企業調查論文范文

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第1篇

作者：王宇紅 李洋 周石磊 單位：西安理工大學

企業版權利用情況

52家企業共使用軟件9894件（套），其中操作系統1880件（套），占全部軟件的19.0%；辦公軟件2399件（套），占24.2%；其他日常軟件4301件（套），占43.5%；多媒體處理軟件1314件（套），占13.3%。正版軟件共計7707件（套），軟件正版率77.9%；正版操作系統1121件（套），正版率為59.6%；正版辦公軟件2122件（套），正版率為88.5%；其他正版日常軟件4152件（套），正版率為96.5%；正版多媒體處理軟件312件（套），正版率為23.7%。調研中筆者發現，西安高新區近兩年大力推行企業軟件正版化的宣傳與監督工作，并取得了一定成效。數字內容企業在辦公軟件及其他日常軟件上的使用正版率較高，因為這些軟件大多是開放并免費使用的；而對于操作系統以及多媒體處理軟件這樣價格較高的軟件，使用正版率較低，因為購買正版軟件需要較多資金，企業成本較大。特別是多媒體處理軟件，一般價格比較昂貴，甚至一件（套）軟件就需要10萬元以上，中小企業根本無力承受。企業版權管理制度與機構建設情況①企業版權管理制度建設情況。首先，在企業內部版權管理制度建設方面，被調訪的52家企業中，制定內部版權管理制度的企業有20家，占樣本總數的38.5%；正在建立版權管理制度的企業有15家，占28.8%；沒有建立版權管理制度的企業有17家，占32.7%。其次，在企業與員工簽訂版權相關協議方面，在被調訪企業中，與員工簽有職務作品版權歸屬合同或條款的企業44家，占樣本總數的84.6%；與員工沒有簽訂作品版權歸屬合同或條款的企業有8家，占15.4%。與員工簽訂保密協議的企業有21家，占樣本總數的40.4%；未與員工簽訂任何保密協議的企業有31家，占59.6%，不過其中有14家企業表示將與員工簽訂保密協議。最后，在企業員工創新激勵機制建設方面，52家企業中，12家企業建立了員工創新鼓勵機制，占樣本總數的23.1%，這些企業通過崗位技能工資、科技獎勵、科技項目承包獎勵、收益分享、成果轉讓、成果入股等不同形式對員工創新進行獎勵；其余占樣本總數76.9%的40家企業沒有建立員工創新鼓勵機制，員工最多只能通過企業向高新區申報政府獎勵。②企業版權管理機構建設情況。52家企業中，設有專職版權管理機構的企業有7家，占樣本總數的13.4%；設有兼職版權管理機構的企業有20家，占38.5%；無任何版權管理機構的企業有25家，占48.1%，但這些企業都委托了外部專業版權管理機構進行版權管理工作。擁有專職版權管理人員的企業有7家，占樣本總數的13.4%，這些企業中設有專職版權律師的企業有5家；擁有兼職版權管理人員的企業有31家企業，占59.7%；專兼職版權管理人員都沒有的企業有14家，占26.9%。每年在版權管理機構建設和版權管理人員引進上的資金投入，超過10萬元的企業有9家，占樣本總數的17.3%；投入3～10萬元的企業有34家，占65.4%；投入少于3萬元的企業有9家，占17.3%。上述數據表明，西安高新區數字內容企業平均版權數量較少，有關版權管理的工作也較為簡易，企業缺少設置專門機構或配備專門人員來管理版權的需要，通常采取兼職或者委托的形式管理版權。

