企業(yè)戰(zhàn)略管理的認(rèn)識(shí)范文

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第1篇

【關(guān)鍵詞】民營企業(yè) 社會(huì)責(zé)任 戰(zhàn)略管理

民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在改革開放三十多年來，為我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。我國民營企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快的背景下參與國內(nèi)外競爭、謀求可持續(xù)發(fā)展，就必須站在戰(zhàn)略的高度考慮社會(huì)責(zé)任問題，建立健全企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略管理體系，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益的共贏。

一、基于戰(zhàn)略的企業(yè)社會(huì)責(zé)任基本內(nèi)涵

企業(yè)社會(huì)責(zé)任的基本內(nèi)涵。企業(yè)社會(huì)責(zé)任源于社會(huì)公眾和利益相關(guān)者對企業(yè)的期望和要求，內(nèi)容涉及到社會(huì)生活的方方面面，我們可以將企業(yè)社會(huì)責(zé)任理解為：企業(yè)應(yīng)該對員工、股東、消費(fèi)者、采購商、投資者、政府、社區(qū)、環(huán)境等利益相關(guān)者負(fù)有的經(jīng)濟(jì)、法律、倫理和慈善等維度的責(zé)任。

基于戰(zhàn)略的企業(yè)社會(huì)責(zé)任基本內(nèi)涵。本文所指的基于戰(zhàn)略的企業(yè)社會(huì)責(zé)任就是將企業(yè)社會(huì)責(zé)任提升至戰(zhàn)略的高度，使其作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容，是為了更好地滿足企業(yè)利益相關(guān)者和社會(huì)公眾對企業(yè)社會(huì)責(zé)任的期望，創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益的共贏，在有關(guān)社會(huì)責(zé)任問題上的定位、實(shí)施、控制和評價(jià)。

二、我國民營企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任現(xiàn)狀

中國社會(huì)科學(xué)院在2013年11月14日的《企業(yè)社會(huì)責(zé)任藍(lán)皮書（2013年）》顯示，中國企業(yè)社會(huì)責(zé)任發(fā)展指數(shù)為26.4分，整體處于起步者階段，其中國企社會(huì)責(zé)任指數(shù)平均得分為43.9分，整體處于追趕者階段；民企平均得分16.6分，整體處于旁觀者階段；外企平均得分18.6分，首次超過民營。可以看出，目前我國民營企業(yè)在履行社會(huì)責(zé)任方面的表現(xiàn)不僅落后于外企，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國企，那么民營企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任存在哪些方面的問題呢？

誠信缺失。目前我國民營企業(yè)存在的生產(chǎn)假冒偽劣商品，違約毀約，欺詐客戶等一些極不負(fù)責(zé)的行為，引起了社會(huì)公眾的強(qiáng)烈不滿。這些不道德的商業(yè)活動(dòng)不僅使消費(fèi)者權(quán)益受到了嚴(yán)重的侵害，更嚴(yán)重干擾了正常的市場經(jīng)濟(jì)秩序。

員工權(quán)益保障不到位：勞動(dòng)合同不規(guī)范。有些民營企業(yè)有意不與職工簽訂勞動(dòng)合同或者在合同里加上明顯違反法律法規(guī)的條款。雇方在雇傭職工時(shí)常以“試用期”為借口任意延長試用期，在試用期將滿時(shí)又以種種借口解雇職工，使職工很難拿到應(yīng)得的報(bào)酬。延長勞動(dòng)時(shí)間、降低勞動(dòng)成本。目前，一些民企經(jīng)營者和管理人員無視員工的工作條件和安全保障，通過壓低勞動(dòng)力價(jià)格，延長勞動(dòng)時(shí)間，降低勞動(dòng)力成本等方式降低經(jīng)營成本，增加營業(yè)利潤，嚴(yán)重?fù)p害了職工的權(quán)益。生產(chǎn)環(huán)境差。有的民企工作環(huán)境十分惡劣，對安全生產(chǎn)很不重視，嚴(yán)重缺乏勞動(dòng)保護(hù)，有相當(dāng)一部分民企沒有建立和完善安全生產(chǎn)各項(xiàng)管理制度和崗位操作規(guī)程，由于安全生產(chǎn)管理不善，火災(zāi)、爆炸、肢體外傷等事故頻頻發(fā)生。勞動(dòng)社會(huì)保障弱。一些民營企業(yè)無視其在社會(huì)保險(xiǎn)方面應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，逃避稅收以及社保繳費(fèi)，參保人員只停留在企業(yè)管理人員、股東等層面上，一線的職工參保很少。而對職工實(shí)行醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)的企業(yè)則更少。結(jié)果，企業(yè)節(jié)省了成本，卻把社會(huì)責(zé)任成本轉(zhuǎn)嫁給了社會(huì)。

