“互聯網+”物流企業人力資源管理模式范文

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當前，國際航運業正在向航運供應鏈綜合服務方向轉型，未來定位于“航運服務、港口物流和倉儲運輸+互聯網+供應鏈”的發展模式，以盡快完成由傳統物流時代向“互聯網+”時代的轉型發展。“互聯網+”時代航運物流企業新的戰略定位和挑戰對人力資源管理提出新要求。本文分析“互聯網+”時代背景下航運物流人才的特點和需求，提出航運物流企業人力資源管理模式和工作路徑，旨在持續提升人力資源管理科學性和適應性。

1“互聯網+”時代航運物流行業及人才特征

1.1行業特征：需求定制化和運營平臺化

“互聯網+航運”滿足全球化背景下航運經濟轉型升級及效率提升、業務標準化和替代人力等多元化發展需要。[1]在數字化交易盛行的時代背景下，航運交易行為越來越透明，交易環節越來越便捷，交易門檻越來越低，這一特征既滿足大宗物資和大件商品的定制化需求，又滿足終端碎片化物品和載運器具內部空間共享的定制化需求；同時，線下的實體位移被線上平臺化運管系統全面覆蓋，資源與需求通過互聯網技術高效匹配。在“互聯網+”時代背景下，個體運營模式成為航運物流業的主流和常態。

1.2人才特征：精專轉向復合，個性化成為主流

航運物流業對人才的能力和素質要求較高，從業人員需要具備相應的專業知識和技能；“互聯網+”時代下的航運物流企業則需要既具備航運專業知識且熟悉航運法規和國際慣例，又具備信息技術運維能力、精通運輸規劃和設計、供應鏈管理意識強烈的復合型人才。在由專才向通才發展的過程中，人才隊伍顯現出國際化視野和獨立性思維。平等、互動、個性化是“互聯網+”時代個體最顯著的標簽。高比例的青年從業人群在表達渠道、表達方式上呈現多元化狀態，個體價值觀表達和群體利益訴求成為常態。隨著航運物流從業人員中具有復合型專業教育背景的年輕人越來越多，上述特點越發明顯。

2“互聯網+”時代航運物流企業人力資源管理存在的問題

2.1員工個體關注度有待提高

“互聯網+”是互聯網和傳統行業整合的形態，突出跨界協作、創新創造的原則，難免會影響企業人力資源管理。航運物流企業具有規模大、工作流程復雜和協同部門交叉的特點。為了滿足大規模聯動運行的需求，航運物流企業大多采取自上而下單向灌輸的人力資源管理方式。隨著員工隊伍年輕化、個性化趨勢越發明顯，以往的人力資源管理政策對員工的吸引力和激勵效果不斷減弱，企業在制定新政策時需要更多地尊重個性和關注個體需求。這就要求航運物流企業人力資源管理部門順應時代變化，關注員工的真實體驗，并根據員工的反饋及時修正相關機制和政策。

2.2人事政策的迭代創新能力有待增強

航運物流企業業務板塊多，工種多樣化，勞動強度和工作難度波動性強，政策迭代的時點和頻度很難把控。例如，原先從業要求較高的崗位可能在短時期內變成簡單操作崗位，輔助生產型團隊可能很快變成企業一線創效主力。作為規模型航運物流企業內部運營體系之一的人力資源管理部門，在流程和機制框架確定之后，不停地順勢迭代的難度已經很大，要在短時間內改革創新更是難上加難。然而，隨著“互聯網+”時代的到來，迭代創新的概念開始深入人心，員工對人事政策求新求變的呼聲越來越高，這就要求人力資源管理部門在考勤管理、薪酬管理、培訓管理、福利津貼管理等方面積極主動地開展創新嘗試。

