企業薪酬管理措施（4篇）范文
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摘要：隨著經濟與科技的快速發展，人們在生活、工作以及學習過程中對電力的需求在不斷增大，同時對用電質量的要求也越來越高。企業要想在競爭激烈的市場脫穎而出，就必須不斷提升其管理質量與水平。在電力企業管理中，薪酬管理是一個非常重要的環節，提升薪酬管理的質量，激發員工的工作熱情，對于企業來說是非常重要的。本文首先分析了電力企業在薪酬管理中的存在的問題，然后提出了針對性的途徑，希望可以有效促進電力企業薪酬管理質量與效率的提升。
關鍵詞：電力企業；薪酬管理；問題及對策
一、電力企業薪酬管理中存在的問題
1.薪酬考核機制不健全
目前，雖然很多企業已經意識到薪酬管理對其發展的重要性，但是在其管理過程中還是存在一些比較嚴重的問題，例如：缺乏健全的薪酬考核機制。在電力企業中，不同職位、學歷的員工，其薪酬也存在一定的差別。在很多企業中，業績已經成為薪酬考核中的一個重要標準，對于優秀員工，企業也有制定相關獎勵制度，但是，在薪酬考核方面還是存在問題。而且實際上，很多企業在薪酬分配上會更多的以行政級別為標準，而忽視對員工的績效考核。或者有的企業執行薪酬考核體系，但是由于缺乏標準的考核流程與監督人員，導致薪酬考核制度的落實趨于表面化，進而降低企業薪酬管理的效率與質量。
2.薪酬分配機制不合理
在電力企業薪酬管理中，員工的薪酬應該與崗位、績效等掛鉤，對于不同崗位、不同員工的薪酬，應該按照員工的工作績效進行薪酬分配。在制定薪酬分配機制時，應該根據員工的工作現狀進行科學、合理的分析。然而當前很多電力企業的薪酬分配機制是不合理的，在對員工崗位進行評價的過程中，由于評價時間短、工作量大等特點，導致員工崗位評價缺乏深度。其次，薪酬分配中對崗位的評價是一項非常復雜的工作，其評價結果受很多內外因素的影響，所以容易導致以崗定酬的薪酬管理方式并不讓企業的工作人員滿意。在電力企業薪酬管理中，不合理的薪酬分配機制將會直接影響薪酬管理質量。
3.績效考核工作不完善
對于電力企業的工作人員來說，績效獎金是屬于浮動的工資項。而在薪酬體系中，績效獎金是必不可少的，績效獎金的設立可以激發工作人員的熱情，促進電力企業的生產效率，提升企業的經營質量。然而，在很多電力企業中，在對員工績效進行考核的過程中還存在一些問題。一般績效分為部門績效與個人績效，不同職位的員工其績效系數也有差別，薪酬中的績效獎金數額是根據員工的工作表現、效果等計算出來的，因此，績效考核是影響績效獎金的重要因素。但是目前很多企業在績效考核方面并沒有完善的考核制度，考核工作趨于形式化，導致很多員工認為績效是薪酬中的固定組成部分，從而使績效獎金失去了其本質意義。
二、加強電力企業薪酬管理的對策
1.完善薪酬管理制度
為了提升電力企業薪酬管理效率與質量，企業首先需要做的就是完善薪酬管理制度，并且建立完善的薪酬分配體系。在薪酬管理中，要以員工的切身利益為基礎，務必保證薪酬管理制度的完善性與公平性。根據員工崗位、學歷的差異，科學、合理的制定薪酬分配機制，并且讓員工了解其分配方式。在制定薪酬管理時應該主要遵循以崗定薪的原則，然后根據員工的工作績效與態度進行績效獎金的制定，并且要區分績效降低與固定工資，充分發揮績效獎金的獎勵作用。
2.健全績效獎勵制度
