戰略人力資源管理與薪酬管理研究范文

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摘要：隨著經濟全球化趨勢進一步加劇，企業面臨的市場競爭日趨激烈，越來越多的企業管理者意識到，人才是企業最寶貴的資源，如何留住核心員工，這與吸引優秀人才一樣成為企業經營發展必須面對的挑戰。現代人力資源管理秉承一切從員工出發的人本管理角度開展“選、育、用、留”工作，尤其是進入戰略人力資源管理階段，基于戰略的薪酬管理發揮著更加積極重要的作用。為提高企業競爭優勢，企業必須從戰略角度建立、完善戰略性薪酬體系，實施戰略薪酬管理，從而正確把握人力資源管理的方向，提升企業核心競爭力，促進企業保持生機和活力。

關鍵詞：組織戰略；人力資源管理；薪酬管理

伴隨著經濟全球化步伐的加快，人力資本在企業發展過程中發揮著非常重要的作用，越來越多的經營管理人員意識到核心員工是企業獲得競爭優勢的重要來源。如何吸引關鍵人才加入團隊、留住核心人才創造價值、激發個人潛能產出績效，使員工個人的目標與組織發展戰略目標相契合，這成為企業獲得可持續發展的關鍵。

一、戰略人力資源管理概述

作為戰略人力資源管理思想的萌芽，Walker（1978）提出將戰略規劃與人力資源規劃相聯系，而戰略人力資源管理誕生的標志則是Devanna在1981年首次提出戰略人力資源管理（StrategicHumanResourceManagement，SHRM）的概念。在1984年，邁克爾•比爾等出版的《管理人力資本》一書，成為人力資源管理邁向戰略人力資源管理的里程碑。Mohoney和Deckop在1986年總結歸納了人力資源管理領域的概念、理論、實踐研究的發展變化，提出人力資源管理的研究經歷了傳統的人事管理（PersonnelManagement，PM）、人力資源管理（HumanResourceManagement，HRM），向戰略人力資源管理（StrategicHumanResourceManagement，SHRM）轉變，標志著人力資源研究增加了新的領域和方向——戰略人力資源管理。關于戰略人力資源管理的定義，學者們在不同時期賦予戰略人力資源管理不同的內涵。1992年，時任紐約大學斯特恩商學院研究教授RandallS.Schuler將其定義為：通過整合和調整，將人力資源管理與組織經營戰略相匹配，從而使人力資源政策與組織內職能政策、層級結構保持一致。此外，Schuler教授構建了連接企業發展需要和人力資源管理實踐的戰略人力資源管理5-P模型，即人力資源理念（HumanResourcesPhilosophy）、人力資源政策（HumanResourcesPolicies）、人力資源規劃（HumanResourcesPrograms）、人力資源實踐（HumanResourcesPractices）、人力資源流程（HumanResourcesProcesses），該模型傾向于讓我們更加懂得人力資源管理實踐的復雜性，以及人力資源活動如何影響個人和組織行為這一系列復雜的過程。同年，Wright和McMahan對戰略人力資源管理的定義，也將人力資源視為獲取競爭優勢的首要資源，他們同樣強調人力資源與組織戰略相匹配，通過人力資源管理實踐使組織獲得競爭優勢，旨在實現組織戰略目標。根據組織戰略和個人職業發展需要，將人力資源作為組織核心能力，通過戰略人力資源管理活動形成組織競爭優勢并支撐企業實現戰略目標。這是中國人民大學彭劍鋒教授（2014）對戰略人力資源管理的定義。綜上所述，戰略人力資源管理的內容主要包含兩方面：第一，人力資源管理應與企業的戰略目標及其競爭優勢相匹配；第二，人力資源管理的各個職能之間應相互銜接成為有機整體，以促進企業目標實現。人力資源管理的職能包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、勞動關系管理等方面，這些職能與薪酬均有密切的關系，它們互相影響、互相促進，共同構成了戰略人力資源管理的框架。戰略人力資源管理基于組織戰略而得以發展，以其具有價值性、不可替代性和不易模仿性等特征，給企業帶來持續競爭優勢。戰略人力資源管理系統是不可分割的統一體，是為企業創造和保持持續競爭優勢的戰略資產。

