公司法務前景范文

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第1篇

關鍵詞：勞務派遣；管理機制

1 勞務派遣員工隊伍現狀

《勞動合同法》第五章第二節對勞務派遣用工制度作出了明確規定。勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。用人單位與派遣公司的關系是勞務關系；被聘用人員與派遣公司的關系是勞動關系，與用人單位的關系是有償使用關系。

京海發電公司現有正式員工460人，其中，勞務派遣員工160人，占員工總人數的34.8%。在這支龐大的勞務派遣員工隊伍中， 部分為大、中專畢業生， 主要從事煤場的采樣管理、機組維護、化學水處理及熱網首站運行等工作；部分為初中、高中、中技畢業生，主要從事司機、保潔、保安、廚師等工作。總體來看，勞務派遣員工適用于企業非核心業務范圍，但對于整個企業發展來講卻都是不可或缺的一部分。因此，對勞務派遣員工的科學管理必須提上議事日程。從勞務派遣員工現狀來看，情況并不樂觀，由于管理體制等原因，勞務派遣員工隊伍存在著不少問題， 制約了整個勞務派遣員工隊伍的戰斗力，主要表現在： 一是心理失衡，勞務派遣員工心理的天平發生了不同程度的傾斜和扭曲；二是感覺發展無望，對自身發展前途無信心；三是得過且過，安于現狀，不思進取；四是患得患失，身在曹營心在漢。

2 產生問題的主要根源

2.1 用人機制不科學

由于勞務派遣用工制度的局限，存在同工不同酬的現象，不能完全體現效率優先、兼顧公平這一基本原則，抑制、挫傷了廣大勞務派遣員工的工作積極性，導致了正式、勞務派遣員工之間待遇工資剪刀差的現象。

2.2 思想認識不全面

勞務派遣員工未能合理恰當地調整好自身心態。客觀地說，勞務派遣員工的薪酬大致符合社會總體水平。但由于電力行業的特殊性，正式職工的薪酬待遇稍高于社會總體收入水平，從而導致正式員工與勞務派遣員工之間的不對稱性， 這種薪酬待遇的不對稱性極易誘發勞務派遣員工的心理失衡。

2.3 激勵機制不健全

目前，我公司勞務派遣員工轉正制度尚處在探索階段，尚未建立起能進能出、能上能下的用人機制，一定程度上造成稱職員工難以長期穩定，優秀員工難以脫穎而出，問題員工不能及時退出的狀況，從而影響了員工內在潛力的充分發揮。

3 創新勞務派遣員工管理機制的有益嘗試

為穩定勞務派遣員工隊伍，調動勞務派遣員工的積極性，京海發電公司進行了許多有益的嘗試：

3.1 按能力定崗、按崗位定酬

一是合理確定勞務派遣員工的薪酬水平，制定科學的薪酬分配制度，按時為勞務派遣員工繳納各種社會保險，保障勞務派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平。二是規范收入分配秩序，堅持“以崗定薪”的原則，科學劃分崗位等級、合理區分工資級別，并實行薪酬水平能高能低， 薪酬待遇能增能減的制度。

3.2 制定了能進能出、能上能下的用人機制

通過近幾年的勞務派遣員工管理經驗積累，京海發電公司已經意識到建立優勝劣汰、長效動態考評機制的重要性。公司在科學考評的基礎上，制定了能進能出、能上能下的用人機制，使長期表現優秀的實干型人才和有特別才干者， 能夠獲得額外獎勵、破格提拔、晉職晉級甚至提供轉為正式員工的機會。2012年，公司設備管理部進行了“勞務派遣員工轉正”的試點工作，實踐表明，此種機制對于更好地發現人才、培養人才、留住人才起到了積極作用。

3.3 創建“京海一家親”的企業文化氛圍

京海發電公司注重對勞務派遣員工的精神激勵，大力鼓勵勞務派遣員工參與公司組織的各類文體活動和培訓活動，參與積極倡導“京海一家親”的企業文化，確保勞務派遣員工能夠真正融入企業，充分發揮企業文化凝心聚力的作用。