績效獎金是薪酬中的重要組成部分，因此，要提升薪酬管理的質量，還需要企業不斷健全績效獎勵制度。在制定績效獎勵制度時，應該遵循“多勞多得”原則，績效獎金并不是薪酬中的固定組成部分。績效獎金是一種獎勵方式，通過給員工分發績效獎金，激發起對工作的熱情，從而提升企業的生產效率。所以，績效獎金的分配方式應該為按勞分配，雖然在一些企業中不同崗位的人員其績效系數存在差異，但是績效獎金分配的主要標準是員工的業績。健全績效獎勵制度，提升員工的個人薪酬，進而增強企業薪酬管理效率，促進企業經濟效率的提升。
3.保證薪酬發放的公正性與透明性
在薪酬管理中，薪酬發放的公開性與透明性是非常重要的。一個企業中，不同職位、不同學歷的員工在工作能力與承擔的責任等方面都存在差異，因此，薪酬上存在差異是非常正常的。在薪酬管理中做到公正與透明，讓員工可以意識到與他人之間的差距，找到自身在工作中的不足，可以有效對員工進行激勵，增強員工的工作熱情。在提升企業薪酬管理質量的同時，不斷提升企業員工的總體素質，從而促進企業的長遠發展。
三、結束語
綜上所述，電力企業在發展過程中必須要重視薪酬管理，根據當前薪酬管理中存在的問題，結合企業發展的實際現狀，提出針對性的解決措施，促進企業薪酬管理質量的提升，進而提升企業的經濟效益。
參考文獻
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作者：龍菲 單位：國網黃石供電公司
第二篇：組織公平理論在企業工作績效薪酬管理中的應用
摘要：本文從亞當斯著名的公平理論入手，淺析公平理論模型在企業工作績效和薪酬管理中的應用，從而提高員工的公平感，激發員工的工作積極性。
關鍵詞：組織公平理論；工作績效；薪酬管理
公平理論也稱社會比較理論，是在1965年由美國著名心理學家亞當斯率先提出，是心理學科中重要的理論之一。公平理論在企業管理中的應用十分廣泛，該理論認為，當企業員工完成其工作后，企業給予一定的報酬，也就是薪酬，員工不僅會關注所得薪酬的絕對量，同時也會關心該薪酬的相對量[1]，換言之，員工在關心薪酬數量的基礎之上，還會通過比較來了解自己所得的薪酬是否合理，從而獲得公平感，這種比較結果會決定員工在未來工作中的積極性。
一、公平理論模型公平理論
認為薪酬的比較分為兩種形式，即橫向比較和縱向比較，縱向比較就是將自己目前所得薪酬（Qn）和投入（In），與自己過去的薪酬（Qb）和投入（Ib）相比，這里所說的薪酬不僅包括金錢，還包括工作調動和安排、精神上的賞識等等，投入除了工作時間和精力之外，還有教育程度以及一些無形的損耗等方面[2]，通常會出現三種結果。其一，Qn/In=Qb/Ib,現在和過去的比值相等，員工會認為現在的分配方式較為合理，工作積極性將得以激發。其二，Qn/In﹤Qb/Ib，此時員工會認為自己努力的工作不被看中和賞識，會挫傷員工的工作積極性。其三，Qn/In﹥Qb/Ib，這種情況下員工會認為自己的工作能力和經驗有所提高，員工的積極性會因此而提升，但其效果不大。橫向比較是員工所獲得的薪酬（Qp）與投入（Ip）與他人的報酬（Qx）和投入（Ix）相比，一般也有三種結果。其一,Qp/Ip=Qx/Ix,員工會認為自己與他人一樣，感覺薪酬是公平的，員工會保持現有工作態度。其二，Qp/Ip﹤Qx/Ix，員工會產生不公平的感覺，為了追求心理上的平衡，員工很有可能減少勞動投入或者主動要求提高薪酬。其三，Qp/Ip﹥Qx/Ix，這種情況下，員工會感到自己的薪酬獲得比別人多，員工會提高自己的投入來獲得公平感，但是，經過一段時間，員工會產生理所當然的感覺，從而工作積極性并不能得以激發。亞當斯通過大量的調查和分析，利用數據統計量表來量化薪酬與員工工作之間的關系，發現一旦員工感覺到不公平，一般會有以下幾種方式來幫助其恢復平衡感。其一，改變投入，在工作中減少努力，消極怠工；其二，改變產出，降低自身的工作量；其三，選擇離開所在企業或部門，追求新的平衡；其四，向上級要求提高自己的薪酬。由此可見，在企業管理中，員工的公平感十分重要，企業管理者必須要重視員工的心理狀態，在工作分配、薪酬績效等方面應做到公平公正，從而提高員工的公平感，激發員工的工作積極性[3]。
