企業人力資源管理探析（3篇）范文
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摘要：
在企業運行及發展的過程中，人力資源管理是企業工作項目構建中十分重要的組成部分，科學化的人力資源管理可以為企業的可持續發展提供促進性的作用。文章在研究的過程中，對企業人力資源管理信息進行了科學化的分析，旨在通過對人力資源管理制度的更新，構建信息化的企業發展環境，從而為企業的綜合發展奠定良好基礎。
關鍵詞：
企業；人力資源管理；信息化建設
隨著企業人力資源管理體系的構建，信息化的管理制度逐漸為傳統企業的運行帶來了一定的挑戰。因此，在現階段企業人力資源管理制度構建的過程中，其信息化管理體系的融入，可以為企業的高效性發展提供創新依據。通過創新性人力資源管理信息化體系的構建，可以為企業的發展構建戰略性的目標，同時，也可以實現企業文化建設的綜合性創新。文章在研究的過程中，對企業人力資源管理信息進行了系統性探究，通過信息化內涵的分析，發現了企業信息化建設中所面臨的困境，旨在通過企業人力資源管理信息的創新，實現企業人力資源的綜合性發展。
一、企業人力資源信息化建設的內涵及作用
首先，企業人力資源管理信息化建設的內涵。人力資源管理信息化主要是將先進化的信息技術，與人力資源管理進行融合的一種創新性企業人才管理機制，通過信息化人力資源的管理，可以實現企業人力資源的創新性發展。也就是說，人力資源管理中的信息化主要是通過技術與軟件的相融合，將信息理念以及思想進行充分性的體現，旨在通過人力資源的管理實現企業信息化人力資源管理。[1]其次，企業人力資源管理的作用分析。在企業人力資源管理及信息化建設的過程中，應該將以人為本作為核心，構建信息化的制度管理體系。在人力資源管理制度構建中，可以實現信息及互聯網絡的充分融合，并在一定程度上保證企業人力資源管理的信息化建設。而且，在人力資源管理分析的過程中，其信息化人力資源管理作用可以體現在以下幾個方面：第一，通過信息技術研究項目的分析，可以使企業中的人力資源管理呈現出系統化的發展，而且，在信息技術支持的過程中，也應該通過對信息技術的整理，可以實現企業信息決策的高效性；第二，在信息網絡技術資源的環境下，可以使各個企業在信息平臺中獲取人力資源信息；第三，構建信息化的企業人力資源管理機制，并及時更新企業人力資源管理理念。
二、企業人力資源管理信息化現狀分析
1.人力資源管理相對匱乏
在現階段人力資源管理制度構建的過程中，外企企業逐漸擴大。對于企業而言，人力資源管理會引入形象化的工程建設，也是使人力資源管理在傳統制度的基礎上，實現人力資源管理制度的開發及項目的建設。而且，對于企業管理者而言，人力資源管理科學不完善，這在一定程度上造成了人力資源管理相對匱乏，從而使企業中人力資源管理的信息化帶來了緊迫性的發展。
2.過于偏重事物化的項目處理
在企業運行及人才管理的過程中，其基本的人力資源管理機制主要包括了人力資源規劃、工作崗位分析以及人才招聘等內容。但是，在現階段人力資源管理的同時，其信息化的制度過于關注人事、薪酬以及招聘等事物處理中，而且，在人力管理中也缺乏系統習慣的人力資源規劃及工作崗位等內容。所以，企業運行中，應該逐漸改變原有的人才管理機制，從而為信息化人才管理提供有效依據。
3.缺乏特色化的軟件產品
在企業人力資源管理制度構建的過程中，其軟件產品是企業實現人力資源管理的信息化，而在現階段企業人力資源管理中，其軟件產品基本上處于初步的發展階段，使一些人力資源管理信息軟件的運用受到了嚴重的制約。
三、企業人力資源管理信息化管理措施的構建
1.提高企業人力資源管理的信息化
在現階段企業人力資源管理制度創新的過程中，應該構建科學化的制度管理理念，并通過企業內部管理者以及決策者的高度分析，給予信息化制度的規范創新。對于企業中的管理者及決策者而言，應該通過信息化建設理念的分析，保證信息管理的科學性。同時，企業信息者應該樹立現代化的企業管理理念，實現企業人力、財力及物力的科學投入，從而有效提升企業人力資源的信息化管理。