環(huán)境污染問題嚴(yán)重。目前我國民營企業(yè)的環(huán)境保護(hù)意識(shí)還非常淡薄，一些民企缺乏治理污染的實(shí)力、經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，為了降低生產(chǎn)經(jīng)營成本，不顧國家對于企業(yè)生產(chǎn)廢料排放的有關(guān)規(guī)定，很多廢料不經(jīng)過處理，就任意排放到大氣、土壤和水體中，對地球生態(tài)環(huán)境造成了不可彌補(bǔ)的污染和破壞。

三、我國民營企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略管理體系的構(gòu)建

民營企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定。民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，設(shè)定合理的企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，民營企業(yè)需要對企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境、資源和戰(zhàn)略能力、利益相關(guān)方期望做一個(gè)全方位的分析；其次，需要準(zhǔn)確識(shí)別責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)（企業(yè)社會(huì)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)是指由于企業(yè)沒有或不當(dāng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任而導(dǎo)致企業(yè)遭受損失的不確定性），預(yù)先識(shí)別責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)中的可變部分，從而進(jìn)行有效管理；最后，民營企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略作為企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分，必須高度契合于企業(yè)整體戰(zhàn)略。

民營企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的實(shí)施。企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略實(shí)施的主旨在于落實(shí)戰(zhàn)略決策，是企業(yè)社會(huì)責(zé)任應(yīng)用到操作層面的具體體現(xiàn)，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。民營企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的實(shí)施，需要有相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、管理制度和監(jiān)控體系。

首先，在組織結(jié)構(gòu)上，可根據(jù)資源條件設(shè)立社會(huì)責(zé)任管理的專門機(jī)構(gòu)，在管理體系中融入社會(huì)責(zé)任意識(shí)，并積極引導(dǎo)企業(yè)及其員工的行為活動(dòng)；其次，企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的管理制度來保障社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的實(shí)施，對資金管理、項(xiàng)目選擇、社會(huì)責(zé)任報(bào)告等涉及社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的諸多事項(xiàng)做出明確規(guī)定；最后，民營企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略管理的實(shí)施過程需要企業(yè)內(nèi)外部監(jiān)控的有效配合，建立健全來自企業(yè)、社會(huì)和政府三方面的監(jiān)督和約束機(jī)制。

民營企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的控制及評價(jià)。對民營企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行有效的控制，不僅有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略的深度融合，更有利于改善企業(yè)將來的社會(huì)責(zé)任活動(dòng)。對民營企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的控制可以著重從企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的實(shí)施過程、企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的管理過程和企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)等方面來進(jìn)行。

此外，實(shí)施企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略還需要明白企業(yè)目前的社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)，可以通過設(shè)定恰當(dāng)?shù)脑u價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來對企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況以及企業(yè)對自身和對社會(huì)取得的效益進(jìn)行全面、綜合和動(dòng)態(tài)地衡量。對民營企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的評價(jià)可以借鑒徐光華、陳良華和王蘭芳（2007）在企業(yè)共生理論指導(dǎo)下構(gòu)建出的包括財(cái)務(wù)績效、經(jīng)營績效和社會(huì)績效三個(gè)方面的企業(yè)共生競合戰(zhàn)略績效評價(jià)體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]尹曉敏.社會(huì)責(zé)任之船駛向何方—企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略論析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2013，（10）.