4 繼續完善勞務派遣用工關系的可行性建議

4.1 選擇合適的勞務派遣公司

由于派遣機構才是完成整個派遣工作的主要實施者，因此要對其所具有的資質提出要求，避免出現只收費而管理跟不上的情況。因此公司必須要選擇一個有實力，操作規范的派遣機構。其次，要認真對派遣公司的整體能力進行評估，綜合考慮企業戰略、員工特點、成本實力、企業文化等多種因素，并且還要選擇適宜的派遣模式，在法規框架內三方切實履行好人才派遣的各項職能，努力去達成人才派遣的目的。

4.2 構建科學民主的員工管理體系

勞務派遣員工在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，公司要認真傾聽員工的意見和建議，讓員工享有更多的知情權和建議權，使員工個人發展方向與企業的總體目標融為一體，從而凝聚其心、激勵其人、發揮其力。

4.3 吸收勞務派遣員工入會

公司要與勞務派遣公司共同商議解決勞務派遣員工入會問題。如果勞務派遣公司設立工會，要督促勞務派遣公司及時吸收勞務派遣員工入會，并將會員交用工單位代管，參加用工單位的活動；如果勞務派遣公司沒有設立工會，用工單位要吸收勞務派遣員工加入本單位工會。最重要的是，明確用工單位與勞務派遣單位的職責，共同維護勞務派遣員工的權益。

綜上所述，勞務派遣是企業人力資源管理的一種新模式，從陌生到熟悉，從理論到實踐都需要經歷一個較長的過程。企業管理者認真分析公司勞務派遣現狀，找出問題根源，有針對性的制定管理機制，才能充分運用勞務派遣這種新的用工形式推動和促進企業的快速發展。

參考文獻

第2篇

關鍵詞：物業公司;經營;發展

中圖分類號：F293.33 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2015）10-0213-02

隨著社會主義市場經濟的成熟和完善，數量眾多的物業公司紛紛出現，滿足了人民提高的生活水平需要。但目前其發展狀況不均衡。眾多周知，物業管理是現代服務業的組成部分，有風險小、微利、勞動密集的特性。如何在眾多的物業公司中，成為佼佼者，持續的經營能力和發展能力成為關鍵。作為公司，經營和發展是其基本行為，物業服務只是一種競爭手段，只有依法經營獲取合法利潤，才會拓寬物業服務的發展道路，達到良性發展的目標。

一、 優秀物業公司的特征

（一）經營業績優秀

企業是創造經濟價值的組織，追求利潤。擁有合理的利潤，企業才能持續經營下去，創造出更多的經濟和社會價值。物業公司是通過提供服務，在服務業主和房產的過程中，加強自身經營和管理，向服務對象收取費用，獲得合法利潤的企業。實踐證明，優質的資源向優秀的物業公司聚集，只有業績優秀才能聚集人財物等優質資源，在激烈的市場競爭中獲取主動，最終贏得市場。

（二）重視服務質量

服務是物業公司的根本，要靠服務樹口碑，以口碑贏市場。堅持以人為本的服務理念，不斷提升服務質量。服務質量的加強，主要是靠對“物”和“人”兩個因素的嚴格管理來實現，在服務中實現管理目的，在管理中體現出優質服務。通過持續改進，用心提升服務品質，來滿足最廣大業主的多樣化、個性化服務需求，來達到管理有序目的。

（三）企業制度及管理先進

優秀的物業公司擁有一套先進的制度和管理方式，圍繞市場化、專業化、規范化等內容持續改進，將物、人、技術、信息等因素綜合發揮，不僅在當下能夠引跑發展，而且堅持創新，對未來的發展趨勢有敏銳的眼光，提前著手占領先機。尤其強調按章辦事，持續改進，形成閉合的、循環的、上升的管理網絡。

（四）品牌知名度高

物業品牌代表著物業公司的實力和服務水準，影響著業主接受和拒絕的選擇。知名品牌一定代表著高水平的物業管理及服務能力，得到來自業主、政府主管部門、業內同行的肯定，才能夠在橫向與縱向上實現良好溝通。品牌的好壞，在一定程度上，決定著該物業公司的市場占有率，影響著利潤的實現。

（五）與客戶及時有效溝通

對服務溝通作用認識到位。與業主進行信息交流，相互了解對方的立場、想法、觀念、訴求等，稱之為溝通。可以肯定的說，溝通是物業公司和業主的橋梁。及時有效的溝通，能夠消除誤解、增進信任，是催化劑。溝通的方式方法多樣。通過業主所需、物業公司能為、和諧雙贏的方式、辦法，借助調查問卷、入戶訪談、興趣沙龍、新媒體、網絡等活動，利用“心理學”、“服務禮儀”等現代管理技術。溝通效果明顯。在物業公司和業主之間真正起到了橋梁作用，消除隔閡、增進感情、拉近彼此距離，為營業營造了優質生活環境，提高其對服務滿意度，形成一個安定的服務環境。