2.有效提升人力資源管理從業者的信息素養
在現階段人力資源管理制度構建的過程中，人才管理是十分重要的內容，同時也是企業競爭力提升的基礎，所以，企業中的管理者需要注重對員工的培訓，強化信息化的制度管理機制。在工作實踐中，領導者不僅應該掌握專業性的人才管理機制，而且也應該在工作實踐的同時構建戰略性的人力資源管理目標，從而為信息化人力資源管理項目的運用奠定良好基礎。
3.構建創新性的人力資源管理制度
首先，構建差異性的人性化服務機制，通過信息化技術手段的運用，可以為企業提供差別化的生產及服務，從而為人力資源管理及服務模式的創新提供有效依據。其次，構建數據化的倉庫處理技術，對于數據倉庫處理技術而言，主要是通過信息的運用，應該對企業人力資源過去、現在及未來的信息進行搜集，從而構建人力資源的信息管理機制，為企業人力資源管理制度的構建奠定良好基礎。[5]
四、結語
總而言之，在現階段人力資源管理的過程中，應該運用人力化資源管理制度的構建，可以制定信息化的人才管理策略，為企業的生存及發展提供有效依據。而且，通過信息化人力資源管理制度的構建，可以提高企業的員工的工作熱情，提升員工的凝聚力及核心競爭力。因此，在現階段企業運行中，應該綜合考慮企業的外部環境，制定適合企業人才發展的戰略性目標，從而為企業的服務及創新奠定良好基礎。
參考文獻：
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[4]呂惠蘭.企業人力資源管理的信息化建設研究[J].中國商論，2015，（15）：65-66.
[5]趙剛.淺談現代企業人力資源管理信息化建設[J].東方企業文化，2013，（16）：116.
作者:王蓉芳 單位:華能華家嶺風力發電有限公司
第二篇：煤電企業人力資源管理探析
摘要：
煤炭從古至今都是被廣為使用的一種效率很高的資源，在今天仍然是被廣泛使用的燃料和生產資源，在當前世界經濟快速發展的形勢下，能源的重要性已經越顯突出，同時以煤炭作為發電能源的煤電企業也面對這新的機遇和挑戰，企業的人力資源是企業繼續發展和壯大的重要資源之一，所以煤炭企業的發展也還是要處理好人力資源結構單一的問題，才能使企業繼續快速發展。
關鍵詞：
煤電企業；人力資源管理；創新發展
一、我國煤電企業人力資源管理的現狀
1.人力資源競爭優勢不足
目前我國的煤電企業處于快速發展階段，很多企業都正在進行大量地并購重組，使自己的企業實力變得更加強大，大力進行多元經營的經營戰略，但是目前人力資源的競爭是國內外市場的競爭，而我國的人口文化素質水平不高，使得人力資源質量不如國外的人力資源市場，所以我國煤電企業可以挖掘的人才人力資源也是有限的，因此我國煤電企業的人力資源競爭力優勢是不足的。
2.我國煤電企業人力資源的工作環境較差
我國目前的煤電企業專注于發展企業自身，強大企業自身經濟實力，而忽略對于吸引人才方面的優勢工作，而傳統的煤電產業又是勞動密集型產業，科技含量較為低下，沒有很高的人才吸引優勢，所以導致被各種新能源企業擠占優良人才市場資源。而企業對打造優良工作環境意識的缺失也導致了企業的工作環境較差，薪資水平不高等不好的狀況，無法很好地起到吸引人才的作用。
二、煤電企業出現人力資源管理問題的原因
我國煤電企業的人力資源管理問題是由許多的原因導致的，一個問題的產生是有多方面的原因導致的煤電企業的人力資源問題也是如此，從整體來看，整體人員工作效率不高，對于人員工作環境培育的忽視和不足，考核體系的不健全等諸多原因都是導致問題的根源之一，所以下文主要討論了一下幾個方面的原因。
1.缺乏先進的人力資源管理觀念