第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源管理核心 三大效率

現(xiàn)在很多企業(yè)在經(jīng)營管理中發(fā)現(xiàn)，從戰(zhàn)略視角來看待人力資源管理，會(huì)使企業(yè)不僅僅對于人力資源管理本身會(huì)起到事半功倍的效果，更能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略通過人力資源貫徹到整個(gè)企業(yè)的管理當(dāng)中。

從戰(zhàn)略視角來談人力資源管理，更能揭示公司的運(yùn)行本質(zhì)，更能把握體系建設(shè)的關(guān)鍵命脈、解決組織發(fā)展過程中困擾企業(yè)家的核心問題，相對從技術(shù)層面和專業(yè)層面來說，更有深度、視野更寬。柯林斯和拍斯認(rèn)為，一個(gè)好的公司遠(yuǎn)景應(yīng)包括兩個(gè)部分:核心信仰(core Ideology)與未來景象(Envisioned Future)。前者包括核心價(jià)值(Core Value)和核心使命(Core Purpose)，用以規(guī)定企業(yè)的基本價(jià)值觀念和存在的原因，是企業(yè)長久不變的東西；后者包括要10到30年努力來實(shí)現(xiàn)的宏大遠(yuǎn)景目標(biāo)(Big，Hairy Audacious Goals，記作BHAG)和對它的鮮活描述(Vivid Descriptions)，它們是企業(yè)期望去變成、創(chuàng)造、并需要重大改變和進(jìn)步才能獲取的東西，其作用是激發(fā)變革與進(jìn)步，在戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源管理可以保證企業(yè)這一遠(yuǎn)景的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)戰(zhàn)略視角下的人力資源管理主要是解決三大效率：結(jié)構(gòu)效率、作業(yè)效率、創(chuàng)新效率。我們以H房地產(chǎn)公司的人力資源管理為例，來分析和探討這個(gè)問題。

一、人力資源管理結(jié)構(gòu)效率

人力資源管理結(jié)構(gòu)效率，就是從人與崗位的適配性出發(fā)，即如何找到合適的人并安排到合適的崗位。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求分析崗位特點(diǎn)，再看準(zhǔn)備任職者的素質(zhì)和技能是否滿足崗位的要求。漢高祖劉邦在闡述白己的成功之道時(shí)說：“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三人皆人杰，吾皆用之，此吾所以取天下者也。”也就是說，無論是治理國家還是管理企業(yè)，我們要講究人與崗的匹配性。但我們在H公司調(diào)研過程中，發(fā)現(xiàn)該公司適崗率非常低，“以次充好”的現(xiàn)象嚴(yán)重，能力強(qiáng)的人很難找，即使招到了也因?yàn)楣镜脑蚝芸炝魇В话阃馄傅母呒?jí)管理人員沒有超過1年的。企業(yè)管理人員流失后，短期內(nèi)找不到合適的人，就只能找一些在職位上匹配能力較低的人擔(dān)當(dāng)。“沒驢拉車，用狗拉”是導(dǎo)致人員適崗率低的主要原因。還有一些當(dāng)初和老板一起創(chuàng)業(yè)過來的人員，曾為公司做出重大歷史貢獻(xiàn)，由于公司的高速發(fā)展，卻難以承擔(dān)企業(yè)現(xiàn)階段管理上的重任，成為公司經(jīng)營管理的一大軟肋。該公司總經(jīng)理班子成員和各項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人中，長期保持著80%以上的這些人員。同時(shí)，公司也沒有一套完整的招聘體系，招聘隨意性很強(qiáng)，老板一直相信自己的親信和內(nèi)部員工推薦的人員，認(rèn)為這樣進(jìn)來的人不會(huì)出什么大問題，不管能不能勝任工作，只要以前做過類似的工作，又是介紹的，都能錄用。最后，導(dǎo)致崗位的任職要求與個(gè)人能力基本脫節(jié)，崗位的匹配性更值得懷疑。所以，在人員招聘、選拔和培訓(xùn)時(shí)需要對個(gè)體和崗位要求進(jìn)行合理科學(xué)的分析，從企業(yè)戰(zhàn)略角度來考慮崗位結(jié)構(gòu)的合理性，考慮崗位配置效率，尋找到合適人員，進(jìn)行合理匹配，以提升組織的效能。

