人力資源優化配置對企業競爭優勢的推進范文

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摘要：隨著知識經濟的到來，人力資源的優化配置對企業競爭優勢有著較大的影響，這是每個企業面臨的管理難題。本文通過描述企業競爭力與人力資源配置核心要素之間的關系，構建人力資源優化配置模型，為企業創造較好的競爭優勢。

關鍵詞：人力資源優化配置；企業競爭優勢

人力資源在現代社會起著越來越重要作用，從成本戰略和差異化戰略的角度發展，人力資源無論在人員配置上，還是在價值創造方面，可有效提升企業的發展競爭優勢。可通過什么方式來提升企業的核心競爭力，這就是擺在各個企業面前一個需要攻克的難題，包括人力資源優化配置的重點和落腳點、并且怎樣利用人力資源的優化配置來實現企業競爭優勢。

一、相關理論人力資源優化配置與競爭優勢之間的關系

一直都是科學界的研究熱點，國內外很多學者研究人力資源管理實踐與組織績效之間的關系入手，結合實踐，研究表明：人力資源管理在一定程度上對組織績效起著積極的作用，人力資源的優化配置在一定程度上可直接影響企業競爭優勢。因此，為我們研究本課題提供了一定的理論依據。

二、人力資源優化配置對企業競爭優勢的推進分析

前人對此方面的研究很多，人力資源優化配置是一個動態過程，是聯系人力資源管理和相匹配的戰略進行研究，目的就在于保證戰略研究與人力資源配置相一致，其核心要素主要包括以下幾個方面：組織結構設計、員工結構設計、人力資源規劃、人力資源培訓、企業激勵機制的設計以及企業文化建設等各個方面，其中包含的內容相當豐富，既包括培訓、招聘、資源規劃，又包含薪酬待遇、工資分配方案管理、績效管理等各個方面。

（一）組織結構設計企業戰略管理離不開組織結構，是其具體化的工作，企業戰略與組織結構之間的匹配度以及組織結構的合理性在很大程度上都會影響企業戰略的實現。設計合理的組織結構將有利于組織運行效率的提升。企業都是通過組織機構來配備人員，因此，組織結構在很大程度上決定了人力資源的成本，如果在設計組織結構時，設計不合理，極有可能造成人員的浪費，導致人才流失，甚至會造成人才的缺失。相反如果企業在人員配置時，能夠物盡其用，將合適的人才安排在合適的位置，定會提高企業的運營效率，也就在一定程度上為企業提供了一支高效的人才隊伍，為企業在市場中競爭打下了良好的基礎。

（二）員工結構設計員工結構設計是在組織結構設計的基礎上進行的，這就要求人力資源管理部門能夠把不同層次不同能力的人區分開來，懂得人員需求，確定自己企業需要得素質結構，從而在安置人員時，企業能夠達到“事盡其用”的作用，個人能達到“人盡其才”的作用，這將在很大程度上既做到了既為企業節約了人員成本，又為個人提供了發展空間和施展平臺，如果運用得當，更是在很大程度上解決了大部分企業所存在的“人員臃腫”問題。

（三）人力資源規劃人力資源規劃就是依據企業現在自身的發展戰略，分析和評估未來一段時間企業發展的人力資源需求和人才供給招聘情況，計劃未來人員配置，對職位職務編制進行規劃。人力資源規劃所涉及得內容較廣，人力資源的初次配置主要是指通過外部人才招聘市場引進的人才，而人力資源的二次配置就是通過企業內部人才市場，對人才職位和職能進行劃分，一定程度上起到調整作用。通過一次二次配置可有效提高人才使用機制，不管是企業內部，還是企業外部建立優良的人才市場機制，為企業戰略目標的實現提供了人員保證。一個好的戰略規劃離不開優良的企業人力資源的規劃配合。否則，再好的戰略目標都是夸夸其談，紙上談兵，無法付諸行動，人力資源的戰略規劃正在逐步成為提升企業核心競爭力的一個行之有效的工具。

