企業銷售人力資源論文范文

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一、薪酬福利制度單一

對于銷售人員，許多企業普遍采取“底薪+傭金（提成）”的薪酬制度，僅有少數企業實行純傭金制或純薪水制。對于銷售人員的激勵，過分依靠貨幣等物質激勵手段，而忽視精神激勵的重要作用。銷售人員的收入完全依據其個人的銷售成果來決定，即銷售額或利潤額的多少，與個人的實際努力程度和市場區域差異情況無關。在這種僅注重短期績效的激勵機制下，銷售人員過多地承擔了企業的經營壓力，往往都只是依靠個人的能力進行工作，缺乏團隊歸屬感和凝聚力。受個人利益和短期激勵的驅使，銷售人員難免可能做出損害企業長期利益的事情。

二、企業銷售人員管理存在問題的原因

（一）忽視市場營銷人員工作方式的特殊性銷售人員的主要工作就是與企業客戶交流并銷售企業的產品和服務，這就決定了銷售人員的大部分時間都屬于戶外活動，企業對其工作過程的管理難度較大。因此，大部分企業對于銷售人員的績效管理均采取目標管理法，以銷售額、利潤額、回款等結果性指標考核銷售人員的工作業績。但這種績效管理方式忽視了銷售人員在工作過程中做了些什么，付出哪些努力，對銷售過程缺乏研究與支持，忽略了過程與目標的因果辯證關系，專注于目標管理而輕視過程管理。即便有少數企業關注過程管理，也沒有完全掌握過程管理所必需的科學方法、程序與技能。

（二）人力資源管理部門缺乏對市場營銷崗位的了解人力資源管理部門對企業的所有人力資源負責統籌管理，需要與企業內各部門進行通力合作才能更好地進行人力資源管理。然而在企業實際運營過程中，很多企業都存在著這一個誤區，認為人力資源管理就是人力部門的事情，與本部門無關。銷售部門與人力資源部門沒能夠分清各自應承擔的責任，在招聘過程中缺乏有效溝通，人力資源部門認為銷售部門提出的用人原則與條件不夠細致，銷售部門對于人力資源部門錄用的人也不滿意，雙方配合不夠默契。招聘人員自身沒有人力資源相關知識，對本企業銷售崗位認識不夠清晰，唯經驗論或唯文憑論現象突出，沒有進行嚴格的應聘資料審驗或調查。銷售培訓過程沒有結合銷售工作的實際特點，導致培訓與銷售業務脫節，同時也隔斷了銷售培訓與工作實踐的轉化直接性。

三、企業銷售人員管理方案實施對策

（一）根據崗位特點建立恰當的人員招聘制度銷售人員的招聘必須要由銷售部門及人力資源管理部門聯合進行。銷售經理必須熟悉招聘與選拔程序，并能與人力資源部門良好溝通，緊密協作，建立和執行規范合理的相應制度。銷售經理必須熟悉掌握“識才”的標準和“選才”的程序。人力資源部門要為銷售經理提供必要的招聘面試培訓，提供系統運行的服務和支持。只有這樣，才會保證銷售隊伍的基本素質，為銷售業績的穩定與提高打下堅實基礎。

（二）培養企業內訓師想要使企業培訓更具針對性和實用性，建立一支了解企業運營情況、富有實踐經驗的內部培訓師團隊使最好的解決辦法，而企業內訓師的最佳人選來源就在于企業的銷售部門和技術部門。建立企業內訓師，不僅可以節約企業的培訓經費，同時為企業培養了技術和銷售領域內的專家，還可以在員工中樹立學習的榜樣。企業內訓師對銷售人員進行培訓的內容主要包括企業情況、產品情況、市場情況及實地銷售技巧，除進行研討教學外，還可以對企業營銷過程中遇到的實際銷售案例進行分析，在情況允許的條件下，可以結合銷售人員的實際情況組織情景教學，使培訓課堂更加生動靈活，貼近企業實際情況，提高銷售人員的學習積極性和參與熱情。

（三）建立靈活有效的報酬制度企業對銷售人員的重視程度是影響銷售人員士氣的關鍵因素。向銷售人員提供的薪酬福利中，基本薪金應制定在比較現實的水平上，既不讓銷售人員感到無法維持日常生活，又不使企業的銷售薪酬費用過高，這種平衡點的掌握可以憑實踐經驗獲得。而績效薪酬部分必須能夠給予銷售人員強烈的激勵作用，可分為硬性績效薪酬和軟性績效薪酬兩個部分，應保持其高度的彈性，并根據企業內外部條件變化及時加以調整以適應形勢的發展，促使銷售人員發揮最大潛能。除了貨幣形式之外，企業還可以考慮其他形式的報酬制度，如職位的晉升、提供培訓提升的機會、給予榮譽稱號、賦予更重要的工作等。

作者：蔣志芬李堅單位：海口經濟學院