相關關系減弱。

3研究設計

3．1研究樣本

本研究選擇2004～2014年我國A股市場民營上市公司為樣本。依據我國《公司法》的規定，本研究將企業領導人定義為董事長。對相關企業家的背景數據以及部分缺失的信息進行了手工收集。數據大都來自于相關企業當年的年報、半年報，以及門戶網站或政府網站披露的企業家信息與報道等。民營上市公司的基本數據來自CSMAR數據庫。在剔除金融企業和信息缺失的樣本后，最終得到包括共395個民營企業領導人的變更事件的分析樣本。

3．2模型設計與變量選擇

為對研究假設1～假設4進行檢驗，本研究構建了模型（1）：為檢驗假設5提出的調節效應，本研究在模型（1）的基礎上加入調節變量民營企業的公司治理機制完善程度，構建模型（2）：上述模型中的具體變量解釋如下。（1）因變量（職業經理人引入）當民營企業發生領導人變更，聘用職業經理人作為繼任領導人時，職業經理人引入（PM）賦值為1，否則為0。（2）自變量（創始人特質）創始人特質（F）包括以下5個子變量：①民營企業創始人的商業能力。一方面，建立虛擬變量商業能力a（F1a），當有主流媒體（包括各大門戶網站及各級政府網站）對民營企業的實際控制人的創業經歷進行正面報道時賦值為1，否則為0；同時，建立虛擬變量商業能力b（F1b），當民營企業的實際控制人榮獲勞動模范、勞動獎章或其他榮譽稱號時賦值為1，否則為0。②民營企業創始人的專業技術。建立虛擬變量專業技術（F2），當民營企業實際控制人是與行業相關專業的院士、享受國務院特殊津貼的專家、行業內認可的權威專家、行業相關的專利發明人，以及行業相關的體育或影視明星時賦值為1，否則為0。③民營企業創始人的共同創業經歷，建立虛擬變量共同創業經歷（F3），當民營企業實際控制人為夫妻、父子／女、兄弟姐妹以及創業組合的賦值為1，否則賦值為0。④民營企業創始人的政治關系網絡。建立虛擬變量政治關系網絡（F4a），當民營企業的實際控制人曾任黨、政、軍以及國企或事業單位領導的，曾任或現任各級黨代會代表、人大代表、政協委員或工商聯成員的，以及為派領導人或知名無黨派人士的，賦值為1，否則為0。⑤民營企業創始人的商業關系網絡，建立變量商業關系網絡（F4b），以領導人變更前一年企業通過商業網絡發生的關聯交易總額除以當年企業營業收入進行測量。（3）調節變量（公司治理機制完善程度）鑒于公司治理機制完善程度（C）無法通過對治理結構的簡單觀察而得出，但可以通過對公司章程的相關條款的考察來刻畫。現有對公司章程所體現出的企業公司治理機制完善程度的研究中，GOMPERS等［32］在LAPORTA等［33］的研究基礎上，通過比較公司章程相關條款設立內容的不同，從公司層面法律制度考察一個國家內投資者權力保護力度的差異。鄭志剛等［34］借鑒GOMPERS等［32］的研究方法對我國A股上市公司的公司章程開展研究，發現文獻［32］中用以衡量公司章程的投資者保護水平的24個指標中，絕大多數在我國上市公司的公司章程中存在趨同的現象，僅有董事責任險與累積投票權指標所對應的章程條款在各個公司章程中存在顯著差異。這同本研究對樣本公司章程的發現相一致。鑒于此，本研究選擇董事責任險與累積投票權條款作為指標來衡量公司治理機制的完善程度。具體如下：①建立虛擬變量董事責任險（C1），當公司章程包含這一條款時賦值為1，否則為0；②建立虛擬變量累積投票權（C2），當公司章程包含這一條款時賦值為1，否則為0。根據已有研究［23，35］，本研究的控制變量包括：①領導人學歷背景（E），即新任領導人的學歷為中專及中專以下賦值為1、大專賦值為2、本科賦值為3、碩士賦值為4、博士賦值為5；②領導人激勵（In），指企業內排名前3位的高層管理人員薪酬總額的自然對數；③兩職兼任（Co），即企業董事長與總經理為兩職兼任時取值為1，反之為0；④家族企業（Fa），是家族企業賦值為1，否則為0；⑤控制權結構（Cs），即實際控制人擁有上市公司控制權比例；⑥現金流權（Cf），即實際控制人擁有上市公司所有權比例；⑦企業績效（P），即資產收益率（ROA）；⑧負債率（D），即負債總額／資產總額；⑨企業發展（Ic），即企業的主營收入增長率；⑩企業規模S，即總資產的自然對數。此外，還有企業年齡（A）、上市年齡（Yl）、行業（I）和年份（Y）。