改進數字內容企業版權保護工作的建議

1.企業層面①進一步完善企業版權相關制度。首先，建立健全包括企業版權登記制度、版權統計制度、版權貿易制度、侵權應對機制等制度在內的健全的版權管理制度，明確版權管理每個環節負責人員的權利、義務與責任，將版權管理制度作為企業一項重要的日常制度；其次，一方面，制定企業保密制度與信息系統安全管理制度，與企業員工簽訂保密協議，提高員工履行保密義務的覺悟；另一方面，明確版權歸屬是進行版權管理的必要前提，企業必須與員工簽訂職務作品版權歸屬協議；再次，建立明確的獎酬制度，提高對員工創新的獎勵力度與兌現率，激發員工的創作欲望；同時，加強與高等院校、科研機構的協作，走出一條“產、學、研相結合”的可持續發展道路，因為作品的不斷推陳出新才是實現版權利益與企業發展的基礎。②加快建設企業版權管理機構。企業應當加大對版權保護的資金、人力投入。首先，加強專職或兼職版權管理機構建設，由固定的機構或部門進行企業版權管理；其次，加強版權管理機構的人員配備，引進經驗豐富、水平專業的專職或兼職版權管理人員；再次，研究、規劃和實施企業版權戰略，提高企業版權登記、統計、貿易、糾紛處理等工作的效率。③不斷提高企業版權自我保護能力。首先，加強企業間相互合作，組建行業協會，制定具體章程，充分發揮協會信息共享、糾紛解決的能力，實現企業良性競爭下的共贏；其次，采用多樣化的版權技術保護措施，針對不同作品的特點使用相應的技術保護措施，開發或引進先進保護技術的同時，吸取國內外同類企業使用技術保護措施的先進經驗；最后，企業應加強對內版權保護培訓與人才培養，一方面，舉辦企業內部版權保護培訓可以提高企業整體的版權意識，有利于企業版權保護工作的順利落實；另一方面，企業既要培養創新能力強的創作人才，也要培養具有較強版權管理與保護能力的經理人才，為企業建立起一支全面可靠的人才隊伍。2.政府層面①加大政策扶持，助推企業騰飛。政府應當制定并實施推動數字內容產業及數字內容企業發展的鼓勵扶持政策，擴大實施地租、房租減免政策，降低企業土地成本；大力推行稅收優惠政策，放寬創業貸款、擔保貸款、貼息貸款、低息貸款等專項貸款的條件；主動擴大政府采購，拉動數字內容產品需求；對于企業使用盜版軟件的情況，政府可以給予資金及政策上的扶持，幫助企業分批分步的實現軟件正版化。通過全面有力的政策扶持與引導，實現西安高新區乃至整個陜西省數字內容企業健康的可持續發展。②完善版權登記制度。制定版權登記補貼政策；建立并完善專門的版權登記平臺、版權交易平臺以及產品研發公共技術平臺；提高登記審查效率，縮短版權登記周期；設立政府專項基金，加大對企業創新成果的獎勵。從而解決企業“登記難、交易難、研發難”的問題。③加大版權執法力度。作品版權凝聚著創作者的心血，凝聚著企業的創造力價值。數字內容作品因數字化特征更加容易被盜版，與作品相關的權益更容易受到侵犯，而企業自身不易取證，維權成本大。政府版權與文化部門應將版權執法工作落實到位，全面、高效的打擊各種盜版侵權行為，盡可能幫助企業挽回利益損失。④加大對版權保護的宣傳與教育力度，促進企業間交流合作。政府應加大對版權保護的宣傳與教育力度，提高社會公眾及企業的版權保護意識。在向全社會普及版權保護知識的基礎上，加強對企業進行有關版權保護的培訓，提高企業版權保護工作的水平；同時，在政府的組織下，加強國內外同類企業間的交流合作，多舉辦或參加國內外企業展示會，學習國內外企業版權保護的先進經驗，搭建起人才培養的平臺以及人才引進的橋梁。注：本文獲西安市社會科學規劃基金項目（12J32）：西安市文化創意產業發展的知識產權公共服務體系構建研究、西安市軟科學項目（HJ1105（5））：基于產業鏈視角的西安市數字出版產業保護機制研究；陜西省社會科學界重大理論和現實問題研究項目（2011C039）：陜西省數字出版產業版權保護問題研究資助。