二、薪酬管理概述

作為雇傭關系中的一方，雇員因付出勞動而從雇主一方得到的各種貨幣收入，以及各種特定的服務、福利之和，這些統一稱之為薪酬。薪酬通常包括基本工資、績效工資、長（短）期激勵工資、福利（如養老金、醫療保險、帶薪休假）等四種形式。中國人民大學勞動人事學院曾湘泉教授將薪酬管理定義為在組織戰略指導下，確定、分配和調整員工的薪酬支付原則、薪酬戰略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成的動態管理過程。作為人力資源管理系統運營的重要組成部分之一，薪酬管理從戰略層面設計薪酬體系，確保薪酬策略、薪酬制度與企業目標保持一致，通過作用員工、團隊、企業三個層面以營造與此相適應的內外部環境，從而激發員工潛能，有效推動企業戰略目標實現，它與人力資源管理的其它職能模塊構成了實現企業戰略目標的平臺。薪酬管理體系的建立與完善，須結合企業發展方向和戰略目標。薪酬管理體系只有與企業戰略相匹配，才能有效支撐企業發展戰略、才能有效踐行企業核心價值理念、才能有效提升企業核心競爭力，才能有效促進企業可持續發展。

三、基于戰略層面的薪酬管理

如今，人力資源管理逐步踏入戰略人力資源管理階段，薪酬管理也隨之發展成為與企業戰略緊密聯系的戰略薪酬管理。

（一）定義

首先提出戰略薪酬管理概念的學者是美國伊利諾伊大學厄巴納-香檳分校的約瑟夫•J•馬爾托奇奧（JosephJ.Martocchio）教授，他指出戰略薪酬管理是以企業發展戰略為導向，通過對企業內部和外部的環境進行分析，構建與之相匹配的薪酬策略，設計科學系統的薪酬體系，并對其進行動態管理，從而促進企業戰略目標實現的活動，是戰略人力資源管理體系的組成部分。Edilberto于1996年通過考察環境對于影響企業發展、可變薪酬方面等因素，得出戰略性薪酬包含薪酬哲學、外部競爭性、個體獎勵、支付管理等四個主要部分。

（二）特征與含義

戰略性薪酬管理主要由制定薪酬戰略、構建基于戰略的薪酬體系、確立薪酬結構、確定薪酬水平、建立健全薪酬制度等方面組成。戰略薪酬具有戰略性、激勵性、靈活性、創新性、溝通性等特征。實施戰略性薪酬管理，不僅可以發揮激勵、吸引和留住關鍵人才的重要作用，還能夠引導員工行為向積極健康的方向發展，進而提升組織績效，使組織具有競爭優勢。這不僅對于企業經營戰略起到良好的支撐作用，也為人力資源管理體系的健全指明了方向。

