人力資源管理應用面臨的挑戰研究范文

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摘要：［目的／意義］隨著互聯網的發展，物力與人力的資源共享已經深入到現代生活的方方面面，研究共享經濟時代下人力資源管理面臨的相關挑戰，有利于企業規避風險，提高企業的核心競爭力，實現企業的可持續發展。［方法／過程］本文以Airbnb和滴滴出行的實際管理為例，闡釋了當前企業在共享經濟時代下對人力資源管理的應用的初步探索，并根據兩公司的管理經驗分析了共享經濟時代下人力資源管理的應用特點以及與傳統人力資源管理的差異。最后指出，目前共享經濟下人力資源管理的應用面臨的一系列挑戰以及相應解決對策。［結果／結論］在共享經濟背景下，人力資源管理應用具有新的價值及發展潛力，正視共享經濟時代下人力資源管理應用的相關挑戰，完善和落實人力資源管理的各項制度，從而可以提高人力資源管理的應用效率。

關鍵詞：共享經濟；人力資源管理；Airbnb；滴滴出行；挑戰

現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。隨著互聯網、大數據的廣泛使用，依托于互聯網的人力資源管理產品也應運而生，使得人力資源管理得到了前所未有的迅速發展。現在新的經濟模式和新的發展模式已經導致傳統的企業和員工的雇傭關系發生了本質的變化，比如阿里巴巴的合伙人制，共享經濟的異軍突起，企業中的靈活性用工，碎片化用工等，使企業的雇傭體系發生了新的變化。共享經濟作為互聯網下的新興信息經濟產業，對我國傳統的經濟管理模式產生了很大的影響。如彭文生，張文朗等［1］提出了共享經濟會從供應方、需求方等方面影響傳統的商業模式，共享經濟正在從以買為主的商業模式向以租為主的商業模式轉變。共享經濟的出現減少了資源的浪費，提高了資源的整合性。如尋空［2］探討了共享經濟將會滲透的八個行業，說明共享經濟已經成為社會生活的一部分。共享經濟的發展勢必會對人力資源管理模式產生新的沖擊，改變現有的人力資源市場現狀。如趙浩澤［3］研究了在共享經濟背景下，人力資源管理隨著時代的變化發生的相關變化。提出了共享經濟模式下人力資源管理的新趨勢。而胡優玄［4］在總結共享經濟背景下企業人力資源模式創新的前提下，提出了企業人力資源管理模式面臨的挑戰與優化方案。共享經濟的概念最早由美國得克薩斯大學社會學教授MarcusFelson和伊利諾伊大學社會學教授JoeL．Spaeth共同首次提出，他們以“協同消費”（CollaborativeCon－sumption）描述了一種新的生活消費方式，其主要特點是：個體通過第三方市場平臺實現點對點的直接的商品和服務的交易［5］。1984年美國社會學者保羅•瑞恩提出了“LOHAS”（LifestylesofHealthandSustainability）理念，倡導愛健康、愛地球的可持續性生活方式［6］。Lamberton（2012）研究表明，共享經濟是指社會成員無需獲得產品所有權，只需支付一定的報酬即可獲得產品的使用權［7］。Andruss（2015）進一步研究表明，共享經濟是一方提供其所具有的資產進行分享和使用權出讓，進而獲得物質或非物質報酬的經濟活動［8］。

通俗來講，共享經濟就是由互聯網、云計算等提供信息平臺，由供給方、需求方在平臺進行相關信息，實現資源共享。但是供給方不再是傳統的企業、機構等大型組織而更傾向于擁有閑置資源的個人。需求方一方面不再擁有物品的所有權，另一方面也不再是純粹的個人、團體等非正式組織，而政府、媒介等也有可能成為需求者。在這種背景下，降低了信息不對稱和逆向選擇的風險，提高了資源利用率。隨著共享經濟的發展，傳統的人力資源管理模式已經不能適應時代的發展，為了更好地適應全新的商業模式，必須進行人力資源管理的應用探索，引入共享經濟思維，促進人力資源改革。例如李艾琳、何景熙［9］探討了共享經濟視角下人力資源管理職能的變革，以華為HRBP為案例提出了當代人力資源管理職能轉變的重要方向。高超民［10］通過對6家企業的多案例探討，對“分享經濟模式下半契約型人力資源管理模式”進行了分析和研究，最后得出了分享經濟模式下半契約型人力資源管理的共同特征。然而，盡管對共享經濟時代下人力資源管理的研究層出不窮，但企業真正在人力資源管理中踐行共享經濟理念，迎接共享經濟帶來的挑戰，避開風險的實例仍然屈指可數。與此同時，共享經濟時代下人力資源管理的良好應用已經成為衡量企業可持續發展的重要指標。基于此，本文選擇Airbnb和滴滴出行兩家知名企業作為研究對象，在此基礎上闡釋了當前企業在共享經濟時代下人力資源管理的應用特點，根據兩公司的管理經驗分析了共享經濟時代下人力資源管理與傳統人力資源管理的差異、面臨的一系列挑戰以及相應解決對策，以期為企業在共享經濟時代下提高人力資源管理的應用效率提供參考。