4數據與分析

4．1描述性統計本研究

首先對連續變量進行了上下1％的Winsorize處理，以消除異常值的影響。模型變量的描述性統計見表1。其中，領導人繼任方面，選擇職業經理人引入的占78％；企業家創始人特質方面，被主流媒體報道過的占56％、獲得勞動模范等榮譽稱號的占25％；專業技術方面，具備專業技術職稱的占7％；共同創業經歷方面，具有相關經歷的占11％；關系網絡方面，也存在差異，具有政治關系網絡的占39％，商業關系網絡變量則具有較大的標準差；公司治理機制完善程度方面，公司章程中設置了累積投票權條款的占70％、設置董事責任險條款的占29％。

4．2回歸分析

模型（1）的多元線性回歸結果見表2。在表2中，模型1～模型6分別檢驗了民營企業家擁有的商業能力、專業技術、共同創業經歷，以及政治關系網絡與商業關系網絡對民營企業在領導人變更時選擇引入職業經理人的影響；模型7和模型8是全模型檢驗結果。在表2中，模型1與模型2分別以兩種不同方式刻畫了民營企業家擁有的商業能力，其結果均顯示了與職業經理人引入呈顯著負相關關系（p＜0．01）。由此，假設1得到支持。由模型3可知，民營企業家所擁有的專業技術與職業經理人引入呈顯著負相關關系（p＜0．01）。由此，假設2得到支持。由模型4可知，共同創業經歷與職業經理人引入呈顯著負相關關系（p＜0．1），這說明民營企業家的共同創業經歷使其更難以在領導人變更時引入職業經理人作為繼任領導人。由此，假設3得到支持。由模型5可知，企業家的政治背景與職業經理人繼任存在顯著負相關關系（p＜0．01）。由模型6可知，商業關系網絡與職業經理人引入呈顯著負相關關系（p＜0．1）。這說明民營企業創始人的關系網絡作為重要的創始人特質，難以被職業經理人繼承，因此，成為了其進入民營企業的障礙。由此，假設4a和假設4b得到支持。另外，模型7和模型8中各自變量同職業經理人引入的回歸結果均呈顯著的負相關關系，可見全模型檢驗結果與分別檢驗結果一致。控制變量方面：①兩職兼任與職業經理人引入顯著正相關，說明選擇職業經理人的企業往往做出兩職合一的安排以繼承企業的集權體系［35］。②企業的負債率與職業經理人引入顯著負相關，這與企業的資源獲得路徑有關。CHUNG等［23］發現，來自企業內部的候選人在對家族或企業集團內部關系網絡的嵌入程度上較來自外部的職業經理人更具優勢。鑒于此，負債較高的民營企業的資源獲得往往更依賴于家族或企業集團內部關系網絡，因此，在領導人變更時會傾向于選擇具有網絡嵌入優勢的內部人而非來自外部的職業經理人。③部分模型中顯示企業規模對職業經理人引入存在顯著負相關關系，這與LAUTERBACH等［36］的研究結果一致。這可能是由于小公司在領導人變更時沒有足夠的內部人力資源可供選擇，只能更多地從外部的職業經理人市場尋找合格的繼任者。大公司則有足夠的內部人力資源，可以支持從企業內部選擇新任領導人的計劃。④上市年齡與職業經理人引入顯著正相關。企業上市年齡越大，其內部的規范化程度往往越高，而且越面臨來自資本市場的對其行為合法性要求的壓力，因此，在領導人變更時會傾向于引入與其內部組織環境具有較高組織適配度，以及具有較高可見合法性的職業經理人作為繼任領導人。綜上可以得出，民營企業所擁有的創始人特質對其選擇不同來源的繼任領導人產生了顯著的影響，其擁有的創始人特質程度越高，企業在領導人變更時越難以引入職業經理人繼任。