第2篇

【關鍵詞】職工；企業工會

近年來，礦難頻發、工傷職業病激增、工資拖欠、工時超常、社保缺位，及勞動爭議和突發事件的時常出現，已經成為引人注目的社會熱點。作為在社會結構中追求社會公正和發揮重要制衡功能的中國工會，充分意識到問題的嚴重性。為適應市場經濟條件下勞動關系的新變化，建立穩定有序的和諧社會，全總明確提出了“組織起來，切實維權”的工會工作指導方針。為落實這一方針，履行工會的維權職責，各級工會領導機關加大工會組建力度，紛紛建立維權中心（幫扶中心）、開通12351維權熱線，取得明顯的社會成效。但直接的勞動關系畢竟存在于企業內部。為此，筆者以這個方針能否在基層工會工作中得以實現為課題，于今年8月對沿海某省四個城市七家不同類型的企業進行了走訪調查。通過問卷和訪談等形式的調查研究，深感為落實“組織起來，切實維權”的工作方針，基層工會存在的問題和面臨的困境亟待探討和解決。

一、調查方法和樣本情況

1、調研的準備

此次調研我們做了較為充分準備。為得到更客觀準確的基層情況，我們未聽各級工會領導機關的經驗介紹，而是直接進入企業，掌握第一手資料，了解普通職工和會員的狀況和看法。為達到此目的，我們借助于中國勞動關系學院勞模班的往屆畢業生（多在市總工會或企業工會工作）開展調查。每到一個企業，我們首先向工會領導說明來意，征求他們的配合，并首先根據企業的情況，選取一定數量的一線職工作為調查對象，然后請企業或工會有關部門把職工集中起來，在我們的指導下完成問卷調查。之后，我們就調研主題與工會負責人以座談形式進行深入交談，了解該企業工會的工作情況、企業的經營狀況、職工的工作和生活狀況。有時我們會根據需要，選取幾位比較有代表性的職工，與他們進行單獨訪談，了解他們對企業勞動關系和工會的認識。

2、研究方法

我們在調研時充分運用各種調研方法，力求使不同的方法所得的資料互相補充，相得益彰，保證我們可以點面結合的獲得一手資料，從而可以保證我們相關結論的科學性和有效性。此次調研主要運用了以下研究方法：

2.1二手資料法

調研過程中，我們有選擇的收集一些企業工會的工作總結和一些統計數據。在有的城市我們與當地的“職工幫扶中心”或“進程務工人員管理服務中心”取得聯系，在了解幫扶中心開展幫扶工作情況的同時，收集了職工通過12351進行求助的分類統計資料，通過這些資料，我們了解了目前職工求助的主要事項。這些來自基層、來自一線的二手資料為我們開展研究奠定了良好的基礎。

2.2問卷調查法

本次調查的問卷包括職工的基本情況、職工的工作情況、對工會的認識等三個方面。在實地調研過程中，我們一般會根據企業的規模選取30個或50個調查樣本。對于生產型企業，基于不影響企業生產的考慮，我們一般選擇在工作交接班的時候，對某一個生產車間或幾個班組進行全覆蓋調查。

2.3深入訪談法

由于問卷調查所涉及的問題有限，為全面深入了解企業職工對工會的認識，我們在某些企業選取幾名有代表性的企業老職工就此調查所關注的問題與他們進行深入訪談。請他們從一名普通的工會會員的角度出發，講述在企業的經歷和感受，從而為我們提供一手的感性資料。一次訪談時間大約在兩小時左右，通過進行深入訪談，我們不僅直觀的感受到企業職工對工會的認識情況，而且收集到大量的一手資料。