我國的煤電企業長期是在我國計劃經濟的經濟環境下運行和發展的，長期的在計劃經濟的要求下進行企業的運作管理，使得企業沒有及時地跟進和更新管理方法和理念，而當經濟體制改變也就是改革開放之后，企業無法及時更新人力資源管理方法和理念，對于人才在提高企業經濟效益方面的作用所以忽視了對這方面意識的更新，對于推進企業效益和技術更新的意識不足。
2.受傳統管理理念和方法的制約
我國的煤電企業因為長期受計劃經濟體制的制約，形成了一套自稱體系的人力資源管理理念和方法，而且實行了很長一段時間，所以傳統的管理方法和理念已經在我國煤電企業中種下深刻的影響，在短時間內并無法及時更新和改變，所以受傳統管理理念和方法制約的局面非常嚴重，而一起企業無法與時俱進地更新自身的人力資源管理理念和方法則導致無法進行企業人力資源的更新換代，煥發新的活力。
3.存在多種管理方式并存矛盾影響
煤電企業的管理者也不是一成不變的，也會學習吸收一些人力資源管理的方式，在企業中試行和實驗，但是這樣的沒有目的性的盲目利用往往導致一些不好的后果，例如使得人力資源組織的管理目標和認同感模糊不清，使得沒有有效的優化人力資源管理效果反而使得多種管理理念和方法并存，在改變了原來的國有形式運行的狀態后，使得正確的管理方法沒有有效地被利用和發揮作用。
4.評價考核獎勵制度不健
全我國的煤電國有企業長期以國有的形勢運行和發展，對于人才評價考核獎勵機制也沒有確定的方案和體系，同時這樣的人才考評機制長期收到政府部門的干預和影響，對于人力資源的管理考核沒有一定的自主權，在維護政治性和企業長久發展經濟效益的前提下缺乏戰略性的考慮和長遠發展的眼光，無法提升廣大員工的工作積極性，更無法激勵職工提高工作效率和企業經濟效益，無法使企業獲得長遠發展。
三、提升煤電企業人力資源管理的創新策略
1.改變煤電企業員工培訓模式
煤電企業的員工除了在招聘和挖掘時要制定一定的門檻，同時在后期也不能缺少對于員工的后期培養，所以要對員工進行培訓加強，但是一般的企業培訓模式較為老化，沒有與時俱進地進行員工的培訓模式創新，所以煤電企業要提高生產效率，就要采用新式的裝備，利用新的培訓方式和目標對員工進行技能培訓，這樣才能為企業培養后備的人才，提升煤電企業員工的技能素養和文化素養要求。
2.優化煤電企業人才資源結構
想要提升煤電企業的人力資源管理效率就要從根本上建立優秀的人力資源結構，煤電企業的進一步發展不能缺少一個結構合理，精干高效的人才工作環境，要對于之前不夠合理的地方進行優化，從環境的改變才能為人才的培養優化培養出一個很好的環境，加快人力資源結構的改變，特別是要改善人才流失的不合理結構，建立勞動市場競爭機制，才能轉變人力資源管理觀念，優化煤電企業人才資源結構。
3.建立高效率的績效考評機制
人才的考評機制是人力資源管理的一個重要體系，通過有效的績效考核，可以提升人才的工作積極性，從而提升人才為企業工作發展和提高經濟效益的積極性，有利于提升企業經濟效益。所以使人才績效考評科學有效，就要做好薪酬的分配環節工作，在崗位的競爭流動方面做出新的改變，使得人才績效考評變得更加適宜企業的發展，有利于發揮人才工作隊伍的團隊有效性和真正力量。
四、結論
在當今市場經濟的大環境下，人力資源的力量是不容忽視的，不僅是企業發展的基礎，更是企業可持續發展的動力。在改變了企業運營形勢的前提下，煤電企業想要繼續發展和壯大，就要做好人力資源管理，創新員工的培訓培養方式，提升工作環境水平，吸引優秀人才的加盟，優化人才管理結構，制定合理的績效考核機制，這樣才能吸引更多的人才進入煤電企業進行工作，發揮才能，提升企業運營效率和經濟效益，才能更好地發揮煤電企業在國民經濟中重要的產能作用和經濟任務，為我國國民經濟發展提升經濟實力做出重要的貢獻。
參考文獻：
[1]張偉.新經濟時代企業人力資源管理創新探析[J].統計與管理，2014，（7）：125-126.
[2]郭素文.煤電企業人力資源管理創新淺析[J].經濟管理者，2013，（12）：378.