1共享經濟下Airbnb和滴滴出行人力資源管理的應用

近年來互聯網的發展為共享經濟的出現提供了平臺，支付寶、微信等第三方支付為共享經濟的發展奠定了基礎，閑置資源的高效利用為共享經濟的發展提供了目標導向。在此基礎上，共享經濟模式下的人力資源以松散型的非雇傭關系為特征，呈現出人力資源全球庫的態勢，并依托評價體系形成市場化結算模式，在移動互聯網背景下發展壯大，真正意義上實現了人力資源的自主性、靈活性和主動性。資源提供者可隨時隨地（靈活性）決定（自主性）是否（主動性）提供資源或服務［11］。

1．1共享經濟與Airbnb的人力資源管理

1．1．1Airbnb相關介紹Airbnb成立于2008年，是一家連接旅游人士和家有空房出租的房主的服務型網站，先后歷經一系列融資（如表1），以指數級的成長速度直面全球酒店業，其背后成功邏輯值得細究［12］。Airbnb與傳統的酒店有很大的不同，主要表現在以下幾個方面：1）Airbnb不像傳統酒店那樣需要與其他平臺合作預定，它擁有自己的平臺；2）Airbnb的設備由閑置資源的房東提供，而傳統酒店需要租用地產、設施；3）Airbnb的評價系統是雙向評價系統，而傳統酒店的評價系統由第三方網站提供；4）Airbnb不存在會員制，而傳統酒店會設立會員制；5）Airbnb雇主與雇員的關系更傾向于合作關系或者契約關系，而傳統酒店更傾向于傳統意義上的雇傭關系；6）Airbnb具有“正規不正式的特點”，因此房源種類多樣，包括公寓、家庭民宅、旅館、樹屋、船、城堡等，擁有超過100萬房源，而傳統酒店房源種類則比較單一。因此，Airbnb更加重視顧客的個性化需求，將設計、用戶體驗、文化等因素融入到產品體系中，增加了企業的核心競爭力。

1．1．2Airbnb人員選用與培訓Airbnb的對象不具有集中化、固定化的特點，更多的是閑散化、碎片化的擁有房源的房東。這一特性使Airbnb在招聘上不能像傳統那樣的招聘方式對這類資源擁有者進行層層篩選，因此Airbnb最大的招聘特點是利用互聯網這一平臺，通過信息發放吸引全球擁有房源的人，使其進入該平臺，形成一個巨大的人力資源管理庫。通過大數據，云計算以及LBS定位技術等對各類房源以及房東進行信息整合，制定招聘標準（身份驗證，房源信息等），然后用透明化、標準化的篩選流程選擇適合的員工。Airbnb會對合適的員工發放身份徽章，這樣員工就可以在Airbnb提供的平臺上自己房源的相關信息比如房源所在位置、價格、周圍環境等。為了提高房東所提供信息的真實性，Airbnb要求房東綁定個人信息如身份證、手機號、郵箱等，會在人力資源管理系統中錄入相關個人資料。為了保證房東與房客之間的相互信任，2011年Airbnb與Facebook合作，在Airbnb的幫助下，房東可以進入平臺與消費者直接聯系，通過二者之間的接觸決定是否入住或者提供房源。共享經濟下的人員培訓不同于傳統企業，因為這些閑置資源提供者不是為企業服務，他們自身就是利益享有者。但是他們提供服務的質量好壞又直接決定了提供者以及Airbnb的市場競爭力。Airbnb在人員培訓上選擇了兩種方式，一種是組織房東親自參加，讓相關人員面對面的直接講解，另一種則是在官網相關視頻，培養房東的自我管理，自我學習的意識。其培訓主要內容包括：1）要求房東掌握相關技能，如了解不同身份性別的客源的訂房信息，掌握與不同性別或個性訂房人的話術技巧，學會與不同使用度訂房人的溝通技巧等。2）對房東進行素質教育，如強調責任感，增強自身的寬容理解能力，重視個人信譽等。3）強化房東的服務能力，如房源清潔度、便利設施、熱情度等。