二、組織公平理論在企業工作績效薪酬管理中的應用對策
1.工作績效考核與評價
亞當斯的公平理論在企業人力資源管理中，最為重要的一個應用就是薪酬管理，而健全的薪酬管理制度要在工作績效考核與工作評價基礎之上建立，因為公平理論認為員工工作績效和薪酬管理的公平性和合理性對員工工作積極性有極大影響，因此，應建立完善的工作績效考核與評價制度，以此結果來進行薪酬管理，只有通過此種方式，才能令員工產生公平感，進而激發員工的積極性。為了保證工作績效考核與評價的公平性，必須要科學、合理的制定考核機制，根據企業的自身發展情況，同時要差別對待不同的工作崗位，以崗位工作為基礎，有針對性的制定工作考核機制，確保每一個崗位的考核機制都能做到公平、合理。另一方面，在工作績效考核中的一些崗位，諸如，工廠流水線工人、業務員等，在制定工作考核機制時，應遵循“定量考核為主，定性考核為輔”的基本原則[4]，因為這部分工作定量較為容易，采用這種方式能夠清晰明了的開展考核工作；另外一些工作崗位，如，會計、技術人員、管理人員等，此類工作崗位量化較為困難，可以采用“定性考核為主，定量考核為輔”的原則來制定考核制度，以防止由于考核數據失真而造成的不公平，一般定性考核包含工作態度、工作效率、工作質量等幾個方面。另外，工作績效考核與評價除了能夠確定員工的薪酬之外，企業的人員任免和升遷也應與考核與評價結果相聯系，否則會令員工感覺上升通道過于狹窄，而產生不公平的感覺，影響員工的工作積極性。
2.公開透明的薪酬體系
在當今時代，市場競爭日漸激烈，企業為了在市場競爭中獲得一席之地，采用各種方法來獲取人才，人才是企業發展的重要保障。在就業市場中，企業的薪酬管理體系是重要人才吸引手段之一，薪酬體系不僅能夠吸引就業市場中的人才，同時也能留住企業內部現有的員工，由此可見，薪酬體系對企業的戰略發展起到了至關重要的作用。因此企業必須要重視薪酬體系建設，在公開透明的理念指導下來建設和完善員工薪酬體系。在實際工作中筆者發現，一些企業采用非公開方式來進行薪酬的發放，這些企業在薪酬管理中實行保密制度，甚至是禁止員工之間討論薪酬待遇，雖然在一定程度上保護了員工的收入隱私，但是卻會導致員工之間相互猜疑，美國一家調查機構通過對保密薪酬制度進行調查，發現在此類公司中，員工對薪酬的抱怨較多，平均離職率高達40%，而另一些公開薪酬制度的公司，員工清晰的了解薪酬構成以及他人薪酬情況，能夠激勵員工更加努力的工作，以創造更多的價值，這類公司的離職率僅為10%[5]。從上述的調查中不難發現，公開透明的薪酬體系在一定程度上肯定了員工所創造的價值，尤其對于新員工而言，當其看到老員工的薪酬構成情況時，會激發新員工的競爭意識，這種變向的榜樣激勵方式會令新員工快速融入到集體之中，為企業發展做出貢獻。
3.建立公平的激勵機制