二、人力資源管理作業(yè)效率

是指如何讓任職者充分發(fā)揮價(jià)值。組織有效率一方面是表現(xiàn)在人力資源管理政策執(zhí)行上的有效率，另一方面，表現(xiàn)為對于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織戰(zhàn)略成功完成等方面的有效率。也可以說，組織效率是一種在既定投人水平之下的最大化產(chǎn)出，代表了組織各方面的滿意水平。一個(gè)有效率的組織就是在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下的組織，人力資源管理作業(yè)效率就是組織實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的基本方法。要想使任職者充分發(fā)揮價(jià)值，完成組織效率，從具體的人力資源管理上看，就是要建立高效的作業(yè)管理機(jī)制，包括導(dǎo)向機(jī)制、動(dòng)力機(jī)制、提升機(jī)制、管控機(jī)制，從而提高組織效率。

1、導(dǎo)向機(jī)制。主要是指要站在戰(zhàn)略管理的高度上確立組織對員工的期望，牽引員工的行為，包括企業(yè)的價(jià)值主張，工作、行為標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營目標(biāo)等。在H房地產(chǎn)公司，每季度都召開經(jīng)營分析會(huì)，每月底召開項(xiàng)目銷控會(huì)，分析每季度、每月目標(biāo)的完成情況，讓每個(gè)員工都感知到公司項(xiàng)目開況、經(jīng)營情況的變化，以及下一階段公司對每位員工的要求。這一點(diǎn)做得非常好。但公司就企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、價(jià)值主張、工作行為標(biāo)準(zhǔn)等方面的問題，一直以來就沒有體系化，致使員工無法正確理解企業(yè)目標(biāo)和管理要求，這些管理要求就很難有效地被執(zhí)行，甚至執(zhí)行走樣。

2、動(dòng)力機(jī)制。通過考核和報(bào)酬策略激發(fā)任職者的工作熱情，使其發(fā)揮最大價(jià)值，同時(shí)識(shí)別出不符合職位要求的人，進(jìn)行淘汰或調(diào)崗。報(bào)酬是員工為組織工作而獲得的各種他認(rèn)為有價(jià)值的統(tǒng)稱，包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（薪酬）和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（組織中內(nèi)部的地位和層次，甚至員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的程度）。對于H公司來說，薪酬與考核一直是困擾企業(yè)人力資源管理多年的問題，給薪要素的模糊以及薪酬調(diào)整的隨意性等，都給員工的價(jià)值發(fā)揮帶來重要的影響。公司成立10余年來，一直沿用當(dāng)初的薪酬與考核體系。薪酬都是老板說了算，沒有一個(gè)固定的、公開的、公平的工資計(jì)算方法；考核也是只有形式，沒有內(nèi)容，更沒有明確的考核指標(biāo)，類似360度考核方法，中層以上由公司所有高層打分，一般員工由全體公司人員打分，最后取平均分。在我們的調(diào)查過程中，就有人明確地說，“有些員工都沒有見過面，讓我怎么打分？打與不打都是不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。” 人緣好但不做實(shí)事的人往往得高分，平時(shí)不說話但圓滿完成工作任務(wù)反而分?jǐn)?shù)不高。這樣的績效考核結(jié)果在一定程度上嚴(yán)重傷害了員工的積極性。在考核和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬上做不到公正，就更不要說在非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬上的公正了。呼喚一種科學(xué)合理的報(bào)酬制度并與之進(jìn)行的企業(yè)戰(zhàn)略相配套，建立人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制，對于H公司的人力資源發(fā)展來說，是取之不盡用之不竭的財(cái)富。