（四）員工人力資源培訓企業對現有職工進行形式多樣的培訓，掌握企業發展所需要的知識體系，這是一個積累和更新的過程，這樣有助于提升企業人力資源競爭力，也是最行之有效得方法之一。人力資源培訓的好處就在于可以為企業提供源源不斷企業所需人才，也就是為人才庫輸送人才，更是通過培訓可加強職工的技能水平和知識儲量，在一定程度上提升職工的創新能力，長此以往，工作效率大大提高，各方面人才也不缺失，人才體系較為完備，對企業競爭力的形成更加有利。人力資源培訓的又一個好處就在于讓員工有一種歸屬感，我是企業的人，企業的發展離不開我，工作態度方面就會更加積極，有利于為企業提高業績。根據馬斯洛需求層次理論，人類除了本身低層次的生理需求外，還有對自身自我價值實現的需求。因此，通過培訓，員工自身的職業技能和知識儲備有所提升，為職工實現自我價值創造了機會，職工的職業生涯正在朝著積極的方向發展。除了人員自身的需求，從企業戰略角度出發，能夠在一定程度上提升職工的綜合能力，形成良好的競爭優勢，有利益企業經營目標和發展戰略的實現。

（五）企業激勵機制的設計人力資源管理中，激勵機制必不可少，不論是企業還是個人，薪酬激勵是激勵機制中最直接最有效的方法。薪酬代表職工的勞動價值，是聯系企業和職工之間的一個重要紐帶。它是把雙刃劍，一方面能通過薪酬激勵職工，讓員工能夠在工作中更積極主動，使企業更有活力。另一方面，如果在分配過程中出現不合理，或者無法滿足員工需求，就會起到消極作用。因此，在薪酬設計方面，保證激勵職工是前提，更要注重效率公平的原則，建立不同崗位，不同職能人員的薪酬分配，從而提升企業競爭力。

（六）構建良好的企業文化企業文化的建立就是為了職工有著共同的行為模式和價值觀，這樣就會在無形中影響著在職的每位員工，因為價值觀一致，可有效減少工作中的一些溝通困難，在一定程度上提升了企業內部人員之間的團結合作精神，更是增強了企業的凝聚力，加強了企業的組織運營效率。構建與企業職工動力和企業遠景相一致的價值觀，也就是企業文化，用文化留住人，吸引人，讓人才感覺有所用，為企業贏得競爭優勢，這是企業發展中的重要一環。

三、為企業贏得競爭優勢的人力資源優化配置分析

競爭力是企業可持續發展的核心動力，這就要求人力資源來得以實現，也就是說人力資源在企業提升競爭力方面具有舉足輕重的作用。但是，只有人力資源，而不去實現人力資源的優化配置，根本無法使企業在市場中具有競爭力。因此，提升企業競爭優勢，就必須提升人力資源的優化資源配置。對人力資源核心要素的分析可知：優化人力資源核心要素，對形成企業競爭力具有深遠的影響：（1）組織結構要設計合理、高效，這樣可以有效提升企業利用各方面資源的效率，尤其是人力資源，也就是說提升組織效率。（2）在組織結構合理的同時，要有合理的人員結構，這就要求企業確定自身的人力資源需求，并能掌握職工的素質情況，在合適的崗位安排合適的人才，通過組合不同人才，可實現人力資源利用效率，從而降低人才投入資本。（3）對各類員工進行人力資源規劃，這樣就能提供一系列的策略，如企業招聘和內部選拔任用等，這樣能為企業節約不少人才管理費用，用最少的錢，找到適合自身發展的人才，為企業發展提供了人才保障。（4）合理的人力資源培訓，這樣不僅能夠較好得提高人員素質，更是能在一定程度上給員工一些機會，能挖掘他們身上的潛能，對企業有較為積極的作用，能激發企業人力資源競爭力，從而激發企業活力，讓員工在工作中有積極性和歸屬感。（5）建立行之有效的薪酬待遇激勵機制，能廣泛增加員工滿意度，充分調動員工積極性，更使企業具有活力。（6）塑造優良的企業文化，這樣可使員工的行為模式和價值觀得到統一，從一定程度上加強凝聚力，幫助企業實現奮斗和發展目標。因此，通過利用人力資源核心要素這一工具，來構建人力資源優化配置模型，這樣可從一方面提高企業的運作和發展效率，另一方面能夠不斷提高企業員工人力資源的整體素質水平，更可以使得企業所投入的人力資本能得到有效得發揮利用。為企業構建人力資源優化配置模型，可以為企業構建較有核心競爭力的團隊，一定程度上推動了人力資源核心競爭力的提升，另一方面為企業增強了競爭力和生命力，在市場中占領了有利的地位。

四、結束語

綜上所述，人力資源的優化配置直接決定著企業未來的發展戰略，這是一個動態過程，只有源源不斷地深化改革，優化人力資源配置，企業才能在眾多企業中脫穎而出，這就要求從人力資源的核心要素入手，探尋適合推進企業競爭優勢的方法。

參考文獻：

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作者：潘樂樂單位：中國鐵路物資華東集團有限公司江蘇公司