在與職工進行訪談的同時，我們也與企業工會干部進行了座談。通過與企業工會干部的座談，我們在了解工會工作實際情況的同時，也了解了企業工會在經濟變革過程中的變化情況。

3、調研范圍及樣本情況

調查企業性質及有效樣本一覽表

企業性質調查有效樣本

中日合資超市企業37

中韓合資紡織企業50

國有控股股份制化纖企業43

未改制國有毛紡企業50

城鎮私營食品加工企業38

私營化工企業（改制國企）35

私營醫藥食品企業（改制鄉企）28

合計281

注：此次調查七家企業共發放350份職工問卷，有效問卷281份，占80.28%。

3.1樣本性別比例情況

由于企業生產的實際需要不同，在不同類企業職工性別存在明顯差別。在化工型企業男性職工處于絕對多數，而在紡織類、食品類、超市類企業，女性職工又處于絕對多數。總體看來，此次調研性別比例基本平衡，可以較全面的反映不同性別職工的工作情況和對工會的認識情況。此次調查的總樣本中，男性職工占樣本總體的47%，女性職工占調查樣本的53%。

3.2樣本年齡結構情況

年齡是反映職工情況的一個重要變量。在問卷中，我們將調查對象的年齡分為“30歲以下，30至40歲，40歲以上”三個階段，統計結果顯示，此次調查樣本覆蓋所有年齡段。總體看來，年輕的職工占多數。在我們的調查對象中，30歲以下的職工占58%，31到40歲以上的職工占25%，41至50歲以上的占15%；50歲以上的職工占2%。

3.3樣本文化程度情況

文化程度是反映樣本對一個事物認識的重要參考指標。此次調研我們調查了不同文化程度的職工對工會的認識。調查分析顯示，此次調查的職工中，只有2.5%的人文化程度在初中以下，48.1%的職工是初中文化程度，高中或中專文化程度的職工比例是43.5%，大專以上文化程度的職工占5.9%。

3.5樣本在企業工作的年限分布情況

務工年限直接決定了職工對企業的熟悉程度，我們在設計問卷時，把職工在本企業的務工年限作為一個重要的參照變量。其中“5年以上”的職工占此次調查總體的55%，務工年限有“2-5年”的職工占到32.3%，只有51人在本企業的務工年限不到1年，比例僅為12.7%。

二、調查過程分析

總的來講，此次調查過程是比較順利的，但也遇到一些值得思考的現象。

1、許多企業拒絕接受調查

沿海某市總工會外企辦給40余家外資企業聯系調查事宜，但均遭拒絕，其理由是企業的經營管理負責人不同意。某市總工會給10余家私營企業聯系調查事宜，也遇到類似問題。這說明兩個問題：一是企業工會沒有獨立的自，此次調查是關于工會方面的調查，理論上工會完全可以自己做出決定，但這些企業工會都因企業的經營管理方不同意而隨之拒絕調查；二是說明企業管理層不愿意讓外界知道工會的狀況和勞動關系狀況，其中必有原因。

2、接受調查的企業大多數人事部經理與工會主席身份合一

接受我們調查的7家企業當中，除兩家國企由黨委副書記兼任工會主席外，其余不是人事部經理與工會主席由一人擔任就是主管人事的副總兼任工會主席。這既說明了只有獲得行政權威的認同，工會才能接受外來的一些調查；同時也說明人事部經理兼任工會主席已經成為一種較為普遍的現象。由此體現了工會對企業行政存在依附性。

3、企業領導的在場對問卷填答有一定影響

這些被調查的企業都是通過我校勞模班的學生聯系的，因此我們能夠順利的進入企業與職工接觸，并指導職工填答調查問卷。但在調查過程中，一直有被調查群體的直接負責人或企業的領導陪同協助。這樣一來，在方便我們調查的同時，又影響到我們的調查。他們的在場給職工形成一定的心理壓力，再加上問卷本身涉及職工對勞動條件、勞動時間、企業工會等看法這些較為敏感的話題，使職工在填答問卷時心存顧慮，害怕自己萬一答的不好會得罪領導而丟掉飯碗。即使我們一再告訴大家這份問卷是不記名的，請大家放心答題，還是有一少部分職工草草了事。更為糟糕的是一些企業負責人會直接干擾職工填答問卷。在一家私營企業調查時，我們遇到這樣一種情況：問卷調查快要結束時，突然一名女職工站起來，高聲告訴大家問卷中的一道題該如何回答，于是一些職工又匆匆修改自己已經做好的答案，造成這些問卷成為廢卷。后經了解，該女職工是企業老板的兒媳婦，兼任辦公室主任。