工作績效考核與評價的另一個功能就是建立激勵機制，激勵機制一般包含四個組成部分，即精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵[6]，薪酬激勵在上文已經涉及，這里無需贅言，在這四種激勵機制中，應重視員工的精神激勵。精神激勵是無法量化的一種激勵形式，因此一些企業較為忽視精神激勵對員工的積極影響，恰如其分的精神激勵，能夠使員工產生“主人翁”的優越感。另一方面，精神激勵還能令員工的尊重需求和自我實現需求得以滿足，美國著名心理學家馬斯洛對人的需求進行仔細研究，發現尊重需求和自我實現需求是最難滿足的兩項，而在企業管理中，通過精神激勵對員工加以鼓勵，使員工的內在價值和潛能得以激發，從而在工作中創造更大的價值。
三、結束語
綜上所述，公平理論對企業人力資源管理有極大的影響，當前很多跨國企業都會將公平理論應用到工作績效和薪酬管理中，從而激發員工的工作熱情，提高員工的生產力水平，為企業的發展做出卓越貢獻。
參考文獻
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作者：曹艷敏；程鴻 單位：華南理工大學工商管理學院
第三篇：現代企業人力資源管理中薪酬管理體系問題及對策
摘要：薪酬管理是現代在營企業人力資源管理中，較為主要和重點性的管理和執行內容。本文將現代企業人資管理中薪資發放管理體系的構建，作為主要和唯一的研究對象。在簡單介紹目前國內各大中小型在營企業內部，人資薪酬管理體系構架和應用的發展現狀的基礎之上，圍繞能夠有效提升薪酬構架管理系統構建的合理性實施途徑，提出了筆者獨有的見解和觀點。
關鍵詞：現代企業；人資管理；薪酬構架；管理體系
在國內社會主義市場經濟不斷繁榮發展的同時，市場經濟環境之中各大中小型在營企業的開設數量，正在以驚人的速度逐年上漲。大部分企業內部高層管理和決策人員，已經逐漸認識到人才的競爭，在提升企業在市場經濟環境中綜合競爭實力方面，所能夠起到的影響和推動作用。有關人資管理中薪酬體系構建合理性的探究，就是在這一實際的社會背景下產生的。
一、國內企業人力資源薪資發放管理體系構建的近況
1.體系構建模式落后，管理制度存在疏漏
相比其他國家和地區之中人力資源管理工作的開設，國內人力資源管理工作的發展時間較短。這一固有的歷史性遺留問題，導致人力資源管理中薪酬發放的組織水平、體系設計的先進程度，也在不同程度上受到了嚴重的限制。雖然有部分企業之中的職責負責人，已經逐漸認識到制定規范性管理體制的重要性，但相應薪酬發放體系構建的完善度仍舊存在大量的疏漏性管理問題。大部分企業中薪酬管理體系的構建模式，并沒有實現與福利管理系統的相互融合。過于單一的薪資發放層次的劃分，不能更好的滿足企業在職員工在提升工作積極性方面的實際訴求。
2.員工福利激勵體制的構建過于呆板
由于受到國家社會主義經濟市場之中，計劃經濟體制管理模式與管理思想的限制，目前國內各大中小型企業高層管理人員，在單位內部薪酬發放管理體系的構建方面，仍舊選擇應用上世紀八十年代中期廣泛流行的計劃補貼模式。無論在職從業人員的家庭生活背景如何，無論從業人員實際的薪資發放的劃分高度方面，皆采用醫療、加班、養老保險，三險一金或者五險一金的保障體制構建模式。整個福利體系的構建不僅缺乏人性化的設計角度，而且不能讓員工體會到企業領導者對其做出的關心。
3.薪酬體系中的報酬模式過于單一
雖然國內社會主義經濟環境在不斷發展的同時，已經推動企業逐漸進入到靈活多樣化的發展狀態之下。但縱觀目前企業內部各種薪酬管理體系的構建，大部分仍舊沒能實現勞動付出與報酬薪資之間形成連帶比例的發展目標。高層管理人員在為企業內部在職員工設定薪酬發放體系的過程之中，未能將員工薪資發放對象實際的技能操作水準、綜合業務能力，以及相應理論性知識素養的發展高度等，納入到體系構建設計的考量范圍之內。即使面對企業內部不同性質職能崗位的在職人員，也沒能采用多樣化的報酬方式。