3、提升機(jī)制。企業(yè)戰(zhàn)略包括企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)在經(jīng)營過程中，要根據(jù)企業(yè)和外部環(huán)境變化調(diào)整自己的企業(yè)戰(zhàn)略，同時(shí)也要有針對性、分階段地提升員工素質(zhì)，使員工素質(zhì)能夠滿足企業(yè)各階段持續(xù)發(fā)展的要求。但在H公司，往往根據(jù)實(shí)際要求情況來培養(yǎng)和提升員工，沒有將員工的職業(yè)規(guī)劃融入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展當(dāng)中。培訓(xùn)和提升也是業(yè)績導(dǎo)向性的，對于一線工程管理人員、銷售人員，倒是非常重視，經(jīng)常有可操作性的培訓(xùn)等等來促進(jìn)他們的提升，甚至形成一定的職業(yè)發(fā)展通道。但對后勤和各職能部門人員卻什么都不管，培訓(xùn)也是一片空白，更別談職業(yè)發(fā)展通道了。長久以來，后勤和辦公室等職能部門人員怎么能勝任工作，跟上公司的發(fā)展呢？制定一個(gè)長遠(yuǎn)的、有效結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，是H公司迫在眉睫需要解決的問題。

4、管控機(jī)制。在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下它解決兩個(gè)方面的問題：一是在人力資源體系中根據(jù)不同管理層級(jí)設(shè)置內(nèi)部管控要點(diǎn)，二是人力資源管控與業(yè)務(wù)管控的協(xié)調(diào)，它隨著組織規(guī)模的成長而日益凸顯其重要性。但在H公司，老板的集權(quán)是管理層永遠(yuǎn)埋怨的話題，大事、小事老板一人負(fù)責(zé)，誰也不信任，誰也不授權(quán)。該公司在進(jìn)行的人力資源管理咨詢的過程中，每次要開高層交流會(huì)總要約三、四次，不是臨時(shí)來了客戶，就是在外面還沒有回來等等原因，讓我們感覺到H公司老板總是疲于奔命。其實(shí)，集權(quán)的管理不好說是否有利弊之分，但基于該公司目前的情況，最大的問題就是沒有根據(jù)其企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)狀況，在人力資源體系中設(shè)置不同的管理層級(jí)有效地內(nèi)部管控要點(diǎn)，導(dǎo)致管理效率低下，同時(shí)管理層自身能力也得不到提高，永遠(yuǎn)是處在被服從層面，說什么你去做就行了，根本沒有獨(dú)立決策和思考的機(jī)會(huì)。對各級(jí)管理層來說，造成自主決策意識(shí)的弱化，也增加對老板的過分依賴，最后形成敢于主動(dòng)決策和承擔(dān)責(zé)任者越來越少，管理效率也就更加低下了。該公司目前已經(jīng)是一個(gè)有著幾個(gè)在開發(fā)項(xiàng)目、年銷售額幾個(gè)億的地方性大型房地產(chǎn)公司，下面也成立了許多事業(yè)部，但總部、事業(yè)部在項(xiàng)目開發(fā)、項(xiàng)目工程管理、成本控制、人力資源管理、企業(yè)異動(dòng)等方面的管理界面一直處于模糊地帶，沒有明確的分工，大家互相推諉，最后導(dǎo)致有些項(xiàng)目由于手續(xù)不齊被政府罰款，甚至于部分項(xiàng)目上新來的一線員工半年也沒有辦理勞動(dòng)合同事宜，被相關(guān)部門查處。

三、人力資源管理創(chuàng)新效率

人力資源管理創(chuàng)新效率就是解決人力資源體系與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、行業(yè)競爭、組織發(fā)展階段等相適應(yīng)的問題。