三、調查內容分析

1、職工權益狀況分析

職工的工資水平偏低。我們在調查問卷中把職工收入分為五個檔：“500元以下，500-1000元，1000-1500元，1500-2000元，2000元以上”。統計結果顯示，工資水平在1000元以下的占調查樣本的73.7%，其中還有17.9%的職工月工資僅在500元以下。在某市職工幫扶中心的職業介紹活動中，我們看到對企業有這樣的規定：企業招工必須按照當地最低工資標準執行。當問及這是否會影響職工獲取更高收入時，幫扶中心的負責人告訴我們，企業能夠按照這一標準執行就很不易了，由此可見企業職工工資水平之低。

相當多職工勞動時間過長。在國有企業中，還能做到四班三運轉，但到了改制企業就變成了三班三運轉，而一些私營企業竟然是兩班兩運轉（在兩家非公私營企業，每日工作時間在11小時以上的占86.4%，其中工作時間在12小時以上的占18.4%）。工人不僅要工作十二小時以上，而且連倒休就沒有。甚至在有的企業，午餐把盒飯送到生產線上，職工就在生產線上就餐，吃完了馬上接著工作。

一些職工的勞動條件惡劣。我們調查的企業涉及紡織、食品、化工、超市等不同類型的企業。在紡織類企業，我們發現車間棉紡塵埃嚴重超標，而在化工企業的一些車間異味非常刺鼻，這些都將導致各類嚴重的職業病。在流水線上的職工，尤其在包裝、搬運環節，職工應接不暇，像機器一樣，很緊張的完成程序性的工作。總的來看，我們在調查中發現在一些企業的一些生產環節上，工作的勞動強度遠遠超出了常人的承受能力。

2、工會組織狀況反映的矛盾和問題

大部分非公企業的職工認為自己不是工會會員。此次調查的都是組建了工會的企業。但在調查對象中，有38.8%的職工認為自己不是工會會員。而在兩家私營企業當中，認為自己不是工會會員的職工比例分別是84.2%和89.3%。在進一步問及“您為什么沒有成為工會會員”的時候，兩家私營企業職工回答“不知道工會是干什么的”比例分別是85.%和100%。這一結果與聲稱已組建了工會的企業說法形成了鮮明的對照。

企業里基本上沒有專職工會干部和專門的工作場所。在調查中我們發現，兩家國企的專職工會干部大幅度減少，其中某毛紡廠由原來的11名工會專職干部減少到兩名（含工會主席，由黨委副書記兼任）。在其他非公企業當中，沒有見到專職工會干部，而且工會沒有自己的專門活動場所，大都是在別的部門兼職辦公。

企業工會沒有開展體現工會性質和職責的活動。在我們調查的企業中發現，企業工會幾乎僅有的活動是配合企業搞生產。統計表明，在被調查工會會員當中，有57.3%的人認為工會現在做的事主要是“配合企業搞好生產”，而僅有7.3%的會員認為工會在“向資方爭取增加職工收入，改善勞動條件”方面發揮作用。

3、工會與企業的關系

總體來看，工會很大程度上依附于企業。在調查的七家企業中，除兩家公有制企業是由黨委副書記兼任工會主席外，其余企業則均由人事部經理或主管人事的行政副總兼任工會主席。工會本應代表職工調整與資方的勞動關系，但根據我們的調查，許多企業不約而同地采用人事部經理兼任工會主席的格局。作為企業的管理者，從他們的主觀意志出發，認為這一格局有利于調整勞動關系，強化企業對職工進行管理和控制，精簡人員，提高效率。然而，這種角色的混淆造成了工會這一群眾組織維護職工權益職能的缺失。由于企業資方處于強勢地位，這種身份合一的局面強化了人事部經理作為企業管理方的地位，而相應弱化了工會主席作為職工利益代言人的地位，其結果就是工會更加依附于企業。在問卷中我們設計了這樣一道題，您認為“工會與企業老板關系親密還是與職工關系親密”。竟有41.5%的會員認為工會與企業的關系比與職工的關系更親密。可以說，如果排除調查中的干擾因素，可能選擇后者的比例會更高一些。而且這些會員主要是國企和規范的合資企業職工。因為在一些私營企業當中，大部分職工認為自己不是工會會員，所以沒有對此問題進行回答。