二、 制約物業公司經營與發展的自身因素

（一）盈利能力弱，處于虧損邊緣

導致物業公司盈利低的原因是多方面的。首先是規模小、實力差，收費不到位。再加上收費標準低，收費率低，影響服務質量，降低服務標準，形成惡性循環;其次是水、電、綠化、人力等管理成本上升，支出資金增多，物業公司很難做到收支平衡，入不敷出;最后是經營模式單一，多數處于管理收費，沒有更多的創收項目，很難做到資金積累。

（二）從業人員待遇低，素質不高

物業服務屬于勞動密集型行業，多數物業公司是微利、甚至虧損運行。微弱的經營業績，決定了從業人員的工資待遇低于其他行業。再加上工作任務繁瑣、工作時間不確定，導致從業人員流動性大，尤其是小區清潔人員和秩序維護人員流動性相對更大。更加之物業培養的人才有限，觀念上認為物業管理無需高素質人員的誤區等，導致目前物業公司從業人員綜合素質不高。

（三）存在收費難問題，糾紛易發

當下，不少物業公司無論收費標準高低，都不同程度的，在收費上都面臨遲交、欠交、不交、拒交等問題。以上現象，究其原因，主要有：一是單位或房產開發商在小區建設上遺留的問題，導致業主以拒交物業費維權;二是業主服務消費意識不強，強調權力、弱化義務，對有償服務不接受;三是物業公司服務不到位、管理差，與業主缺乏溝通，合理訴求得不到解決，服務態度、服務質量明顯較差。

（四） 領導者因循守舊，創新能力不足

物業公司領導者管理能力的強弱，體現在戰略眼光、對趨勢的洞察能力和風險決策能力等方面。多數領導者不能從戰略管理的高度來思考、部署、規范企業行為，而將全部精力深陷于具體物業事務管理，難以擺脫舊的模式和管理經驗，小滿即成、安于現狀，對企業發展規劃不夠重視，缺乏前瞻性、指導性。

（五）資金不足，后續發展無力

第3篇

關鍵詞：董事義務；競業禁止；股東權益

在股權和經營權權分離的模式下，股東只享有重大事項的決策權，而公司的董事則擁有管理經營的權力，這樣一方面能促進公司規范的運轉，另一方面，由于董事權力過大也會帶來一定的經營風險，基于此考慮，《公司法》規定董事應當盡到忠誠和善良管理人的注意義務，其中董事的競業禁止義務是忠誠義務中重要的一項，也是誠實信用原則在公司法中的體現。

一、董事競業禁止義務的概念及法律特征

（一）競業禁止的概念

根據《公司法》第149條的規定：未經股東會或者股東大會同意，不得利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務。可見競業禁止即董事不得從事與公司存在競爭關系的經營活動，這是誠實信用原則在公司法中的體現。

（二）競業禁止的法律特征

1.董事競業禁止業義務是忠誠義務的具體表現

作為公司的管理者，董事由股東會或者股東大會選舉產生，按照公司章程的規定管理、經營公司，在章程和法律規定的范圍內代表全體股東的利益，為實現公司的最大利益而工作，禁止從事侵害公司利益的行為，這是股東忠誠義務的內在要求，具有濃郁的道德性和嚴格的法律性，是道德和法律的結合。

2.董事競業禁止義務是一種不作為義務

不作為義務是指行為人依照法律或者當事人的約定負有實施某種行為的義務，能夠履行卻不履行的行為。競業禁止義務是董事依照法律的規定負有忠誠于公司的義務，要為實現公司的利益而不斷努力，一旦發生競業競爭，就是違反了不作為義務，將會受到法律的制裁。

3.董事競業禁止義務有一定的時間和區域限制

“董事的競業禁止義務有時間和地域范圍的限制，關于時間和區域規定要平衡好董事自由擇業的權利和公司利益的實現”[1]。因此，時間范圍宜確定為董事任職期間和離職的一定期間內，地域上董事在公司營業的地域內和著手或者準備開發的區域范圍內。

