人力資源管理審計工作有效性探究范文

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【摘要】人力資源管理部門是一個企業(yè)發(fā)展不可或缺的部門，是企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展的源動力。良好的人力資源管理審計工作能夠提升企業(yè)管理工作的質(zhì)量和效率，并能促進企業(yè)發(fā)展。論文闡述了人力資源管理審計工作發(fā)展的必然趨勢，介紹了這一工作的基本內(nèi)容，提出了提升其工作質(zhì)量和效率的措施。同時，我國的企業(yè)需要提升對人力資源管理審計工作的重視度，以期充分發(fā)揮人力資源管理的作用，從而促進企業(yè)發(fā)展，獲得良好的社會效益和經(jīng)濟效益。

【關鍵詞】人力資源管理審計工作；有效性；改進措施

1引言

人力資源管理審計工作通俗來講就是通過對單位或者企業(yè)內(nèi)部的相關人力資源管理政策、程序、操作流程以及績效考核等涉及員工工作的方方面面進行全面的控制和評估，最終通過資料收集和數(shù)據(jù)分析后的量化結果提出科學合理的建議，促進單位或者企業(yè)的向好向上發(fā)展。同時提高公司內(nèi)部人力資源管理工作的水平，促進人力資源管理審計工作的標準化、高效化發(fā)展。

2人力資源管理審計工作發(fā)展的必然趨勢

正如上文中提到的，人作為促進單位或者企業(yè)發(fā)展的源動力，是企業(yè)或者單位工作的核心資源，良好的人力資源管理工作能夠促進員工資源成為單位或者企業(yè)的核心競爭力[1]。在企業(yè)和單位的管理工作中，人力資源管理審計工作是其非常重要的組成部分，現(xiàn)階段我國的很多專業(yè)學者都認為，員工管理是企業(yè)的第一資本。人力資源管理工作的好壞直接決定了企業(yè)或者單位管理工作的質(zhì)量和效率。但是目前來看，我國的人力資源管理審計工作是我國單位或者企業(yè)管理工作中的一個弱項。所以重視人力資源審計管理工作的重要性是企業(yè)和單位進行快速發(fā)展的先決條件。同時根據(jù)木桶原理，如果企業(yè)或者單位的其他管理部門發(fā)展情況都十分良好，那么企業(yè)或者單位應該加大力度促進人力資源管理審計工作的發(fā)展，用來促進企業(yè)或者單位的整體發(fā)展。現(xiàn)階段，我國的人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀不是十分良好，雖然大部分企業(yè)具備了人力資源管理工作中的員工管理和員工績效管理，但是對于員工培訓以及人力資源管理績效評價的工作方面幾乎都沒有涉及。所以我國企業(yè)或者單位在加強人力資源管理審計工作的同時，要積極借鑒發(fā)達國家人力資源管理審計工作的先進工作方式和工作理念，完善相關人力資源管理審計工作的各項制度和評估標準，充分提高我國人力資源管理審計工作的科學性和合理性，促進我國人力資源管理審計工作的發(fā)展[2]。

3人力資源管理審計工作的基本內(nèi)容

3.1制度性審計

通常情況下，我國企業(yè)或單位的人力資源管理審計工作的制度性審計內(nèi)容主要包括2個方面：第一，審計企業(yè)或者單位的內(nèi)部制度有沒有觸犯到我國相關的法律，如《勞動法》等。通過人力資源管理審計工作降低企業(yè)或者單位進行員工管理時的法律風險[3]。第二，對企業(yè)或單位內(nèi)部進行制度內(nèi)容和制度體系的審計，對于制度內(nèi)容的審計主要就是針對制度內(nèi)容實施是否真的有效，是否真的促進企業(yè)或者單位獲得實際收益。對于制度體系的審計工作主要就是人力資源管理部門對于企業(yè)或者單位內(nèi)部的相關制度體系進行審計，進行查漏補缺，充分保證企業(yè)或單位內(nèi)部制度的完整性和健全性，促進企業(yè)或單位管理工作的質(zhì)量和效率提高。

3.2績效審計

績效審計就是通俗意義上講的關于員工的工作效果和效率進行審計。在我國較大的企業(yè)和單位中，這種績效審計已經(jīng)相對科學合理。一般這種大企業(yè)或者單位會將員工按照績效成果和入職時間、工作時間以及行業(yè)平均標準納入對于員工的績效考核中，并且對員工的績效考核限定目標。通常來講，員工的入職時間和工作時間越長，對于績效考核目標制定的就越高，因為這部分員工能夠滿足企業(yè)進行發(fā)展的要求[4]。同時對于能夠多次超出既定目標的員工，績效目標的制定也不會低，因為這部分員工的工作能力已經(jīng)能夠超出員工時間的積累，能夠滿足促進企業(yè)或者單位發(fā)展的需要。同時該部分審計內(nèi)容會將行業(yè)平均標準納入考核內(nèi)容中，通過這種辦法能夠有效促進員工的工作積極性，主要是為了避免員工內(nèi)部出現(xiàn)積極怠工的現(xiàn)象。3.3調(diào)整型審計企業(yè)的調(diào)整型審計就是將已經(jīng)考核好的內(nèi)容和既定的考核標準進行對比，發(fā)現(xiàn)人力資源管理審計工作的不足，提高人力資源管理審計工作的質(zhì)量和水平，或者通過實際的人力資源管理審計，對各個階段的人力資源管理審計目標進行比較，然后有計劃地修改人力資源管理審計計劃。現(xiàn)階段最常用的就是通過企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理審計工作結果和行業(yè)中的平均水平進行比較，分析優(yōu)缺點，制定有針對性的人力資源管理審計工作計劃[5]。

