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摘要：我國國有企業改革的目標是建立現代企業制度，而現代企業制度運行機制的實質是委托——制。因此研究國企的委托——關系及問題具有重大的現實意義。文章分析了國企問題的成因，給出了如何解決國企問題的幾點建議。

關鍵詞：國有企業；委托——；問題；激勵約束機制

委托——制是伴隨企業資產所有權與經營權相分離而出現的一種資產經營方式，其本意是促成經營人才的人力資本與股東的實物資本的最佳結合，以求企業在市場競爭中的生存發展和獲取利潤最大化。但委托人（所有者）和人（經營者）之間往往存在責、權、利等方面的矛盾和信息的不對稱，因此人在追求自身效用最大化的過程中可能損害委托人的利益，從而產生了“問題”。

一、我國國有企業問題的成因

問題是“兩權分離”的現代公司制企業共有的特征，對于轉制中的我國國有企業來說，問題同樣客觀存在。而且國企的委托——關系中存在諸多導致問題的體制性誘因，因此問題尤為嚴重和復雜。國企效益欠佳、虧損面大，在很大程度上是問題的存在所致。因此，分析和研究國企的問題，有著十分重要的理論價值和現實意義。

1．委托——關系鏈過長。國企的委托——是沿著全民——中央政府——地方政府——職能部門——企業經營者這樣一個層層委托、層層的關系鏈進行的。過長的委托——關系鏈必然導致信息傳遞的遲緩和失真，尤其是在各層人具有虛報和隱藏信息的動機時，初始委托人要獲得真實的信息就更加困難。

2．委托——關系不規范。（1）產權界定不明晰。委托——關系的建立應以明確界定產權為前提，但國企的所有者是全體人民，不是一個人格化的利益主體，國企所有權是虛置于委托——關系鏈的各個層次之中的，因此國有資產經常被經營者當作無主資產任意支配，造成國有資產的嚴重流失。（2）委托——關系的形成非市場化。傳統的國企的委托——關系完全是依靠行政管理機制形成的，企業經理人員都具有政府官員的身份，對其獎罰和評價都與行政績效掛鉤而非經營績效，因此他們追求的都是行政目標而非資產收益最大化。承包制和股份制的推行打破了行政權威，經營者的任命有了董事會任命、投標中標任命、職代會選舉任命等多種形式，但行政任命仍是目前任命經營者的最主要的形式。（3）中間人“角色沖突”。除初始委托人和最終人外，國企的委托——關系鏈的中間層次都既是上級人又是下級委托人。中間人不擁有剩余索取權，也不承擔多少經營風險和責任，因此自然缺乏促進國有資產保值增值以及激勵約束經營者的動力，甚至可能與經營者合謀，共同對付上級委托人。

3．激勵機制不完善。主要表現在：一是國企經理人員的收入普遍較低，與其個人才能、貢獻及所承擔的責任和風險很不相稱，因此他們的個人價值無法通過成功經營企業得以實現；二是以往對國企經理人員的獎懲和評價都與行政績效掛鉤，近年來雖逐漸開始與經營績效掛鉤，但考核指標的科學性和有效性還有待加強；三是現有的激勵方式的長期激勵效果較差。

4．監督約束機制不完善。（1）缺乏內部監督約束機制。國企的董事長、總經理、黨委書記往往由一人兼任，董事會與經理層高度重合，這使得法人治理結構中至關重要的股東會——董事會——監事會之間的制衡關系無法形成。在這種狀態下，公司內部人就易于利用手中的職權，為自己或雇員謀利而有損所有者的利益，因此國企的“內部人控制問題”尤為嚴重。（2）缺乏外部監督約束機制。目前，我國市場機制還不成熟，還無法有效發揮產品市場、資本市場和經理市場對企業經營者的監督約束作用，主要因為：一是非市場力量對企業經營行為還有一定的干預；二是國企中占最大比重的國有股不能流通；三是委托人難以從經理市場上獲得關于人的足夠信息，無法篩選人。

二、我國國有企業問題的解決思路

為解決現代公司制企業的問題，20世紀70年代以來，西方經濟學家進行了種種探索。他們在研究方法上不盡相同，但實質是一樣的，都致力于設計一套有效的人激勵約束機制，旨在使受自我利益驅動的人能以委托人的利益目標為行為準則，使問題最小化。我國國有企業在經歷了放權讓利、利改稅、承包制和股份制試點等改革之后，已經進入到建立現代公司制企業制度階段。因此國企應借鑒西方的人激勵約束機制，設計適合于解決自身問題的有效對策。

1．明晰國企產權，減少委托——層次。目前中央及地方各級政府設立的國有資產管理機構，為設計新型有效的國企經營者激勵約束機制營造了良好的外部體制環境。在此基礎之上，應進一步明確國有資產管理機構的職能，進一步理順國有資產管理機構與國企之間的關系，使國有資產管理機構真正成為國有資產的代表，站在初始委托人的立場上，為各級人設置有效的激勵約束機制，實現對國有資產的有效監督和管理。