4、工會與職工的關系

在工會會員心目中，工會與會員較為疏遠。調查數據顯示，僅有28.7%的會員對工會的印象是“親近”，而71.3%的會員對工會的印象是“疏遠或一般”。而在調查“如果您同老板發生利益矛盾需要解決時，您會先找誰幫助解決”時，我們列舉了“到工會求助、找老板疏通、請熟人出面協調、找政府有關部門和聯合工友解決”等五種途徑，回答的結果是僅有28.1%的職工“到工會求助”，而71.9%的職工卻尋求其他解決糾紛的渠道。這就說明這些基層工會在相當程度上失去了代表勞動者的功能，并且造成了工會與職工關系的疏遠。

四、幾點結論

1、職工在企業內部的權益普遍得不到保障

通過我們的調查發現，職工的經濟收入、勞動時間、安全衛生、社會保障等合法權益普遍存在問題。但由于勞動者自我維權意識薄弱和維權能力有限，再加上勞動力市場上的供過于求，在這種情況下，企業的侵權行為未必會引發直接的勞動爭議和沖突。而作為企業職工，大多數只能選擇默不作聲，或一有機會就以頻繁流動來尋求較好的待遇。

2、企業工會作為勞動者的代言人履行維權職責嚴重缺失

在企業內部，勞動者作為自然人，在與資方及其人管理方所形成的勞動關系中處于明顯的弱勢地位。工會作為勞動者權益的代言人，理應發揮維權作用，站出來為職工說話辦事。但目前企業內的工會并沒有在企業內發揮這樣的作用，也無法運用協調勞動關系的有效機制，如平等協商或職工民主管理。造成企業職工不把工會當作自己的組織、不知道工會是干什么的、甚至感到工會與老板的關系比與自己的關系更親密等現象的存在。

第3篇

關鍵詞：茶葉企業；經營調查；財務分析

隨著人們養生理念不斷發展，如今關于健康與綠色已經成為人們的普遍共識，因此如何才能享受到健康與養生，值得我們深入研究。茶葉在我國有著幾千年的飲用歷史，但是在近代，隨著西方飲料和咖啡等融入，致使茶葉的地位和市場受到了一定影響。

1電商時代茶葉企業經營新模式的內涵和特點分析

隨著互聯網應用發展不斷成熟，如今O2O這一新興的商業模式在我們國家發展迅猛，取得了長足進步；O2O與我們的生活息息相關，緊緊聯系在一起，各行各業發展都離不開這一模式。茶葉企業也不例外，更是如此。對于O2O模式應用來說，企業經營及具體財務狀況直接充當了企業發展的供給角色，因此可見茶葉企業財務管理工作對整個企業發展的價值和意義。目前，整個茶葉行業正處于快速發展的新時期，因此暫時不會出現一家獨大的局面，而是維持上百家共同爭奪茶葉消費市場的現象。所以，在現階段，茶葉企業除了要提升自身產品的品質和內涵，豐富銷售渠道、完善自身宣傳推廣途徑以外，還需要對自身經營模式及盈利思路進行一系列有效的摸索和調整。可以說，當前所處的互聯網電商時代，這是時代的最大特點，因此，茶葉企業想實現自身發展，必須充分融入這一時代要求。O2O模式無疑于當前茶葉企業發展的新變化。O2O這一新興商業模式在我國發展迅猛，憑借其良好的商業前景，能較容易獲得其他資本的有效支持，助力自身發展。然而，隨著改革深入，整個市場經濟發展不斷成熟，如今O2O模式經營也在面臨全新問題，企業融資面臨的困難進一步加大，茶葉企業獲得資金的渠道遭遇更大阻力，因此茶葉企業如何有效適應時代特點，打破經營困局，就值得自身有效研究。此外，隨著80、90逐漸成為消費主流，其消費觀念對整個消費市場也起到了極大影響和作用。除了產品特點外，其消費習慣中更傾向于互聯網消費，因此這就為茶葉企業探索應用新模式提供了重要借鑒和參考。但茶葉企業在應用新的經營模式時，應該充分認識到在全新經營模式應用的同時，企業經營發展的資金狀況及發展融資來源也發生了重要變化。就當今經濟發展形式而言，資金對于企業發展的價值和重要性不言而喻，長期以來是否能夠及時籌集到企業發展所需資金在很大程度上直接影響到企業經營實效的實質性結果。因此，科學、合理有效應用金融獲取企業發展所需資金，將有效促進企業發展。