模型（2）是在模型（1）的基礎上加入創始人特質與公司治理機制完善程度的交互項，以檢驗民營企業的規范化程度對創始人特質與職業經理人引入負相關關系的調節作用。公司章程中董事責任險條款的設置衡量公司治理機制完善程度的回歸結果見表3；以公司章程中累積投票權條款的設置表示公司治理機制完善程度的回歸結果見表4。由表3可知，模型9～模型14中分別加入商業能力、專業技術、與共同創業者的共同創業經歷以及政治關系網絡和商業關系網絡與董事責任險的交互項，結果顯示除民營企業家的專業技術與董事責任險的交互項外，其余各項均呈顯著正相關關系。模型15與模型16是調節作用的全模型檢驗，由這兩個模型可見，除專業技術與董事責任險的交互項以外，其他各交互項都呈顯著正相關，這表明全模型檢驗與分別檢驗結果一致。由表4可知，模型17～模型22在主模型基礎上分別加入創始人特質與累積投票權的交互項。模型23與模型24是全模型檢驗，結果顯示全部交互項與因變量選擇職業經理人都呈顯著正相關關系。模型9～模型24的結果說明，公司治理機制完善程度削弱了民營企業創始人特質與職業經理人引入間的負相關關系。由此，假設5得到支持。

4．3穩健性檢驗

企業的商譽從一定程度上可以反映出創始人特質的價值。為檢驗結論的穩健性，本研究從財務指標角度刻畫民營企業創始人的特質，以變更發生前一年的企業商譽凈額在企業總資產中所占比重（商譽凈額／總資產）來表示企業的創始人特質，建立變量創使人特質（F5）。有關數據為2007年至今，回歸結果見表5。在表5中，由模型25可知，企業的創始人特質與職業經理人引入顯著負相關（p＜0．01）。另外，企業公司治理機制的完善程度也體現在其公司治理結構上。已有研究認為獨立董事以專家式的決策參與、獨立的監督與制約，以及對內部董事與家族權威的制衡能幫助企業提高決策質量與效率［37］。此外，在我國民營企業股權普遍高度集中的情況下，基于較高中小股東股權衍生出的權利制衡體系有利于削弱大股東的職務侵占行為，且促進了其他公司治理機制作用的發揮。由此，本研究建立變量董事會獨立性（C3）和中小股東持股比例（C4），分別以企業的獨立董事比例和中小股東持股占企業全部股份的比例賦值，作為調節變量，在模型25的基礎上進一步檢驗企業公司治理機制完善程度對創始人特質與職業經理人引入相關關系的影響。在表5中，模型26與模型27是進一步檢驗的回歸結果。模型28是全模型檢驗，董事會獨立性和中小股東持股比例同創始人特質的交互項與職業經理人引入間均呈顯著正相關關系。結論同樣說明了公司治理機制完善程度削弱了民營企業創始人特質與職業經理人引入之間的負相關關系，促進了職業經理人的引入，這也表明本研究的結論具有穩健性。

5結論與啟示

5．1研究結論

本研究得到以下結論。

（1）民營企業創始人特質程度越高，就越不傾向于職業經理人引入

民營企業家的創始人特質可以按照3個不同的層面劃分為創始人個體層面特質（包括商業能力與專業技術等）；團隊層面特質（包括共同創業經歷等）；環境層面的特質（包括政治與商業網絡等）。這些創始人特質都是民營企業賴以生存的重要資產，但是對民營企業引入職業經理人產生了顯著地負向影響，不利于企業實現由家族治理向職業化經營轉型。