二、我國董事競業禁止義務規定存在的不足

1.董事競業禁止的期限和地域規定不明確

首先，現行《公司法》對董事競業禁止的時間沒有明確的法律規定，可參考的只有《勞動合同法》第16條的規定：在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。該規定適用于普通的勞動者，但是董事和公司之間并不是勞動合同關系，直接適用該規定不能令人信服。其次，目前，德國、日本、英國等國家都對董事競業禁止的地域范圍作了明確的規定，而我國相關規定缺失，《公司法》第149條的規定似乎暗示我國的競業禁止范圍涉及全國范圍，雖然能最大限度的約束董事的行為，以防發生道德風險，但是卻存在侵害董事自由擇業的可能，如某些公司的業務輻射和影響范圍較小，不超過本省，但是卻要求董事在全國范圍內不得從事經營活動，顯然過重。

2.董事競業禁止的范圍不清

首先，關于“自營或者為他人經營”的具體含義法律沒有明確的規定。一種觀點認為“自營或為他人經營”應以利益歸屬為判斷標準，至于其以誰的名義而為可以在所不問，一種觀點認為，只有以自己的名義進行的經營活動才屬于法律所規定的敬業行為。其次，“同類業務”這個概念怎么理解？是否包含類似？具體判斷標準以章程和營業執照規定的內容為準？還是以實際經營的為準？這些法律都沒有具體規定。

3.法律責任規定不完善

依據《公司法》的規定，董事違反競業禁止義務所得收入歸公司所有，違反忠誠義務要承擔賠償責任。但是，對于董事正在進行的違反競業禁止義務的行為是否享有停止侵害請求權以及歸入權性質、時效等都沒有規定，這對公司利益的保護極為不利。

三、完善我國董事競業禁止義務

1.明確董事競業禁止的時間、地域范圍

首先，關于董事競業禁止的時間規定要綜合考慮董事的擇業權、公司的利益和具體職業特點的狀況來確定，筆者認為《勞動合同法》關于勞動者競業禁止的規定也適用于董事，同時也要考慮到具體行業的特點，給予雙方約定的權利。其次，競業禁止的區域范圍應結合公司的業務影響區域以及市場份額等綜合考慮。“是不得擴大到與商業秘密無關的人才所掌握的一般性知識、經驗、技能等行業領域以外的范圍。”[2]

2.明確董事競業禁止的業務范圍

第一，筆者認為以“利益歸屬”作為判斷董事競業禁止的標準更符合我國《公司法》關于保護公司利益的本意。因為董事由股東大會或者股東會選舉產生理應為了全體股東的利益服務，在法律規定的范圍內實現公司的利益，但是董事違反競業禁止義務為自己或者人牟利不管以誰的名義實施的違法行為都在本質上嚴重侵害了公司的利益。如果僅以“名義歸屬說”為判斷標準，必然會造成公司利益無法切實保護，使競業禁止義務形同虛設。第二，基于保護公司利益，約束董事行為的考慮，同種業務應當包括相同和相似的業務。

3.完善董事競業禁止的責任規定

第一，筆者認為法律應該賦予公司和股東停止侵害請求權，且堅持無過錯原則。一旦發生董事違反競業禁止的義務，公司有權要求他立即停止該行為，不論其主觀上是否存在過錯。在最大限度范圍內防止損失的進一步擴大，盡量的挽回公司的損失。

第二，應該明確歸入權的除斥期間。“日本和臺灣法律規定歸入權的存續期間為一年，從交易或利益發生時起算，此期間為除斥期間，歸入權為形成權。”[3]“德國法規定該期間為自董事會或監事會成員得知或應知產生該義務時起三個月，或者自交易利益產生時起五年。”[4]因此，建議我國參考國外的法律規定，在法律中對于歸入權的形成權性質和除斥期間作出規定，可以規定股東或者公司形式該權利的期間為一年，自權利人知道或者應當知道違法行為之日起算起，但是在違法行為發生之日起五年內不行使的權利消滅。（作者單位：河北大學）

參考文獻：

[1] 郭廣平，李巾杰.新公司法下董事競業禁止義務及其完善.北方經貿.2007（3）.第1頁.

[2] 桂菊平.競業禁止若干法律問題研究.法商研究.2001（1）.