2企業O2O模式應用發展概況闡述

從2003年開始，各種生活服務類網站興起。其成功打開了生活服務市場，讓廣大網民享受便利生活。此后幾年，隨著消費者電子商務理念及支付能力逐漸成熟，O2O模式逐漸發展成熟起來。隨著電子商務的不斷發展，其適用領域也在進一步擴大，根據有關統計數據表明，如今通過京東商城、天貓商城和淘寶網，進行交易的茶葉量已經遠遠大于實體店消費。可以說，O2O模式在茶葉企業的應用、發展，助推了整個茶葉行業的發展進步。當前，互聯網、信息化建設進一步發展成熟，茶葉企業只有結合時代變化，調整自身經營方式，才能有效提升自身經營狀況，有效助推自身經營發展，為茶葉企業經營發展注入新活力。O2O運作模式主要包括運營平臺、線下經營實體、消費者、第三方支付平臺及其他相關方等多種元素，這些元素的存在，是整個模式運轉的關鍵，通過有效借助互聯網和相關終端，從而完成整個交易。對于整個O2O的模式運作而言，加強O2O平臺管理和第三方支付平臺的全面合作，才是決定企業未來發展的重要和關鍵。這一模式的運營價值，首先，O2O模式應用過程中，有著巨大、復雜的價值體系，通過將這一模式應用到商品線上的預約，線下茶葉企業來說，可以科學、準確依據顧客的訂單信息，合理安排自身資源，從而有效降低經營支出。而對于消費者來說，通過借助互聯網技術，讓消費者對自身消費理念有更清楚的了解。從而提升消費者的消費實效，降低消費者的消費成本。通過利用O2O模式，不僅符合時展特點，同時也大大降低了企業的運行成本，弱化了茶葉企業生產地較為偏僻這一客觀劣勢。當然，隨著互聯網電商應用不斷成熟，任何茶葉企業只有走O2O模式才能適應市場競爭，才能滿足企業發展需求。這一模式的盈利點主要在于：首先，是產品的利潤差，O2O模式能提供客戶的就是生活服務，引導其線下消費，增強用戶良好的消費體驗。這種差價就是產品的利潤差。通過利用這一模式，能夠有效降低企業運行成本，也能讓企業讓利消費者，從而實現消費者與商家的利益共贏。企業O2O模式在應用過程中，其資本來源是企業的健康發展的重要動力和關鍵。但當前很多茶葉在應用這一模式過程中，由于受到市場競爭、資源環境條件限制、經濟形勢等一系列主客觀因素作用，很多茶葉企業經營面臨較為困難的境界。在企業資本融合方面，多數茶葉企業仍處于發展的成長階段，因此很多茶葉企業需要大量資金做支撐。但現階段很多茶葉企業由于自身規模較小，缺乏擔保資金，加上申請流程較為繁瑣，所以茶葉企業發展需要有資金做支撐。