1．1．3Airbnb員工的績效考核Airbnb的績效考核不同于傳統酒店，實施考核的不是Airbnb而是居住的房客。Airbnb通過建立一個評價平臺，在此平臺上房客與房主可以隨時進行動態評價。這種互評機制降低了信息不對稱的風險，提高了房東提供優質房源和服務的積極性。但是，為了更好管理評價平臺，營造Airbnb社區的良好氛圍，防止惡意行為的擴散，Airbnb有權力對過多惡評的房主或者房客進行驅逐。在這種互評機制下，房東、房客和Airbnb有以下幾種關系：1）房東與房客。房東為房客提供房源收取住宿費、服務費，并且房客與房東之間存在著互評機制。2）房東與Airbnb。Airbnb為房東提供平臺收取房東的中介費，培訓費等。3）房客與Airbnb。Airbnb為房客提供平臺收取房客的中介費、服務費等。

1．1．4Airnb的激勵制度共享經濟的發展速度之快，勢必會出現一些意外事件。為了保證員工的福利，必須采取一系列的激勵措施。Airbnb為保障房東和房客的財產、住宿安全，為房東提供了高達100萬美元的房東保障金計劃和房東保障險計劃。房東保障金計劃主要針對通過Airbnb平臺房屋租借出現的房屋損壞行為，房東保險金計劃是指通過Airbnb平臺的房屋租借人在租借過程中出現的意外傷害或財產損失，上述兩種情況的賠付率最高可達100萬美元。Airbnb提供的這些保障很大程度上緩解了房東的后顧之憂，使其能夠更加專注于如何更好地提供服務［11］。

1．2共享經濟與滴滴出行的人力資源管理

1．2．1滴滴出行相關介紹創始人在成立滴滴打車之前是因為他們看到無論乘客還是司機都有很多痛點，如乘客打不到車，即使來了一輛車經常被拒載，而司機又開車四處找乘客等問題。經過分析，滴滴創始人發現這是信息壁壘的問題，借助移動互聯網與職能手機的滴滴打車便可抹平這種信息不對稱。在這種經濟共享的背景下，乘客可以隨時隨地打車，在乘客打車的1秒之內，信息就可以觸達到周邊若干公里的出租車司機。正是在這樣的背景下滴滴出行從一個很小的解決打車問題的軟件APP逐漸發展壯大為一個以共享經濟為主導的大型企業，深究滴滴出行的成長歷程對研究我國共享經濟的發展具有深遠意義。滴滴出行的發展歷程如表2所示。借助于互聯網的迅猛發展近幾年滴滴出行還推出了多種功能的新產品。

1．2．2滴滴出行的人員選用與培訓在共享經濟背景下成為滴滴司機的條件也不像傳統企業那樣進行網申—初試—面試—體檢等一系列的考核，其選人條件具體如表4所示。符合條件的司機在滴滴出行的官方網站上進行注冊，綁定相關信息即可。

1．2．3滴滴出行員工的績效考核由于滴滴的功能眾多，因此對于不同功能的滴滴司機設置了不同的考核制度。對快車、專車、順風車、大巴等各種服務類型都設有專門的考核問卷，不僅在業務技術和業績上有一套考核標準，在司機服務類型上也設有相應的晉升考核。對于接入平臺的車輛和司機，滴滴還建立了乘客投訴渠道，方便乘客及時反饋對司機的服務意見和建議，使公司及時地、準確地完成對司機的考核［13］。對快車、專車、順風車等基礎的考核則有接單率、接單數、還有高峰期的單量和接單率。為了改善滴滴之前用戶下單、司機聽單、司機選擇是否接單、司機可以根據自身利益來選擇是否接活的弊端，滴滴采取了積分（滴米）制度的政策，來影響司機聽單時的選擇維度，以提升成交率。滴滴打車中通過滴米數考核司機。乘客訂單后，滴滴會根據起始點間距隨機給出獎勵滴米數，司機接單并完成后，可獲得獎勵的滴米并存入賬戶。在司機進行搶單時，對于部分熱門訂單，有很多司機會同時搶單，這時將會需要扣除一定滴米數才能搶單成功，并且保有滴米數越多的司機搶單成功率越大。司機為了搶到更多熱門訂單，就需要攢滴米，就需要搶官方獎勵滴米的訂單，這樣就會提高訂單成功率。通過滴米制度來影響司機的接單率從而達到對司機的獎勵或者懲罰只是其中一種考核制度，滴滴打車還設置了對司機的服務質量考核，評價從1星到5星，通過像淘寶那樣顧客對商家的評論，來達到員工的績效考核。通過制定這類的考核制度一方面可以保障乘客的滿意度，另一方面對司機也起到了一定的限制監督作用。