2．建立和完善激勵機制。有效的激勵應包括：（1）基本工資與福利，用于保障企業經營者的基本生活；（2）與短期效益掛鉤的獎勵；（3）與長期效益掛鉤的獎勵。長期激勵的比重應相對較大，這樣有利于促使企業經營者努力改善企業的長遠盈利能力。目前采用的長期激勵多為遠期薪金，即根據企業生產經營周期的不同，以不低于一年為時間跨度確定經營者的報酬。但僅依靠遠期薪金是不夠的，如年薪制相對于企業的長期經營行為來說還是具有短期性，因為重大戰略實施或長期投資的效益有時至少需要幾年時間才能顯現。因此可以考慮給予經營者部分剩余索取權，使其更關心企業資產的保值增值和長期發展。如股權激勵可使經營者的收入報酬與企業利潤最大化盡可能一致，而且是長期的動態正相關關系，因此可采用多種形式的股權激勵，如股票期權、股票增值權、限制性股票、股票贈與計劃等。3．建立和完善內部監督約束機制。（1）完善法人治理結構。法人治理結構是指由股東會、董事會、監事會、高級經理人員組成的，用以協調企業成員利益和關系的一種權力相互分離和制約的機制，這種相互制衡關系本質上就是一種監督約束機制。要完善法人治理結構，首先，要確保各個企業機構職權的獨立性，使所有權、決策權、經營權和監督權四權分立，“三會一總”各司其職，各權力要素具有各自的重心和邊界，相互制衡。其次，要保證權利與責任的對稱，使任何權利都無法擺脫責任的約束。（2）充分發揮職工或職代會的監督作用。企業制度的創新不應導致民主管理與民主監督的弱化，而應使國企在長期的管理實踐中形成的這一傳統繼續發揮其積極的作用。企業職工在經營者的管理之下從事生產經營活動，對經營狀況和經營者行為有所了解，同時企業經營的好壞直接影響到職工的利益，因此不應忽視職工或職代會的監督作用。為保證職工參與的經常性與全面性，應對職工代表進入監事會和董事會做出制度安排。（3）規范財務制度，發揮財會人員的監督作用。嚴格規范的財務制度能有效防止企業經營者的貪污、揮霍公款等行為；財務部門及時準確提供的財務報表有助于委托人了解企業經營狀況，從而在一定程度上克服信息不對稱。因此，財務必須是公開的、透明的，財務部門應具有獨立性，不能完全由經營者控制。高級財會人員的任用也應由委托人和人共同決定，其收入應由所有者給付的監視費和獎勵與經營者給付的工資兩部分組成。此外，還應使監督工作經常化和制度化，以及時發現問題。

4．建立和完善外部監督約束機制。（1）利用產品市場的競爭機制約束人行為。目前我國產品市場還存在競爭不充分的問題，因此必須打破條塊分割、諸侯經濟的局面，嚴禁地方保護主義，消除部門壁壘，著力構建全國統一的產品市場，并通過《反不正當競爭法》等法規規范產品市場的秩序，實現價格信息獲取的市場化，以促使企業經營者努力降低成本，從而減小經營者用擴大成本開支來滿足個人效用的可能性，進而降低成本。（2）利用資本市場的競爭機制約束人行為。要大力發展資本市場，特別是股票市場，必須健全規范資本市場的法律體系，以規范市場運作；還必須分散股權，擴大市場規模，以防止大戶操縱，抑制過度投機行為。這樣股價才能真正反映企業的經營狀況和成長性，在一定程度上克服信息不對稱。（3）利用經理市場的競爭機制約束人行為。我國的經理市場還處于起步階段，要加快其發展，一方面要破除人才流動的種種限制，另一方面要為經理階層的成長提供適宜的條件。為此，首先要改變過去企業經營者由上級主管部門任命的干部任免式用人機制，引入競爭和淘汰的機制，讓市場來選擇優秀的經營者，以促進經理人才的合理流動，達到經理人才資源的最優配置，形成經營者自我約束、自我監督的市場競爭機制。在這種機制下，所有者選擇經營者時，主要是根據其過去的經營業績來判斷其人力資本的價值和經營能力的高低的。在職的經營者會面臨被競爭者取代的威脅，因此嚴重偏離所有者利潤最大化假定的行為是不可能長期存在的。其次要建立經理人信息庫。經理人信息庫應包括個人基本情況、資格認證狀況、具體經營業績等，并登記在冊，隨時供企業選擇。（4）建立和完善社會和法律約束機制。社會約束是指社會中介組織（如會計事務所、審計事務所、資產評估中心、銀行等）、經理人自律組織（如行業協會等）、社會輿論、社會道德等對企業經營者的監督與約束。法律約束是指用法律的形式規定企業經營者的權利和責任。目前我國約束經營者行為的法律法規主要有《公司法》、《證券法》、《全民所有制工業企業法》、《合伙企業法》等。這些法律法規對經營者的權利和責任都有明確的規定，但還應注重法律法規的實施效果，加強立法監督，設計有效追究經營者責任的手段。

三、結束語

我國國有企業的改革是一項系統的工程，本文僅通過分析國企的委托——關系，對解決其問題的對策進行了一些思考，要實現國企改革向縱深方向的整體推進，還有很多理論和實際問題有待于進一步研究。