3互聯網電商時代茶葉企業經營財務狀況分析

根據有效數據顯示，在互聯網電商時代，茶葉企業發展遭遇巨大困境，其主要表現在對消費市場發展方向和趨勢把握不夠，很多茶葉企業的產品很難與市場消費實際相匹配，致使很多茶葉產品很難在市場上占據相應的位置。茶葉企業作為產品導向型企業，一旦產品營銷受阻，其企業運營和資金回籠必然會受到很大影響。在互聯網電商時代，茶葉企業經營財務狀況受國家政策、金融組織和企業自身三方面因素影響，因此存在的問題也主要集中在這三個方面。3.1政策不完善，茶葉企業融資缺乏有效保障從現階段茶葉市場經濟發展實際看，“老字號”茶葉企業仍然是整個市場的核心和關鍵；因此，國家政策對這一類企業的支持力度大于其它新興茶葉企業，從而造成多數茶葉企業面臨政策環境失調。根據目前整個茶葉行業發展情況看，現階段整個茶葉市場中，新興茶葉企業占比重超過了一半。而從目前茶葉企業發展所面臨的政策環境看，現階段整個法律機制中很少有關茶葉企業新興融資模式的法律法規制度。茶葉企業融資政策不健全，沒有較強執行性的專項法律對茶葉企業融資過程進行具體細化。此外，在茶葉企業直接融資方面存在完善的保障機制做有效支撐。無論是直接融資，還是間接融資都缺乏完善的支持機制。而目前多數茶葉在經營過程中，其資本籌集多依賴民間借貸。這一方式不僅缺乏有效擔保政策，同時也很難保證資金借貸鏈條的完整性。一直以來，很多茶葉企業的經營規模都不大，其在資金利用上，缺乏對國家政策的有效研究，因此很難尋找到適合自身經營的資本。但客觀上講，造成這一現象的原因與國家政策體系不到位有直接關系。3.2金融保障機制不到位，企業缺乏有力資金支撐很多金融機構組織對茶葉企業發展貸款不“感冒”。通常情況下，銀行金融機構都熱衷于追求利益最大化的資金借貸機構，這大大增加了茶葉企業的融資難度。隨著市場競爭不斷加劇，茶葉企業憑借自身經營實力很難有效應對市場競爭壓力。在互聯網時代，企業發展壓力不斷加大，無論是自身經營模式，還是發展規模水平都亟需提升。但目前多數金融機構有著一系列極其復雜、較為嚴苛的審批機制，因此在現實情況下，茶葉企業需要經歷更為嚴格的審查機制，時間成本很高，從而錯過發展機遇。3.3茶葉企業財務經營管理能力較弱茶葉企業發展過程中，財務經營管理能力水平的地位和價值日益重要。財務經營能力高低直接關系到企業的盈利狀況和經營效益。當前茶葉企業在發展過程中，面臨新的時展環境，電商和互聯網時代，茶葉企業只有高效運營，才能實現時代需要。現階段多數茶葉企業在成本管控方面，經驗較為匱乏，其經營利潤很難得到有效保障。此外，茶葉企業在發展過程中，需要有完善有效的發展資本做支撐，目前很多茶葉企業缺乏有能力的資金運作能力。較弱的財務管理能力，使得很多茶葉企業不能有效應對市場競爭。在互聯網電商時代，茶葉企業想要滿足市場競爭要求，必須有針對提升財務經營管理水平，完善自身資本運營能力。

4結語

如今，隨著整個國家經濟環境不斷改善，加上人們健康理念日益成熟，如今越來越多的人將飲茶發展成為自身的生活習慣，而這就為茶葉企業經營發展帶來了廣闊的市場空間。因此，對多數茶葉企業來說，當前正處于快速發展的機遇期，對茶葉企業來說，作為產品導向型企業，其茶葉產品的市場接受度好壞直接關系到企業的經營發展。同時，在茶葉企業經營過程中，其企業運行資金的充足狀況也影響到企業發展。對當今茶葉企業發展經營來說，最大的時代特點和價值在于互聯網電商模式的不斷興起和發展，也就是茶葉企業能否適應O2O模式，直接影響到茶葉企業的長遠發展。

作者:黃華珍 單位:恩施職業技術學院

參考文獻

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