4.薪酬體系構建的影響
作用未能得到充分發揮部分企業薪酬體系構建對于推動企業發展，所能夠產生的推動性影響作用未能得到充分的發揮，也是當下企業薪酬管理中存在的較為突出的弊端性問題。由于受到薪資管理制度單一化的影響，大部分企業內部工資發放數額的設定，均停留在靜態化的發展階段之內。過于單一的薪資發放模式，往往不能將員工深藏于心的工作積極性充分挖掘出來。
二、有效提升企業人資薪酬發放體系構建合理性的途徑和方法
1.建立健全公開透明的績效考核體制
管理人員如果想要更好的提升企業內部人資薪酬管理系統構建應用的合理性，應當在結合企業實際發展文化的基礎之上，將更加公開透明化考核體制的構建，作為指導體系構建思路的參照和先導。管理人員應當盡可能提升對企業內部在職員工，在日常工作狀態以及工作業績方面，考核測評的精準度和公平性。將各種職能崗位的薪資發放金額，設定不同高度和不同層次的管理標準。只有設定不同形式的薪酬發放標準，才能將管理體系構建的激勵作用發揮到極致。在此基礎之上，工作人員應當正確掌握企業內部基本工資的發放，與績效獎金發放之間存在的內在聯系。保障基本工資發放數額的設定，能夠與員工績效獎金的發放數額之間，形成均衡制約的發展關系。
2.清晰設定薪資發放管理的基本工作原則
工作人員如果想要保障企業內部人資薪資發放管理工作的秩序，就要為相應工作的執行設定更加清晰的規范操作原則。例如，企業在工資發放方式的選取方面，要全面結合國內社會主義經濟市場的資金流轉模式。薪資發放的具體數額，也應當根據市場環境內部實際的經濟增長狀況，做出適當的波動性調整。只有相應薪資發放數額的設定，能夠在滿足員工基本生活訴求的同時，更好的體現企業領導人員對員工的重視和關心，相應平衡性分配的基本工作原則，才能夠在短時間內得到更加充分的體現。
3.設定高彈性強度的薪資發放管理模式
通過結合企業內部實際的發展文化，創建彈性管理力度更加優良的薪資發放模式，也是能夠有效提升人資薪資管理效率的方式和途徑之一。在當下國內各大中小型企業人資薪酬管理體系構建與運行的發展階段之內，工作人員可以轉變以往相對落后的績效發放理念。將績效獎金的發放數額的高低，與工作人員實際的工作生活之中體現出來的積極性，構建正相關的函數連帶關系。面對日常工作態度比較積極，而且綜合業務執行能力較高的工作人員，企業可以為其支付額度較大的績效工資以示獎勵。而面對在以往工作環節內態度消極，且綜合業務成績相對較低的工作人員，企業也可以通過適當扣除其實際績效獎金發放數額的方式，對指定的員工管理對象進行不同程度的懲處。
4.設定整體穩定系數較高的薪資管理模式
薪資管理模式整體穩定性能的強弱與否，與企業自建立以來經歷的承辦時間的長短、相應在職員工從業時間的長短，以及相應企業內部經營管理的規模大小之間，有著較為密切的內在關聯。企業內部行政職能崗位的工作人員，其工資發放的構架模式通常以基本工資定時發放的管理方式為主。在這類職工工資發放數額的構架模式之中，基本薪酬的發放數額相對較高。各項基本福利待遇的發放標準，與績效獎金的發放數額相比，占有更大的績效發放占比。工作人員應當深刻了解到，企業內部新型薪資發放模式的設定與管理，是一項管理內容龐大，程序繁瑣而系統性的工作內容。只有工作人員立足于全面發展的認知視角，才能構建更加合理的管理體系，提升人資薪酬管理的執行效率。
三、結束語