人力資源管理的創(chuàng)新是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，體現(xiàn)了人力資源體系本身對環(huán)境變化的響應(yīng)能力。但在H公司看來，公司的戰(zhàn)略調(diào)整、事業(yè)部的成立和新項(xiàng)目開發(fā)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，對相關(guān)崗位人員素質(zhì)技能的要求也發(fā)生了改變，人力資源與相關(guān)部門協(xié)調(diào)事務(wù)增多，但是如何通過人力資源管理體系和管理職能的創(chuàng)新來培育公司的核心競爭力，如何通過更新調(diào)整組織架構(gòu)使之更加適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求等，卻沒有同步思考，這些都形成了現(xiàn)階段影響該公司快速發(fā)展的瓶頸。現(xiàn)在，隨著我國房地產(chǎn)行業(yè)成為關(guān)系國計(jì)民生的重要問題，國家對房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)控越來越頻繁，各級(jí)政府出臺(tái)的政策對企業(yè)的影響也更加突出，分析把握好房地產(chǎn)行業(yè)組織演化的規(guī)律，把握好每個(gè)演化階段的特點(diǎn)，從而進(jìn)行相關(guān)的人力資源策略的選擇等等，都是人力資源管理創(chuàng)新的重要課題。

總體上來說，人力資源結(jié)構(gòu)效率是優(yōu)于作業(yè)效率的，因?yàn)榕c企業(yè)同行的人比你更知道哪里更重要，而創(chuàng)新效率則是貫穿于人力資源管理的整個(gè)過程。只有在企業(yè)戰(zhàn)略視角下分析人力資源管理，把握好、解決好人力資源管理的這三大效率問題，這樣的人力資源管理體系對于完善企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，建立企業(yè)核心競爭力會(huì)起到?jīng)Q定性的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]Collins JC，Porras J I. Building your Company’s vision. Harvard Business Review，1996(5):P65-77

[2]趙曙明.《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》，中國人民大學(xué)出版社，2002年版

第3篇

【關(guān)鍵詞】 企業(yè);人力資源;管理;分析

一、結(jié)構(gòu)效率

從人與崗位的適配性出發(fā),來闡述管理中存在的問題,包括兩方面:一是如何找到合適的人,二是如何使人匹配崗位。談到人與崗的匹配性,即將合適的人安排到合適的崗位上去,任職者的素質(zhì)和技能滿足崗位的要求,但在企業(yè)調(diào)研過程中,發(fā)現(xiàn)該企業(yè)適崗率是非常低的,“以次充好”現(xiàn)象嚴(yán)重,能力強(qiáng)的人很難找,即使找到了但由于企業(yè)本地文化的原因也會(huì)很快流失。由于企業(yè)的高速發(fā)展,卻難以承擔(dān)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重任,成為企業(yè)經(jīng)營管理的一大軟肋,企業(yè)也沒有一套完整的招聘體系,招聘隨意性很強(qiáng),一直相信企業(yè)內(nèi)部員工推薦的人員,認(rèn)為這樣進(jìn)來的人不會(huì)出什么大問題,不管能不能勝任工作,只要以前做過類似的工作,又是同事介紹的,都能錄用,最后導(dǎo)致崗位的任職要求與個(gè)人能力基本脫節(jié),崗位的匹配性也就更值得懷疑。在人員招聘、選拔和培訓(xùn)時(shí)需要對個(gè)體和崗位要求進(jìn)行合理科學(xué)的分析,從而進(jìn)行合理匹配,以提升組織的效能

