國企人力資源管理的創新范文

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人力資源管理最早由西方發達國家提出，從長時間的實踐和發展中我們可以看出，企業的經濟效益與人力資源管理水平存在著密切的聯系。作為企業的人力資源管理，它是引進、培養、發展企業人才的主要渠道。當今知識競爭異常激烈，使得企業之間的競爭日益激烈，為了使國有企業在激烈的競爭中持續發展，提高各項競爭力，就要求企業重視人力資源的管理。在管理過程中，統籌規劃、總攬全局，科學合理地對國有企業的人力資源管理進行創新。

1對人力資源管理的認識

1.1人力資源的重要性從我國大量企業的發展歷程上看，一個企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業內部一定要具備優秀的人才。當今各個企業中，對于企業發展來說，人力資源管理可謂是一項關鍵性的工作，其重要性主要表現在以下兩個方面：第一，它屬于企業經濟發展的主要來源。企業的發展需要很多因素，但人力資源屬于一項必不可少的因素，企業擁有較高的人力資源管理水平，可以推動企業經濟不斷發展；第二，它是企業成長之本[1]。企業人員素質的高低往往決定著企業的生存與發展，企業擁有人力資源素質的高低，直接決定著企業是否擁有市場競爭優勢。

1.2人力資源管理的基本功能人力資源管理的主要目的就是發揮企業人才的作用。其功能主要包括：獲取優秀人才、整合人才結構、控制和調整人才、激勵人才、發展人才等方面。獲取人才就是招聘員工，并將其安排在合適的工作崗位；整合人才就是使員工對企業文化充分了解，并促進員工對企業具有強烈的歸屬感；控制以及調整人才指的是對員工進行績效考核，對員工的素質做出評價，針對員工在工作過程中的不利因素盡快消除，利用獎罰制度，有效地解決員工工作中存在的問題；激勵員工就是為優秀員工設置獎勵，在企業內部營造良好的氛圍，提升員工對工作的積極性；發展和提高員工即通過企業對員工的培訓和培養，給員工提供良好的成長空間，積極挖掘員工的潛能[2]。這些內容在企業人力資源管理中均屬于重要因素，缺一不可。

1.3與傳統人事管理的不同人力資源管理和傳統的人事管理有所不同，其主要強調的是以人為本，與此同時，還要求尊重每個員工的個性發展，注重企業對員工工作的影響力。特別是注重開發企業員工的潛能，對企業員工的培訓加大投資力度，從而使企業獲得更高的回報。

2國有企業人力資源管理存在的主要問題

2.1觀念沒有轉變，傳統人事管理思想殘留目前我國國有企業人力資源管理過程中，仍然存在著傳統人事管理中的殘留思想，強調以“事”為主，注重讓企業員工對“事”逐漸適應，企業員工需要對領導的安排絕對服從，因而導致人才的發展受到忽視。在日常的工作過程中，員工總是處于被動狀態，沒能充分發揮其主動性。在工作過程中，主要注重人的積極性，這樣就能為企業創造出更高的價值[3]。另外，當前國有企業在使用人才的過程中存在著諸多誤區，例如，某公司將人才招聘進來后，首先讓其在人力資源部門填寫一些表格，緊接著就分配到下屬生產部門進行工作。下屬生產部門只是簡單地介紹了本單位的相關資料，布置其到行政部門領取辦公用品，此后簡單地進行同事介紹，然后進入實習工作中。因此員工對具體生產流程不清楚，個人定位不明晰，每天惶惶度日，工作表現不理想，這樣的情況在很多企業中都存在。

2.2人才流失現象嚴重目前，我國國有企業的人才流失較為嚴重。本文針對這一現象做出研究，發現國有企業人才流失最為嚴重的是各種科技型人才，并且據調查顯示這類人才的年齡均小于40歲。這種現象的主要原因是，國有企業在人力資源結構上存在著不科學的現象，人力資源非常短缺；另外，企業流失的人才正好是企業發展需要的人才。對于這樣的情況如果不及時采取有效措施進行應對，就會對企業的發展帶來嚴重影響[4]。所以，企業應積極更新人力資源管理觀念，在這樣的基礎上，將企業發展與人才短缺之間的矛盾進行有效解決。

3問題存在的原因

第一方面，企業缺乏靈活的人才運用機制，沒有進行企業的雙向競爭機制建立。目前，國有企業在人才運用機制上存在的問題主要包括：人才培訓設施落后、對人才缺乏合理的評價方法、在對人才進行分配時注重平均主義，缺乏全面的人才競爭機制。第二方面，人才分配的機制較為僵化，企業人才的價值得不到充分體現。根據市場經濟的發展規律來看，企業應當堅持按勞分配的原則，進行員工的管理。但是在國有企業中，卻沒有對這項規律積極進行推行，這使得員工的積極性受到一定的阻礙。第三方面，國有企業中，崗位內容比較枯燥，不能充分地發揮個人的專長。這樣的現象導致員工在工作中不能體會到成就感，從而導致工作積極性下降。目前國有企業中，對員工的職業生涯沒有科學地規劃，導致國有企業中員工的工作內容較為單一，部分專業性技術人員不能發揮其特長。另外，在國有企業改革過程中，出現了一系列的新情況和新問題，這在很大程度上給國有企業人力資源管理工作帶來影響[5]。