（三）構建戰略薪酬管理體系的內容

1.制定薪酬戰略在戰略性薪酬管理階段，薪酬管理的重點是設計與企業戰略匹配的薪酬戰略并加以執行。作為基于企業總體發展戰略、人力資源戰略的薪酬決策，薪酬戰略除了薪酬的指導思想需具有總體性和長期性之外，還應體現關鍵的薪酬決策。薪酬管理通過選擇、執行薪酬匹配關鍵要素、薪酬策略，幫助企業實現戰略目標，獲得競爭優勢。對薪酬戰略進行分析是制定薪酬戰略的基礎。薪酬戰略的分析對象包括薪酬結構、薪酬定位、與戰略相匹配的薪酬構成要素。薪酬戰略隨著企業戰略變化而變化，并且與企業經營戰略間聯系越緊密或匹配程度越高，企業的經營效率越高，戰略薪酬的最終目標是使企業獲得并且保持競爭優勢。美國著名的薪酬管理學者米爾科維奇（GeorgeT.Milkovich）在2000年總結了美國薪酬制度的百年發展，他將選擇與組織匹配的薪酬戰略作為設計薪酬制度的首要經驗。薪酬制度會因組織的發展階段、時代變遷而變化、完善，只有制定適合組織發展需要的薪酬戰略，才能設計出科學、合理的薪酬體系，更好地為戰略服務。2.構建薪酬體系廣義的薪酬體系由薪酬戰略、薪酬制度等內容構成，狹義的薪酬體系由薪酬構成及薪酬的發放標準等內容構成。戰略薪酬體系則從企業發展戰略角度設計企業薪酬體系，基于企業經營戰略的推動建立薪酬體系，從而完成企業經營目標。薪酬目標、內部一致性、外部競爭性、員工貢獻等，則構成了米爾科維奇（GeorgeT.Milkovich）提出的四維薪酬體系模型。提高企業競爭優勢的重要手段是建立和完善戰略薪酬體系，基于薪酬戰略的制定基礎，建立狹義范圍的薪酬體系則是其主要任務。設計企業薪酬體系，須以企業戰略作為根本出發點，薪酬戰略需適應外部經營環境的變化，支持企業戰略的實施，使員工的激勵行為和企業實現長遠目標保持一致。建立基于戰略層面的薪酬體系，將戰略導向與員工行為導向相結合，不僅能夠推動企業戰略目標向前發展，也能夠在一定程度上幫助員工滿足自我實現的需求，從而實現企業與員工“雙贏”。3.確定薪酬結構薪酬結構則主要由薪酬構成結構和薪酬等級結構兩部分組成。薪酬構成結構是指薪酬各組成部分在總體薪酬中的結構及所占比例。薪酬的構成形式分為固定薪酬、可變薪酬，主要包括基本工資、獎金、津貼、補貼等，以體現收入的穩定水平和差異化水平。基本工資是薪酬構成的主要部分，也是薪酬構成的基礎。獎金是對員工貢獻勞動而發放的效率薪酬，津貼是對員工在特殊勞動環境條件下工作給予的附加薪酬，補貼是為了調節員工實際薪酬與當地生活水平的補充薪酬。對于各種形式具體比例，應視企業發展階段、經濟實力、薪酬策略等因素確定。薪酬的等級結構是指企業中不同崗位所處的薪酬等級、不同等級的薪酬水平、薪酬幅度等內容。作為體現企業薪酬資源分布情況的薪酬等級水平，可分為水平薪酬等級和垂直薪酬等級，其取決于企業規模、發展階段、薪酬戰略等因素，薪酬策略決定了薪酬幅度和薪酬帶寬的水平。員工的崗位薪酬視崗位貢獻度、員工績效等情況在等級幅度上下浮動。4.確立薪酬水平薪酬的水平策略是制定企業位于所在行業、所在地區勞動力市場的薪酬行情和競爭對手薪酬水平的策略。薪酬水平策略分為領先型薪酬策略、跟隨型薪酬策略、滯后型薪酬策略、混合型薪酬策略。5.建立薪酬制度建立科學的薪酬制度的內涵，是充分體現公平、激勵、經濟、競爭以及合法的企業內部分配機制。薪酬制度反應了企業的薪酬水平、薪酬結構、薪酬政策等。完整的薪酬管理制度包含支付形式、結構設計、薪酬調整、預算管理、薪酬審計、薪酬公開和透明化程度等。企業在制定薪酬制度時，須從戰略角度考慮，薪酬制度和薪酬政策為企業經營戰略、其它人力資源政策服務，薪酬制度的制定與企業文化聯系密切，企業文化決定著薪酬是公開還是保密，這些均支持著企業的經營管理活動。在保證薪酬戰略有效實施和不斷完善的環節中，還應構建動態管理機制，一是監視薪酬戰略實施的進展，對實施效果進行評價，及時糾偏；二是及時掌握內部、外部環境因素變化，適時調整薪酬戰略，以達到薪酬體系激勵效用最大化。

四、結論

如今，戰略薪酬在戰略人力資源管理中的作用凸顯，戰略導向的人力資本優勢明顯，這些因素都表明戰略人力資源管理實踐的步伐向前邁進了一大步。通過設計具有競爭力的薪酬體系，執行科學的戰略薪酬管理，以幫助企業激勵和吸引更多核心人才，進而促進企業經營目標實現。具體需要注意以下幾點。第一，企業應根據不同的市場競爭環境、企業所處的發展階段選擇不同的競爭戰略，以及與之匹配的薪酬體系，并進行動態管理，從而發揮組織效能的最大化，更好為企業的競爭戰略目標服務。第二，我國企業當前面臨的重要且迫切的工作之一，是如何在激烈的人才競爭中獲得或保持競爭優勢，企業要真正做到以人為本，不僅需要針對員工的特點，在薪酬管理方面采用與之匹配的管理模式，發揮激勵、留住人才的優勢，還應在企業文化等方面提升員工滿意度與歸屬感，尤其是90后新生代員工逐漸成為職場主力軍，企業要留住核心人才更多需要軟實力，如通過人文關懷，真正讓員工的“心”留下來。基于戰略的薪酬管理過程呈動態發展趨勢，人力資源管理過程在一定程度上也具有復雜性，戰略薪酬管理正是通過連接企業戰略、人力資源戰略進而提升企業核心競爭力，以使得企業具有持續競爭優勢，這對企業吸引和保留核心人才、提升組織績效有積極的影響。

作者：馬雯彥 單位：北京德青源農業科技股份有限公司