（2）完善企業的公司治理機制能夠顯著削弱創始人特質對職業經理人引入的阻礙作用

在對創始人特質對職業經理人引入的阻礙作用的研究基礎上，本研究進一步揭示了這一阻礙作用是因民營企業公司治理規范化水平的不同而不同，公司治理機制越完善，創始人特質對職業經理人引入的阻礙作用就越小。

5．2理論貢獻

本研究的理論貢獻主要體現在3個方面：①從家族權威治理與職業經理人治理的內在沖突出發，指出權威治理的核心，即創始人特質是影響民營企業是否引入職業經理人的關鍵因素，拓寬了有關研究的視角。②已有關于領導人特質的研究主要聚焦于領導人個體層面的特質。通過分析民營企業創始人多個層面的特質對是否引入職業經理人的影響，豐富了相關企業領導人特質的研究。③在分析創始人特質同是否引入職業經理人之間關系的基礎上，指出公司治理機制的完善有利于家族權威治理與職業經理人治理的共存，是民營企業由家族權威治理向職業經理人治理轉型的必要基礎。這對于豐富民營企業治理轉型的相關研究具有較為重要的價值。

5．3管理啟示

本研究結論為民營企業職業經理人的引入提供了有益的借鑒。

（1）民營企業在考慮是否引入職業經理人時，需要綜合考慮多重因素，民營企業的創始人特質與其公司治理機制完善程度則是其中的重要內容具體而言，如果民營企業普遍依賴其創始人的特質，企業為了在傳承過程中保證創始人特質的價值免受損失，應該更傾向于選擇內部人繼任。如果民營企業的公司自身治理機制比較健全，在這種情況下仍可以考慮引入職業經理人，這是因為健全的公司治理機制使得民營企業已經具備了職業經理人治理的基礎。

（2）民營企業由家族治理向職業化經營轉型的關鍵是公司治理機制的完善在轉型經濟背景下，我國民營企業中普遍存在的家族治理模式有其存在的合理性，但這樣的治理模式由于對繼承人提出較高的要求而為實現企業的傳承帶來了難度。隨著制度環境的日漸完善，權威治理模式的有效性也開始降低。長遠看來，引入職業經理人是大勢所趨。本研究的結論表明，為實現由家族治理向職業化經營轉變的過程，民營企業應努力完善自身治理機制，具體包括在個體層面降低對創始人個人特質的依賴性或對其進行標準化的總結；在團隊層面實現公司治理與管理模式的規范化，提高董事會中外部董事的比例，增強中小股東權利，以及建立完善的公司章程并保障其得到執行；在環境層面，對企業的關系網絡資源進行規范化的改造以形成基于角色與職位的網絡而非基于個人。唯有如此，民營企業才能實現基業長青。

6結語

本研究也存在一定的局限性：①對創始人特質所包含的內容有待進一步的發掘。本研究從實證研究的角度出發選擇了具有可行性的研究對象，但創始人特質除所列舉的內容之外，還應包括創始人的價值觀、領導能力、家族文化，以及諸如祖傳秘方之類的特殊競爭能力等，還有進一步完善；②僅選擇了A股的上市民營企業做為樣本，對非上市民營企業的數據缺乏研究。實踐中，大量的非上市民營企業對創始人特質的依賴性可能更強，而公司治理規范化水平往往更低，因此，本研究的問題在非上市民營企業中可能更為突出。此外，在今后的研究中，有必要進一步考察職業經理人進入民營企業后對諸如績效與企業價值等方面所產生的影響，以更為深入地研究職業經理人進入民營企業后所發揮的實際作用。

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作者：武立東 丁昊杰 王凱 單位：南開大學商學院 中國特色社會主義經濟建設協同創新中心 南開大學中國公司治理研究院