總而言之，在企業眾多管理工作開設和執行的過程之中，人力資源管理一直占據著舉足輕重的發展地位。在人力資源管理復雜多樣的管理對象之中，薪資發放水準的設定、激勵機制的管控等，是需要相關工作人員尤為注意的工作事項之一。只有管理人員能夠在結合體系構建近況的基礎之上，設定富有指向性的優化方案，才能實現管理體系構建合理化發展的工作目標。
參考文獻
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作者：徐晨曄 單位：上海航空工業（集團）有限公司
第四篇：關于企業人力資源薪酬管理的相關思考
摘要：薪酬管理在人力資源管理中占有十分重要的地位，它直接關系到企業能否能夠吸引并留住更多的人才，為企業提供強有力的人才保障和注入新鮮血液。因此，為了能夠有效提升各企業和事業單位的整體工作水平，快速實現績效工資改革，各單位需要積極采取有效的措施來應對和處理薪酬管理中存在的問題。基于此，本文對人力資源薪酬管理進行了深入分析，旨在為相關工作人員提供參考。
關鍵詞：新時期；人力資源；薪酬管理
隨著我國市場經濟的不斷推進，我國的經濟發展迎來了一個新時期。各行各業在新時期中都得到了十分迅猛的發展，企業內部的管理水平也得到了一定的提升。但是部分事業單位依然存在員工積極性不高，對傳統措施革新力度不強的問題，制約了單位的發展。因此，為了增強員工的工作積極性，提升其工作效率，促進單位的可持續發展，我們應加強對薪酬管理的研究。
一、人力資源薪酬管理的重要性
影響企業發展的因素有很多，如社會觀念、制度、政策、法律法規、社會配套服務體系等外部因素，也有一些內部管理因素對企業的發展有一定的影響，如人力資源管理、財務管理等。而薪酬管理作為人力資源管理的重要環節對單位的發展也有著十分重要的作用。一套十分先進、完善的薪酬管理制度對于一個企業來講具有十分重要的作用。目前，由于我國經濟發展到了一個十分關鍵的轉折點。每個單位必然都會面臨經濟轉型的新時期，而單位轉型的關鍵就是能否充分利用人才，單位通過充分挖掘人才的潛能，使人才的能力得以充分發揮，從而為單位創造更多效益。單位若想吸引、留住人才最重要的就是做好人力資源管理，而薪酬管理又是人力資源管理的關鍵環節之一，合理的薪酬既能提升人才的保留率，也可以吸引更多的人才到單位里，為單位發展貢獻力量。加強人力資源薪酬管理，能夠使每一位員工都能通過自己的勞動得到合理的薪資，進而提升員工的工作積極性，為單位的可持續發展提供保障。此外，單位在進行人力資源薪酬管理過程中，要始終以更好的服務社會為宗旨，盡量達到單位和員工的雙贏。合理的薪酬管理能使單位吸引更多人才、維持員工的穩定性，從而促進單位的長遠發展。
二、新時期薪酬管理中存在的問題分析
1.薪酬管理制度中缺乏較為可行的激勵機制
當前很多單位內部的激勵機制并不完善，且缺乏一定的可行性，部分員工對單位的激勵機制并不滿意，對工作人員的積極性產生了極大的影響，其中主要體現在，單位的激勵機制可行度較低，使得激勵機制的作用得不到真正發揮，基層優秀員工的薪資待遇與普通員工并沒有差距，不能充分調動員工的工作積極性、激發單位員工的潛能。
2.薪酬與考核的無密切聯系
盡管很多單位都具備一套考核機制，但是部分單位其薪酬構成與考核缺乏緊密聯系，因為他們的工資結構除了獎金之外，基本工資和福利、津貼等都是固定的，雖然其獎金發放是根據考核來制定的，但是很多單位在實際過程中，由于缺乏完善的考核體系，導致很多單位直接忽略考核，將獎金進行平均分配。這就很容易使工作表現突出、能力較強的工作人員喪失工作積極性，而沒有認真努力工作、工作能力一般的員工卻暗自竊喜，從而使得員工的工作效率明顯下降。因此，部分單位即使其薪酬制定與考核有一些聯系，但這僅有的聯系在實際操作過程中也被斬斷了。