4提高人力資源管理審計工作質(zhì)量和效率的措施

4.1提高人力資源管理專業(yè)人才的專業(yè)程度，加強人才引進

我國現(xiàn)階段的人力資源管理審計工作發(fā)展的還不成熟和完整，這就需要企業(yè)或單位提高人力資源管理審計工作人員的專業(yè)程度和業(yè)務能力，提高綜合素質(zhì)，促進人力資源管理審計工作質(zhì)量和效率的提高。企業(yè)或單位可以從以下2個方面著手：第一，提高現(xiàn)有人力管理審計工作人員的專業(yè)程度和業(yè)務能力。企業(yè)或單位可以和當?shù)馗咝Ｖ械娜肆Y源管理專業(yè)相互合作，通過提供人力資源高校畢業(yè)生實習的崗位來促進人力資源管理專業(yè)的學生帶動企業(yè)或單位內(nèi)部人力資源管理部門提高專業(yè)程度和業(yè)務能力的工作風氣。第二，企業(yè)可以組織人力資源管理審計工作人員到高校內(nèi)部人力資源管理專業(yè)的課堂上聽取專業(yè)教師的講座，從而提高企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理審計工作人員的專業(yè)程度和業(yè)務能力。同時高校教師也可以在企業(yè)的邀請下在企業(yè)內(nèi)部對企業(yè)管理人員和人力資源管理審計工作人員進行專業(yè)能力的培訓，幫助企業(yè)管理人員認清人力資源管理審計工作的重要性，同時，促進企業(yè)或單位人力資源管理審計工作水平的提高。企業(yè)可以在提供實習崗位的基礎上發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的高校畢業(yè)生進行溝通，加快吸納專業(yè)人才的進度。另外，要加強人才引進，企業(yè)或單位可以通過提高專業(yè)人才的待遇和薪資，借此在社會上進行招聘。在進行招聘時，企業(yè)最好從2個角度進行人才的篩選：第一，人才的專業(yè)性。如果針對的是剛畢業(yè)的大學生，專業(yè)的人才能夠快速適應工作氛圍，促進人力資源管理審計工作的發(fā)展。第二，人才工作經(jīng)驗的豐富性。由于我國人力資源管理審計工作發(fā)展得比較晚，有相當一部分優(yōu)秀的人才不具備專業(yè)的人力資源管理資格，但是其豐富的工作經(jīng)驗可以促進企業(yè)人力資源管理審計工作的高效開展。

4.2完善人力資源管理審計工作的制度和評估標準

人力資源管理審計工作制度和標準的作用是對人力資源管理審計工作具體落實過程進行指導并明確方向。所以要想提高人力資源管理審計工作的質(zhì)量和效率，首先就要完善人力資源管理審計工作本身的制度和評估標準[6]。首先，完善人力資源管理審計工作的審計程序。完善的審計程序能夠在一定程度上避免審計工作出現(xiàn)失誤，能夠有效提高人力資源管理審計工作的質(zhì)量和效率。完善審計工作流程的第一步就是制定計劃，計劃應該包括對于各個需要落實審計工作的對象以及針對不同的審計工作設置的績效目標。之后所有的審計工作都按照計劃執(zhí)行。在制定執(zhí)行計劃時，可以聯(lián)合其他部門管理人員一同制定人力資源管理審計計劃，保證計劃制定的科學性以及合理性。第二步就是實施計劃，實施計劃階段包括實施風險評估、內(nèi)部測試和實際實施3個部分。風險評估就是對審計計劃實施的風險進行預估，最大程度上降低審計計劃在實際實施過程中的風險。內(nèi)部測試就是對審計計劃進行企業(yè)或單位部分范圍內(nèi)的測試，觀察風險出現(xiàn)的幾率以及風險對于審計計劃和企業(yè)單位管理工作的危害。最終就是實際實施，在全企業(yè)或單位進行審計計劃實施。審計程序的最后一步就是對計劃實施之后的結果進行考量，發(fā)現(xiàn)計劃實施的問題，最后總結經(jīng)驗，將檔案信息存檔，為下一次審計工作奠定良好的基礎。其次，完善人力資源管理審計工作的評估標準。雖然現(xiàn)階段我國的人力資源管理審計行業(yè)還處在野蠻發(fā)展的狀態(tài)，但是完善人力資源管理審計工作的評估標準有利于工作的科學性和合理性。企業(yè)和單位可以結合市場的實際情況和國外先進的發(fā)展經(jīng)驗明確自身內(nèi)部人力資源管理審計工作的評估標準，進而提高內(nèi)部人力資源管理審計工作的科學性。

