人力資源經濟管理工作的應用范文
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［摘要］
隨著時代的發展和進步，在現代基層水利企業中，進一步地強調和凸顯人力資源經濟管理工作的重要性。人力資源管理工作的開展效果，對于水利企業自身的發展有著密切的影響，是水利企業發展的根基和前提。文章對于基層水利企業中人力資源管理工作的相關問題進行了分析，并探討了人力資源管理工作的開展思路，以期更好地促進我國水利事業的健康發展。
［關鍵詞］
水利企業;人力資源;經濟管理工作
1引言
在水利企業單位開展日常的經營管理工作過程中，人力資源管理工作的重要性是毋庸置疑的，其是整個經營發展中的關鍵內容，同時也是影響水利企業單位自身發展戰略規劃的一項重要的內容。提高人力資源管理工作的開展效果，可以有效地推進企業的長效發展，讓廣大員工可以更加主動的參與到水利企業單位的發展當中，實現個人與企業目標的融合。相對于其他行業來說，水利企業內部的崗位和專業數量較多，人員管理具有較大的難度，很多人力資源管理方面的問題都會對企業的發展造成不同程度的影響。筆者從事于遼寧省東港市友誼灌區管理處工作，在長期的基層實踐工作中，對于現階段基層水利單位內部人力資源管理工作開展存在的問題有了一定的認知，下文就將其相關問題和工作思路進行進一步的探討和分析。
2當前基層水利單位人力資源管理工作開展中存在的問題
第一，人力資源管理工作沒有和發展戰略工作進行有效的融合。人力資源經濟管理工作的開展作為企業管理工作中的重點，其應該與企業的發展保持嚴格的一致性。但是，現階段部分水利企業單位內部對于人力資源管理工作的認識有限，沒有將人力資源管理工作納入到企業的經營發展戰略當中，人力資源管理工作的規劃不夠科學有效，存在相當嚴重的因事、因人設崗，人力資源的配置和開發缺乏前瞻性，人事部門的管理工作開展中服務職能沒有進行全面的發揮。企業的文化建設工作開展中也沒有關注和重視人力資源管理工作，企業文化建設活動與人力資源管理活動存在一定的脫節，廣大基層員工的認同感和集體榮譽感沒有得到進一步的激發。第二，人力資源管理工作缺乏足夠的規范性。人力資源管理工作的開展，需要一套科學規范的考核評定制度作為保障。水利企業單位相對于其他行業的企業單位來說，其所處行業具有較強的特殊性，并且內部經營管理受到以往計劃經濟影響較為嚴重，很多內部考核評定工作的開展都缺乏足夠的規范性。整個考核評價過程中，相關指標不夠科學和標準，考核活動的開展缺乏足夠的深度，其考核評價工作的效果難以得到深入的發揮。與此同時，現階段的薪酬激勵制度也不夠規范，很多員工在日常工作中不管做多少，都不會在薪酬方面得到體現，很多業績方面的激勵工作開展沒有得到有效的執行，廣大基層員工的工作熱情在長期工作中逐漸受到影響，其人力資源的效能也就難以得到更好的發揮。第三，管理機制不夠科學。水利企業單位屬于國有企業，其內部管理制度具有較強的行政性特點，傳統的管理體制不夠科學，對于人力資源的配置難以適應新時期的企業發展需求。雖然人才招聘工作一直在不斷地進行，并且為企業補充了大量的人才，但是人才的留存一直是困擾水利企業基層工作的一個重要問題。基層單位內部的人才管理機制不夠完善，人才流失現象較為嚴重。部分閑置部門和人員的數量較多，這對于水利企業的發展來說會造成一定的影響。另外，水利企業內部的人力資源結構相對復雜，人才的學歷、年齡、技能水平、專業等情況不盡相同，再加上人才結構分布和構建不太合理，從而導致了人力資源管理工作的開展效果十分有限。第四，人才培養工作開展效果不佳。在人力資源經濟管理工作中，人才的培養和人力資源的開發一直是其中的重點內容。但是受限于傳統的管理思路，部分水利企業單位在開展人才培養和人力資源開發工作中還缺乏足夠的主動性和有效的創新，人力資源的開發過度重視經濟效益，管理方式相對落后和單一，刻板生硬的管理模式導致優秀人才的自身價值和潛力難以得到真正的發揮。基層人才培訓工作開展中，整個培訓的內容不夠先進，知識結構相對單一，培訓形式不夠高效，缺乏一個科學的規劃和安排。