3.公平性較低
缺乏公平性也是單位人力資源薪酬管理中存在一個較為嚴重的問題，以績效考核來講，由于人力資源部門職責不明確，缺乏完善的績效考核制度，員工無法展開真正意義上的公平競爭，員工的工作能力也得不到公正的評價，從而使員工的價值得不到充分發揮。同時，很多單位員工的薪酬隨意性較大，導致單位內部薪酬管理較為混亂，優秀員工得不到與其付出相匹配的收入，使員工產生不公平的感覺，削弱了員工的積極性，導致工作人員的整體工作效率明顯下降。此外，部分單位薪酬制定普遍存在“論資排輩”現象，不注重其個人能力的高低和實際工作情況，只是根據其工作年限以及職稱高低來調整他們的薪資，這在很大程度致使員工喪失了工作動力，影響了單位的整體工作效率。
三、新時期如何加強人力資源薪酬管理
目前部分事業單位正在進行分類改革和績效工資改革，也就是在原有的工資體系上做調整，為了能夠更好的完善、改革事業單位的薪酬體系，筆者認為最好的辦法就是借鑒企業績效化管理的薪酬制度，具體措施如下：
1.優化薪酬管理體系單位
在薪酬管理體系中，需要根據不同崗位提前做好崗位分析，在分析完各個崗位之后，要根據崗位等級進行分類并進行評價，最后再根據單位的實際情況和所在崗位的工作量、難易度等多方面因素制定不同的績效標準。此外，根據崗位不同，還要搭配不同的制度要求和相應的考核標準，明確各崗位職工的職責和要求，通過建立公平、合理的績效考核平臺，對每位員工進行嚴格監督，避免出現吃空餉等不公平的現象，合理分配各員工的薪資，通過“開源節流”及不斷地創新來實現單位的長遠發展。
2.發揮激勵的作用
隨著我國社會經濟的不斷進步，知識在當前社會顯得尤為重要。然而現在部分單位員工普遍存在知識結構老化問題，為了能夠更好的適應當前知識更新速度如此快的時代，單位必須竭盡所能提升工作人員的工作積極性，而激勵機制就是促進單位內部工作人員努力工作的有效手段。為了能夠提升單位內部工作人員的專業技能和自身綜合素質，培訓激勵應運而生。單位可以綜合考慮工作人員的所在崗位需求，采取有針對性的培訓激勵措施，比如對于計算機管理人員可以給予其考取證書的激勵；對于綜合管理人員給予其出國培訓、進修高校的激勵；對于一些學歷相對較低的工作人員給予其提升學歷或在職讀研等物質方面的激勵。
3.建立完善的績效工資制度
無規矩不成方圓，只有科學合理的績效工資制度才能確保員工的薪酬公平、合理。因此，為了能夠體現員工工資的合理性，單位在制定員工的績效時一定要綜合分析該員工所在的崗位及其實際工作情況，確保所有員工的績效工資與其個人所完成的工作量是相匹配的。與此同時，工作表現突出的員工的績效工資一定要和一般員工的績效工資有差別，這樣不僅能起到激勵員工的作用，還能有效避免濫竽充數的情況發生。此外，為了能夠體現績效考核的公平公正，單位還要構建完善的績效考核機制，這樣在考核過程中可以有明確的參考依據，進而實現薪酬的公平公正，讓員工能夠有更充足的動力去努力工作，為單位貢獻更多力量。
四、結束語
總而言之，薪酬管理是各個企業和事業單位人力資源管理中一項重要內容。強化人力資源薪酬管理，能有效激發員工工作積極性，對單位的經濟發展有積極的推動作用，對于我國經濟的發展也具有十分顯著的意義。所以深入分析單位薪酬管理中存在的問題并探索相應解決對策，對推進我國事業單位績效工資改革具有十分重要的作用。
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作者：后捷 單位：中國艦船研究院