4.3明確人力資源管理審計工作的目標

人力資源管理審計工作的目標的合理設定能夠有效促進企業(yè)或者單位的發(fā)展[7]，所以要明確人力資源管理審計的工作目標。一般情況下，良好的人力資源管理審計工作目標由價值目標和績效目標組成。首先，明確和構建人力資源管理審計工作的價值目標。價值目標就是通過確定人力資源管理審計工作的重點問題，分析問題成因，評價人力資源管理審計工作的經(jīng)濟性和價值性。在這個過程中，企業(yè)或者單位管理部門應該從人力資源管理審計工作的數(shù)據(jù)入手，通過實際的數(shù)據(jù)分析幫助人力資源管理部門找到自身的工作痛點。例如，企業(yè)或者單位的管理部門可以先根據(jù)行業(yè)數(shù)據(jù)標準制定一個人力資源管理審計工作的指標，經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部人力資源管理審計的工作后，企業(yè)或者單位管理部門對人力資源管理審計工作的效果和行業(yè)標準工作效果進行比較，如果效果好于行業(yè)標準，那么企業(yè)或單位管理部門可以繼續(xù)對人力資源管理審計工作進行優(yōu)化，如積極組織員工去學習、組織員工聽取講座等。如果效果差于行業(yè)標準效果，那么企業(yè)或者單位管理部門可以對人力資源管理審計工作進行工作詳情數(shù)據(jù)分析，通過對于人力資源管理審計工作的詳細評價，提高人力資源管理審計工作的效率和質(zhì)量。其次，構建人力資源管理審計工作的績效目標，這個績效目標的制定就是人力資源管理審計部門和其他業(yè)務部門聯(lián)合制定的目標，通過績效目標的制定，促進員工個人能力的提高。同時，人力資源管理審計部門還可以通過構建具有吸引力的獎懲規(guī)則，例如，將獎金的占比擴大，充分提高員工工作的積極性，促進企業(yè)的發(fā)展，或者將基本工資占比降低，減少企業(yè)或者單位內(nèi)部沒有能力的員工數(shù)量，刺激員工實現(xiàn)自我發(fā)展和前進。

4.4運用大數(shù)據(jù)等信息化技術，建設人力資源管理審計模型

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的高新技術發(fā)展程度越來越深，在實際的人力資源管理審計工作中，充分運用大數(shù)據(jù)等信息化技術能夠有效提高人力資源管理審計工作的工作效率和質(zhì)量，同時可以利用計算機和先進的算法構建人力資源管理審計模型，充分發(fā)揮人力資源管理審計工作的作用。人力資源管理審計部門可以將企業(yè)內(nèi)的員工信息錄入企業(yè)系統(tǒng)，需要錄入的員工信息有姓名、性別、年齡、工作部門、績效考核結果和當下工作成果。之后人力資源管理審計工作人員可以將這些信息進行重新分析，例如，分析某個員工雖然績效考核效果很低，但是入職時間比較短，相對于同期入職的員工，其績效考核結果差強人意。這樣人力資源管理審計部門可以設置新人績效獎勵，刺激新入職的員工充分學習基礎知識，提高自身的工作質(zhì)量和工作效率。又或者雖然某個員工的績效考核數(shù)據(jù)不錯，但是當下目前為止員工的業(yè)績?nèi)匀粸?，這個時候人力資源管理審計部門工作人員就可以和這名員工進行探討，詢問業(yè)績?yōu)?的原因，如果是因為家庭原因或者其他困難，人力資源管理審計部門可以向上級報告。通過給員工假期或者組織募捐的行為幫助員工渡過難關，這樣有利于提高有價值、有能力的員工的企業(yè)向心力和企業(yè)凝聚力，從而為企業(yè)的發(fā)展貢獻屬于自己的一份力量。在人力資源管理審計部門構建人力資源管理審計模型的同時，要和其他部門互相配合，保證員工錄入的信息都是準確的，最大程度地避免企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)弄虛作假的行為，導致企業(yè)的形象和經(jīng)濟效益受到損失。

5結語

總之，人力資源管理審計工作的質(zhì)量能夠直接影響到企業(yè)或者單位的經(jīng)濟效益和發(fā)展前景。所以企業(yè)或者單位的管理人員應該重視人力資源管理審計工作的重要性，通過各種方法促進人力資源管理審計工作質(zhì)量和效率的提高，最終促進企業(yè)或單位的整體發(fā)展。

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【4】張震英.事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與措施探究[J].市場周刊•理論版,2019(17):128-129.

【5】付金海.基于常態(tài)化缺員狀況下人力資源優(yōu)化管理的探索與研究[J].環(huán)球市場,2019(3):24.

【6】石穎.人力資源管理中提高人員激勵有效性的措施研究[J].農(nóng)村經(jīng)濟與科技,2020,31(20):171-172.

【7】楊麗麗,劉國城.基于大數(shù)據(jù)的人力資源審計管理平臺構建研究[J].經(jīng)濟問題,2019,475(3):114-121.

作者：秦霄 單位：山東青年政治學院