1．2．4滴滴出行的激勵制度滴滴的激勵制度也是多種多樣，包括接單數獎勵（見表5），客戶服務質量評價等。滴滴還根據城市發展的經濟差異化設立了翻倍獎勵與保底獎勵的差異化獎勵政策。針對早晚高峰期，惡劣天氣等情況允許乘客為了滿足自己需求而自主提價的方式鼓勵滴滴司機。從這種激勵模式能夠滿足司機多元化、個性化和異質化的需求［14］。

2共享經濟時代人力資源管理應用的特點

從Airbnb與滴滴出行的管理成果來看，共享經濟的發展為人力資源管理的應用帶來了全新價值。加之互聯網、物聯網、大數據的不斷發展，也為人力資源管理工作提供了新的發展思路。Airbnb和滴滴出行在人力資源管理的應用上具體體現出以下幾個特點：第一，人員選用與培訓。Airbnb主要利用互聯網這一平臺，通過巨大的人力資源管理庫對人員進行篩選。通過互聯網將人員選用與共享經濟完美結合，提高人力資源管理的應用效率。使得人力資源管理的應用具有信息化的特點。滴滴出行對于人才的選用設置的門檻較低，只要符合條件就可以成為滴滴出行的員工。在這種條件下企業內部的員工關系則一分為二，一類是企業的正式員工，另一類則是可以擁有其他工作的閑散員工。由于閑散員工的存在，使得人力資源管理具有關系復雜化的特點。Airbnb在培訓方面則提供了線上線下相結合的模式，使得人力資源管理更加豐富化。第二，員工的績效考核。Airbnb最大的特點是基于客戶與員工的互評機制降低了信息不對稱的風險。這種互評機制削弱了上下級的領導評價的主觀意識，使得人力資源管理具有組織扁平化的特點。滴滴出行制定了嚴格的考核制度，如服務質量考核制度、滴米制度等，這一系列的考核制度增加了人員考核的公平性。第三，激勵制度。Airbnb主要通過實施房東保障金計劃和房東保障險計劃來保障員工的福利。滴滴出行主要通過接單數獎勵，翻倍獎勵等措施來提高員工積極性。這種情況下的激勵制度使得人力資源管理的應用具有激勵公正化的特點。

3共享經濟時代人力資源管理與傳統的人力資源管理的差異

傳統的人力資源管理特點：第一，組織結構冗雜，人力資源管理體系不完善。在我國傳統的人力資源招聘中，更多的是用人唯親，通過“關系”“人情”等進入企業的比比皆是。傳統的人力資源管理中，管理層級較多，等級鏈的存在嚴重影響了組織的溝通效率。第二，評估方式不健全，考核方式單一。傳統的人力資源管理的考核機制主要是由領導主觀評價法和客觀數據考核法相結合。第三，缺乏管理信息化和數據挖掘能力。互聯網、大數據的發展需要企業擁有較強的數據挖掘能力，而傳統的人力資源管理結構僵硬，信息化水平低，傳統的人力資源管理結構如圖2所示。共享經濟時代下的人力資源管理的應用主要包括HR共享服務中心，HR專家中心，業務部門BP三大部分。HR共享服務中心是企業的共享平臺，主要處理與員工密切相關的薪酬、福利、入職、離職等具體情況。HR專家中心是企業的智能部門，主要負責人才管理、設計招聘流程等。而業務部門BP主要負責協調各部門的關系，設計針對性的人力資源管理方案等（見圖3）。三者看似相互獨立，其實互相協調，使企業結構簡化明了，提高了企業的運行效率。共享經濟時代下的人力資源管理與傳統人力資源管理相比則具有以下幾點優勢：第一，組織結構扁平化。在共享經濟時代下的人力資源管理，通過減少管理層級、提高管理幅度來降低成本、提高管理效率。管理層通過人力資源共享平臺直接對人員進行篩選，削弱了中介的影響，提高終端顧客的利益。第二，考核方式更加客觀化。共享經濟時代是一個特殊的時代，對員工的考核更依賴于顧客的直接反應，其直接指標傾向于結果導向的考核方式，如Airbnb的互評機制。第三，人員管理更加信息化。依賴于互聯網和第三方支付平臺的共享經濟使得人員管理更加信息化，如Airbnb與滴滴出行的人員選拔。