2.3新興福利投入有待加強

當前，航運物流及相關產業的生產經營和盈利水平尚未走出低谷，航運物流企業大都處于增量不增利的發展階段，企業持續轉型壓力不斷增大，未來企業員工的漲薪空間將縮小且力度將降低。在此背景下，留住員工成為企業人力資源管理需要重點研究的課題。當前，一些新興福利如“脫單”補貼、父母補貼、家人體驗日等已經在部分企業得到應用，脫產培訓、海外掛職等未來成長性福利也備受青年群體青睞。新興福利作為薪酬福利的補充，不僅可以部分滿足員工的物質需求，而且能夠傳遞企業關心人、尊重人的文化，有效提高員工的滿意度。

3“互聯網+”時代航運物流企業人力資源管理優化措施

3.1正確樹立互聯網思維，提升企業創效能級

“互聯網+”時代下，人力資源管理具有新的全方位服務平臺，其思維模式將深刻影響企業經營管理和戰略決策。航運物流企業具有管控動態性和戰術靈活性較強的特點，人力資源管理應順勢而為，將傳統的高層研究決策、中層調整戰術、基層照單全收的管理模式升級為各層級互動、聯動、應動新模式，以完善資源組織結構，提升企業創新、創效能力。

3.2運用互聯網技術，做好人才動態管理

隨著單證機器人、供應商管理庫存疊加5G系統、全球定位系統等新技術的推廣運用，員工與員工、員工與團隊的關系可以用數據加以描述和體現。這種數據處理互聯網技術能覆蓋人力資源管理的各項職能：招聘方面，移動端人才社交平臺的開發和應用已經十分成熟，企業通過互聯網技術可以大大提高招聘效率；培訓方面，在線學習平臺的使用打破了培訓人數、培訓地點的限制，同時降低了培訓成本；此外，互聯網技術還能將員工培訓檔案電子化，動態記錄員工的成長路徑，為員工的職位晉升提供參考依據。

3.3設計合理的薪酬福利制度，實現人盡其用

隨著“端到端”服務建設需求的增長，大型航運物流企業的人才流動性不斷增強。“互聯網+”時代下，一方面，航運物流企業的人力資源管理者可以依托大數據技術分析人力資源市場薪酬福利數據，以人才的市場價值為依據，根據按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，確定企業內部人才薪酬水平；另一方面，航運物流企業可以通過內部數據分析，建立科學合理的薪酬制度，既能體現勞動質量、勞動成果的差距，又可以使這種差距保持在適度的范圍內，以激發員工的工作激情。在建立薪酬制度前，相關人員須廣泛聽取企業內部各方面的意見和建議，以提高制度的合理性和員工的參與度。在此基礎上，采用多種福利手段，將新興福利元素融入薪酬福利體系，實現制度創新和實踐，從而使航運物流企業的薪酬福利制度更加適應行業發展需求，更有人情味。

3.4人力資源管理者朝跨界化方向發展

進入“互聯網+”時代，人力資源管理者單一的知識結構很難適應不斷變化的市場和行業環境。航運物流企業的人力資源管理者除了必須具有人力資源管理技術和港航物流專業知識外，還須具有互聯網思維意識，并掌握企業內部運營管理、綜合物流業務流程、財務風控管理等知識，以便洞察行業產業鏈的變化趨勢。在實踐操作層面，航運物流企業的人力資源管理團隊需要從企業的角度來預測和評價人才的能力和知識結構需求，從專業和業務的角度來評判人才的任職資格和潛力空間。總之，在“互聯網+”時代背景下，一個合格的、適應未來的人力資源管理者需要成為精通業務流程、熟悉運營管理、兼具財商和企劃知識、習慣運用互聯網思維引導日常工作的“多面手”；因此，人力資源管理者應朝著跨界化方向發展。

4結束語

航運物流市場隨著互聯網技術的不斷發展而日趨成熟，航運物流企業的人力資源管理者也要緊跟“互聯網+”時代節奏，完善人力資源管控體系，提升人力資源管控質量，充分發揮互聯網的價值，培養能力勝任、層次匹配、發展穩定的人才隊伍。

參考文獻：

[1]丁振國.“互聯網+航運”時代航運人才培養改革探究[J].黑龍江生態工程職業學院學報，2018，31（6）：129-131.

作者：陳皛星 單位：上海中遠海運物流有限公司