二、作業(yè)效率

1.導(dǎo)向機(jī)制。主要是指確立組織對員工的期望,牽引員工的行為,包括企業(yè)的價(jià)值主張,工作、行為標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營目標(biāo)等;對于企業(yè)來說,每季度都召開經(jīng)營分析會(huì),每月底召開營銷大會(huì),分析企業(yè)每月,每季度目標(biāo)的完成情況,讓每個(gè)員工都感知到企業(yè)情況的變化,以及下一階段企業(yè)對每位員工的要求。就企業(yè)的價(jià)值主張、工作行為標(biāo)準(zhǔn)等方面,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)有在大會(huì)上強(qiáng)調(diào),可惜一直以來沒有體系化,在一定程度上也就很難有效的之執(zhí)行甚至執(zhí)行走樣的情況。

2.動(dòng)力機(jī)制。通過考核和薪酬策略激發(fā)任職者的工作熱情,發(fā)揮最大價(jià)值,識(shí)別出不符合職位要求的人,進(jìn)行淘汰或調(diào)崗;對于企業(yè)來說,薪酬與考核一直是困繞多年的問題,給薪要素的模糊、以及薪酬調(diào)整的隨意性等,都給員工的價(jià)值發(fā)揮帶來重要的影響;薪酬與考核是一對凄美的夫妻,薪酬的命運(yùn)如此,考核豈能例外;考核也是只有形式,沒有內(nèi)容,沒有明確的考核指標(biāo),類似360考核方法,中層以上由企業(yè)所有高層打分,一般員工由全體企業(yè)人員打分,最后取平均分;在訪談的過程中,就有人明確的說,“有些員工都沒有見過面,讓我怎么打分,打與不打都是不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)”,這樣的績效考核結(jié)果是可想而知,在在一定程度上也嚴(yán)重傷害了員工的積極性,人緣好但不做實(shí)事的人往往得高分,平時(shí)不說話的但圓滿完成工作任務(wù)反而分?jǐn)?shù)不高;呼喚一種科學(xué)合理的薪酬分配制度是與之配套,對于企業(yè)的人力資源發(fā)展來說,是取之不盡用之不竭的財(cái)富。

3.提升機(jī)制。有針對性、分階段的提升員工素質(zhì),開辟職業(yè)發(fā)展通道,使員工素質(zhì)能力滿足業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展的要求。在領(lǐng)導(dǎo)心里,始終是業(yè)績導(dǎo)向;經(jīng)常操作性的培訓(xùn)等等來促進(jìn)他們的提升,甚至形成一定的職業(yè)發(fā)展通道,對于后勤職能人員來說,就好像是撿來的孩子一樣,什么也不管,培訓(xùn)一片空白,更別談職業(yè)發(fā)展通道;長久以來,后勤職能人員缺少培訓(xùn)得不到提升,又怎么能勝任工作,跟上企業(yè)的發(fā)展?制定一個(gè)長遠(yuǎn)的、有效結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)的人才培養(yǎng)規(guī)劃,是企業(yè)迫在眉睫需要解決的問題。

4.管控機(jī)制。隨著組織規(guī)模的成長日益凸顯其重要性,解決兩方面的問題:一是人力資源體系內(nèi)部管控要點(diǎn)在不同管理層級(jí)的設(shè)置,二是人力資源管控與業(yè)務(wù)管控的協(xié)調(diào)。其實(shí),集權(quán)的管理,不好說利弊之分。基于企業(yè)目前的情況,最大的問題就是導(dǎo)致管理層自身能力不能提高,永遠(yuǎn)是在被服從層面,說什么你就按照去做行了,根本沒有獨(dú)立決策和思考的機(jī)會(huì),這對各管理層來說,也是一種自主決策意識(shí)的弱化,也增加對創(chuàng)業(yè)者過分依賴,最后形成敢于主動(dòng)決策和承擔(dān)責(zé)任者也越來越少,管理者越來越不力,效率也越來越低下,這也是企業(yè)高層跟不上發(fā)展,適崗率低的又一原因,總部和事業(yè)部在招聘、考核、薪酬、異動(dòng)等方面的管理界面一直處于模糊地帶,沒有明確的分工,大家互相推諉,最后導(dǎo)致有些新來的一線員工半年也沒有辦理勞動(dòng)合同事宜,被相關(guān)部門查核。