4共享經濟下人力資源管理面臨的挑戰

當然，共享經濟下的人力資源管理也不是完美的。需要注意的是要想在共享經濟方面取得成就必須滿足共享經濟的基本條件，這就顯示了共享經濟下人力資源管理方面存在的局限性。所謂“共享經濟”，它的一個顯著特征就是擁有閑置資源可以共享，在共享中實現供方、需方以及平臺提供者的共贏。而在共享經濟時代下，目前大多企業的人力資源管理尚處在初級摸索階段，發展缺乏實質性的經驗，許多想法只是立足于理論方面，實質性成果并不多見。從Aribnb與滴滴出行的案例分析中可以看出存在以下幾點挑戰：第一，員工選用與培訓方面。在互聯網時代，共享理念的迅速發展之下，降低了員工的進入門檻，員工本身素質的參差不齊不僅增加了企業培訓費用，更為顧客的財產安全乃至人身安全帶來了隱患。第二，員工的績效考核方面。無論是Aribnb的互評機制還是滴滴出行的差異性多樣化評價體系都會出現偏差以及反饋不及時的現象，這些現象容易造成不公平事件的出現，不利于公司的長遠發展。第三，在員工激勵方面，目前針對共享經濟的相關激勵制度并不完善。基于共享經濟的人才激勵制度并未取得實質性突破。Airbnb實施的房東保障金計劃和房東保障險計劃雖然一定程度上緩解了房東的后顧之憂，但在基層的普通員工方面，提高員工積極性的精神激勵并未充分體現，滴滴出行在此方面更有極大的提升空間。第四，從外部環境來看，我國共享經濟的實行剛剛起步，政府、媒體等監督機制并未建立。

5共享經濟時代人力資源管理應用的對策

共享經濟背景下的人力資源管理的應用，換句話來講，就是如何規避風險、正視挑戰從而實現企業人才價值最大化。本文接下來基于Airbnb與滴滴出行兩企業遇到的挑戰提出以下幾點對策。第一，完善人才選拔機制。為了提高員工整體素質，消除安全隱患，需要管理部門完善人員選用培訓機制，健全激勵與懲罰體系。由于，HRSSC（人力資源共享服務中心）可以更好地從組織文化營造、組織結構變革、工作流程優化、人才發掘和培養、內外部客戶服務、內部市場機制創新等方面真正發揮人力資源部作為組織戰略部門的重大作用［15］。因此企業管理者應該從實際出發建立適合自己的HRSSC。第二，設置反饋機制。內部設立嚴格的規章制度有利于各部門按照計劃有條不紊的運行，但是，隨著外部環境的不確定性和多變性，員工的利益很難得到切實有效的保障。比如Airbnb曾經出現的房客盜竊、在房屋內狂歡等意外事件。為了避免這些意外事件的發生，管理部門必須設立有效的反饋機制，對員工的具體狀況及時了解并給予員工相應的信息反饋，有利于對員工的績效作出正確的考核，維系組織內部的公平。第三，完善激勵制度。通過基于共享經濟下的人力資源管理應用分析，可以利用互聯網和大數據為企業提供更加精準，更加全面的員工信息數據庫，制訂適合企業發展的員工薪酬計劃和精神激勵制度，這樣在保證企業具有市場競爭力的同時，也可以滿足員工的個性化需求，提高員工的滿意度和忠誠度。對于Airbnb和滴滴出行除了重視物質激勵外，還可以從精神激勵方面入手強化共享員工對企業文化的認同，增強員工的歸屬感。第四，政府機構建立健全監督控制機制。政府對共享經濟的提倡以及滴滴打車成功的案例使得市場呈現急功近利的現象，很多創業者都在模仿這種形式，由于缺乏整體性、層次性的思考，有很多企業往往以失敗告終。并且，隨著共享經濟的進一步發展，人力資源作為企業成敗的關鍵，需要政府不斷完善人才管理機制，建立健全信任機制，提高對資源提供者的監督與考核。

6結語

在共享經濟時代下，人力資源管理的應用將會是一個促進經濟增長的暴增點，中國的企業走出去，全球化的企業走進來，已經成為一個新常態。在這種背景下，不斷提升企業的全球化的管理機制，已經成為當今企業網絡管理的當務之急。在本文中，通過對Airbnb和滴滴出行的案例分析與對比不難發現，共享經濟下的人力資源管理應用具有新的價值及發展潛力；但也存在著不足與挑戰，如何在共享經濟下完善人力資源管理是所有企業應該思考的問題。由于當今企業對共享經濟的認識和實踐還處于探索階段，共享經濟運用過程中會夾雜著各種各樣的問題也需要管理者進一步思考。而本文從案例分析的角度探索共享經濟下人力資源管理的應用面臨的挑戰，以期增強企業規避風險的能力。

作者：鄭赤建；張慢慢 單位：湘潭大學商學院