3如何更好地在基層水利企業中開展人力資源經濟管理工作
第一，將人力資源管理工作與企業發展戰略相融合，從戰略層面上重視人力資源管理工作的開展。人力資源管理工作的開展需要水利企業提供一個良好的環境，并且將人力資源管理工作納入到戰略發展規劃中，對于人才的配置、選拔、配用、開發等相關工作進行進一步的改進和完善，讓人力資源的利用得到有效的統籌保證，真正地從戰略層面上來推進人力資源管理工作的有效開展。在管理創新的過程中，要對于現有人力資源管理的機制與體系進行相應的優化和完善，并且突出人力資源管理工作的服務性特點，以人為本地開展各項日常工作。水利企業基層工作開展中，人力資源管理工作也要結合具體的人才需求，對于人力資源的需求情況進行細致的分析和科學的預測，通過提高人力資源管理工作的前瞻性，為水利企業的發展提供一個良好的人才保障。在崗位設置和管理的過程中，要對不同崗位的職能與責任進行明確，結合科學的激勵、考核評價的方式，對于在崗員工的工作積極性進行激發和引導，讓廣大基層員工真正的獻身于我國水利事業發展的過程中。第二，規范人力資源管理工作，提高管理工作的有效性。在水利企業開展人力資源管理工作的過程中，對績效考核體系要進行完善，提高薪酬福利管理工作的規范性，從而更好地對人力資源管理工作的開展提供一個良好的執行環境和落實保障。在人才的選拔與任用上，要更加關注人才的專業能力和業績，打造一個公平、公正、公開的考核競爭環境，給予廣大基層員工一個良好的公平競爭氛圍。在考核過程中，也要結合不同崗位的特點，采取多層次的考核方式，真正的讓考核評價結果對于崗位的情況進行反應。在薪酬激勵制度調整的過程中，要結合考核評價結果，構建客觀、科學的薪酬激勵體系，實現薪資分配的合理化發展。為了更好地激勵員工，提高員工的工作積極性，激勵工作的開展要引入目標、精神、情感等多種激勵方式，從而更好地激發員工的工作熱情，提高水利企業對優秀人才的吸引力。第三，科學地配置人力資源。在用人機制和崗位設置的過程中，要提高合理性和科學性，保障人力資源得到充分的利用，人力資源的價值得到最大程度的發揮。基層水利企業要對自身的用人需求進行深入的分析，并對于招聘渠道進行拓寬，提高對人力資源的引進力度，為水利企業的發展提供更多的專業人才。針對于內部現有的人力資源，要進行進一步的開發和配置，通過引入合理的崗位輪換機制和競爭機制，讓員工自身的綜合能力得到更好地提高。第四，重視人力資源的開發。加大培訓力度，通過人才的繼續教育，提高員工的科學文化素質和道德素質，重點培養員工的創新能力。結合水利企業特點，通過制定科學可行的培養計劃，分別對經營管理人員、專業技術人員、技能操作人員進行有針對性的培訓和教育，強調不同人才的開發利用。
4結論
總而言之，在基層水利企業開展人力資源管理工作的過程中，我們要對當前人力資源管理工作中存在的不足進行深入的分析，并且提高對人力資源管理工作的重視程度，認識到當今知識經濟時代下人力資源的重要性，真正的為水利企業的發展提供一個良好的人力資源保障。在各項工作開展和改進的過程中，人力資源管理工作者要更好地關注廣大員工的發展，構建符合我國水利事業發展需求的專業人才培養體系，為我國水利事業的發展培養更多的優秀專業人才。在基層水利企業工作開展的過程中，要不斷地創新探索，構建出一條新的人力資源管理思路，促進水利企業的健康發展。
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作者：李丹丹 單位： 遼寧省東港市友誼灌區管理處