作者:劉德霞 單位:內蒙古蒙泰不連溝煤業有限責任公司
第三篇：企業人力資源管理分析
摘要：
企業人力資源是企業管理的重要工作，直接影響到企業核心競爭力和長期發展。人力資源管理主要目標是最大程度發掘員工工作潛力，最大化企業人力資源利用效率，為實現企業長期可持續發展目標奠定堅實基礎。隨著經濟全球一體化進程不斷加劇，傳統人力資源管理逐漸滯后于社會發展，對企業發展形成了明顯制約。鑒于此，本文對當前企業人力資源管理現狀進行深入分析，找出其中存在的一些突出性問題，以提出相應的解決對策和建議，進一步促進企業健康發展。
關鍵詞：
新形勢；人力資源管理；分析
人力資源管理已不再是一個新鮮的話題，經過長期實踐證明，人力資源管理對企業發展具有十分重要的影響，它與企業品牌建設、企業文化、財務管理、市場競爭等成為影響企業經營發展的重要管理活動。在新的社會發展形勢下，深入分析當前我國企業人力資源管理存在的問題，從理論與現實角度出發探討當前企業人力資源管理存在的問題，提出有針對性的解決對策和建議，無論是從國民經濟發展還是對企業來說，無疑都具有十分重要的現實意義。鑒于此，本文對企業人力資源管理存在的一些比較具體的行為，進行了重點論述和分析，提出了改進企業人力資源管理水平的思路和策略。
一、當前我國企業人力資源管理存在的主要問題
（一）員工招聘機制不完善。一直以來，我國企業受傳統用人思想和管理理論影響，在員工招聘方面存在一些比較突出性的問題，亟待進一步改進和完善。首先，人才選聘方法不科學。人才招聘與企業長期發展目標相互脫節，與企業利益相沖突。在實際招聘工作中，受人情關系、客戶關系等內外部因素影響較大，不能保證企業招聘到經驗豐富、專業對口的員工，不利于企業員工隊伍建設，也對企業人力資源利用效率產生了較大負面影響。另一方面，企業員工招聘人才結構不夠合理。在實際中，企業招聘唯領導、唯客戶意見至上，導致人才招聘與實際需要相脫節，企業人力資源配置嚴重失衡，例如管理崗位人員占比較高、業務人員數量較少、專業對口員工占比偏低，不利于企業競爭力提升。綜上所述，當前國內企業不健全的人才選聘與錄用機制對企業長期發展形成了明顯制約和影響。
（二）員工培訓機制不健全。員工培訓是提升人力資源質量、增強企業綜合競爭力的重要途徑和手段。從當前國內企業員工培訓管理來看，還存在著一些需要改進和完善的地方：首先，沒有正確認識到員工培訓的重要性。隨著市場競爭不斷加劇，對企業員工綜合素質提出了越來越高的要求。單憑招聘已無法滿足企業人才競爭需要，必要加強存量人力資源的開發利用才能夠增強企業綜合競爭力。目前，企業員工培訓主要存在以下一些突出問題：對員工培訓工作重視不足；重視新員工培訓忽視老員工培訓；重視短期培訓忽視長期培訓；員工培訓方法簡單單一，員工培訓長期規劃不合理等。上述培訓問題的存在，嚴重制約了企業人力資源質量的提高。
（三）員工薪酬激勵不足。近年來，國內企業開始認識到薪酬管理的重要性，但是薪酬管理制度尚未健全和完善，存在一些比較突出的問題，例如激勵手段單一、激勵方法落后，層次性、針對性不強，長期激勵不足等，不利于員工工作積極性的提升。總體來說，當前企業員工激勵機制建設主要面臨著以下幾個方面問題：首先，激勵機制功能不健全。例如企業激勵指標主要側重于業務或者財務指標，對員工個人發展、培訓和晉升重視不足。有些企業只給員工發放工資，而不解決員工的“五險一金”問題。其次，沒有發揮激勵機制應有的作用。多數企業雖然建立了激勵機制，但是在實際中并沒有嚴格落實，承諾給員工的福利和獎勵無法落實，嚴重打擊了員工工作積極性。
（四）員工晉升渠道不暢通。目前，國內企業員工晉升機制主要存在以下三個比較突出的問題：一是內部晉升通道對外封閉，內部管理崗位人選主要從企業內部遴選，外部人才很難進入到企業管理層，這不利于企業新鮮血液補充和更新。其次，企業內部人才選拔機制存在不公平問題，“用人唯親”問題一直比較突出，有才能沒關系的員工很難得到晉升機會，企業內部選人用人機制有失公平合理。最后，企業內部人才評價機制缺失，導致出現有能力的員工無法晉升、沒有能力的占據領導崗位的怪像頻現。上述問題的存在，不利于企業內部人力資源管理長期發展，嚴重制約了企業綜合競爭力提升。