4國企人力資源管理的有效策略

4.1創新國有企業人力資源管理機制市場競爭機制是當今市場機制中的有機內容之一。對于國有企業來說，若想留住人才，就要不斷地對人力資源管理機制進行改革和創新，特別是對分配制度的改革和創新。首先，國有企業要針對不同員工構建相對公平的分配制度。在國有企業，分配得不夠公平，是導致企業人才流失的主要原因。分配不夠公平，也就是沒有公平的分配制度。為此，國有企業需要針對自身實際情況，制定出科學完善的分配制度，對制度的制定要本著公平原則。其次，在企業內部制定出科學合理的績效考核制度，這項制度中，要具備全面的標準，與此同時，還要使其具有一定的可操作性和實踐性，最主要的是能夠對員工發揮出有效的激勵功能。企業擁有良好的激勵制度，能夠很大程度地激發員工的工作積極性，使員工的自身價值能夠得到充分實現，最終提高員工對工作的滿意度。再次，國有企業可以制定出科學合理的競崗淘汰制度。在績效考核的基礎上，進行制定競崗淘汰制度，對于企業人才隊伍素質的提高具有一定的促進作用，對于在考核中沒能達標的員工，實行下崗或待崗手段；在企業員工缺乏時，企業可以公開對外招聘，從而獲得優秀員工。最后在企業內部制定完善的員工人才培訓機制。人才培訓機制是人力資源管理中的有機組成部分，人才的培訓制度一定要科學合理。企業可以定期選派員工外出接受培訓或教育，從而提高企業員工整體素質，打造一支優秀的人才團隊。

4.2對企業薪資待遇結構進行創新企業對員工的待遇主要是福利和薪酬組成。公司待遇的高低主要是根據員工的工作能力、責任、職位以及勞動市場供求情況而定。企業要想充分發揮待遇的功能，留住企業優秀人才，可以建立科學合理的薪酬結構。對一些不太容易進行量化考核的管理者，企業應當對不同因素進行充分考慮，根據目前人才市場的價格對薪資待遇進行分析，同時同企業員工進行溝通，打破傳統的制約因素，根據企業實際情況和員工能力對薪資水平進行制定。在一些特殊崗位，要進行特殊津貼的發放，比如，對崗位中的優秀員工進行選舉，對其提供特殊獎勵，為崗位中的特殊能手實行崗位補貼[6]。

4.3給員工提供一定的發展機會，鼓勵員工對工作方法進行創新在國有企業人力資源管理過程中，對工作進行科學分析是一項非常重要的內容，同時，這也屬于人力資源管理中的一項前提條件。其主要內容是對企業中各項工作與所需職工進行分析，以保證相關人員知道如何開展工作以及如何滿足員工的需要。在實際的人力資源管理過程中，首先要使員工個人的專長得到充分發揮。這樣就會使員工的工作熱情有所提升，從而使員工積極主動地對待自己的工作，對員工工作產生激勵作用。同時，企業還可以實行科學有效的輪崗制度，使得員工擺脫工作內容單一枯燥的問題。其次，讓員工在工作中具有一定的自主權力，這樣可以使員工具有一定展現自我的機會。在日常的人力資源管理工作中，管理人員應當充分信任員工，為員工的發展和鍛煉提供足夠的空間；適當地將部分權利交給員工，積極倡導工作方法的創新，為員工的主動性以及創造性思想提供一定的機會。4.4提升企業員工之間的凝聚力，使員工對企業具有一定的歸屬感要想加強企業員工凝聚力，就要大力宣傳企業文化，并使企業文化被廣大員工所接受，充分發展企業員工踐行的行為準則。另外，為企業員工構建開放的溝通平臺，引導企業員工相互之間進行密切互動，為員工提供可以親身進行企業決策的機會，從而提高企業員工的工作效率，使企業員工對企業產生強烈的歸屬感，同時，對企業具有一定的責任感。

4.5堅持以人為本，為員工營造良好的工作環境國有企業在日常的人力資源管理過程中，要遵循以人為本的原則，高度重視員工以及其家屬的工作、生活、健康等情況。盡量為員工及其家屬營造一個良好的工作環境，使得其生活水平得到改善。同時，要為員工營造一個良好的工作環境，其中包括辦公環境的衛生、休息室的舒適程度等。企業要關心員工家屬的生老病死，對家屬生病或者去世的要安排公會進行慰問。綜合上面的內容可以看出，人力資源是企業發展的第一資源，可以為企業的持續發展提供一定的保障。企業人力資源管理工作中，最為主要的內容就是為企業招收優秀的人才、對企業內部進行調配、積極培養企業內部人才、留住企業內優秀人才。在人力資源管理過程中，要結合企業實際情況，對管理方式進行科學合理的改革和創新。

5結語

綜上所訴，國有企業人力資源管理的創新策略就是要對人力資源管理制度進行創新，建立科學合理的人力資源管理機制，根據企業員工以及崗位的實際情況對薪資待遇進行調整，使其具備公平公正的特點；企業要為不同員工提供一定的發展空間，使其才能能夠充分得到展現，從而達到自身價值的展現；通過科學的手段增強企業員工之間的凝聚力，促進員工對企業產生強烈的歸屬感，并堅持以人為本的管理原則，以及關心員工家庭狀況。

作者：戚娟 單位：河南油田分公司采油一廠