二、改進和完善企業人力資源管理的對策和建議
（一）加強員工招聘制度改革。員工招聘制度改革主要從以下幾個方面著手：
1.做好員工崗位分析。企業要結合自身長期發展戰略目標，編制科學合理的崗位編制和說明，以規范員工招聘工作。根據各個崗位工作內容、職責和要求，確定招聘條件和人數，為開展招聘工作提供準確參考信息。通過執行嚴格的崗位編制管理制度，確保招聘來的員工專業對口、素質達標、人數準確。
2.把好新員工素質關。要加強招聘選拔制度設計，采取科學的考核方法和手段，確保招聘來的員工綜合素質過硬，能夠滿足招聘崗位工作需要。
3.保證員工招聘公平公正。目前，企業員工招聘制度已日益成熟和透明，但是在實際招聘過程中還是存在一些不公平問題，例如關系戶、人情戶影響競爭公平。因此要從以下方面提高員工招聘公正性：首先，對空缺崗位進行分析，列出需要招聘的基本條件，并公開招聘信息。其次，根據空缺崗位要求，制定招聘流程和選拔標準。最后，擬招聘員工名單提交公司領導集體討論決定，并接受公眾監督。
（二）建立科學的員工培訓制度。員工培訓是提升企業人力資源總體質量，增強企業核心競爭力的關鍵手段，因此建立一套科學的員工培訓制度具有十分重要的意義，本文認為可以從以下幾個方面著手：1.制定科學培訓發展規劃。企業要高度重視員工培訓工作，成立專門的培訓管理部門，結合企業發展戰略目標編制科學、合理的培訓方案，確保員工培訓與企業業務發展相一致，為企業發展夯實人力資源基礎。2.加強員工在職培訓。除新員工培訓外，還要加強老員工培訓，充分發掘現有人力資源潛力和優勢，最大化員工隊伍競爭力。要做好員工培訓人財物保障，為開展內部員工培訓創造良好的軟件和硬件條件。3.不斷創新培訓手段和方式。企業員工培訓要與時俱進，根據市場競爭、業務發展以及外部環境變化靈活調整員工培訓目標、方法和手段，確保員工接受的培訓內容能夠滿足其當前和未來發展需要，保證企業員工隊伍處于良好的競爭狀態。
（三）完善員工薪酬激勵機制。薪酬激勵制度設計和應用直接影響到員工工作積極性和企業經營效益，企業要加強薪酬激勵機制建設和完善，引導員工在工作中發揮自身聰明才智，不斷促進企業發展。首先，建立合理的薪酬制度。針對具體崗位工作內容、責任和要求，設置有針對性的薪酬福利制度，根據員工績效考核結果調整薪酬水平。先進員工要給予相應的表彰，落后員工要接受相應的懲處，通過設置科學合理的薪酬激勵機制，在企業內部營造一種公平、充滿活力的競爭環境，實現員工與企業共同發展目標。其次要健全和完善員工福利體系。一是創新和豐富員工福利，在傳統員工福利項目基礎上，增加年會抽獎、家屬關懷、外出旅游、體育競賽等福利內容。二是為員工提供豐富的福利選擇，根據員工個人需要選擇需要的福利待遇。三是要將福利與員工工作業績掛鉤，以激發員工工作上進心，發揮先進模范帶頭作用。
（四）暢通員工晉升通道。對大多數員工來說，職位晉升是一種十分有效的激勵手段。可以從以下兩個方面著手促進員工職業發展：一是改革傳統員工晉升管理制度。在堅持內部選拔的基礎上，適當引入外部人才參與內部崗位競爭。二是改革員工選拔機制，針對不同崗位設置相應的考核指標，明確競聘人員任職要求，并以此作為員工晉升考核的重要依據，避免外部因素干擾員工晉升。三是建立公平公正的晉升考察機制。首先，根據職責和崗位要求，制定晉升考核標準。其次，規定員工晉升程序、淘汰程序，利用員工年度考核結果作為晉升評價依據。最后，由選人用人領導小組集體討論晉升人選，并對外公示晉升結果。
三、結束語
在今后很長一段時間里，企業將會面臨十分嚴峻的競爭形勢。企業人力資源管理要立足于企業實際，以思維革新為先導，同時確保各項舉措落到實處，切實提升員工的工作積極性和主動性，確保企業的可持續發展，增強企業核心競爭力，在市場競爭中占據一席之地。
參考文獻：
[1]樓建設.淺析企業人為資源的合理配置[J].中國商貿,2014(12).
[2]陸江東.企業人力資源管理存在的問題及對策化[J].中國商貿,2015(2).
作者:謝瑋 單位:福建億榕信息技術有限公司
