分析醫院人事管理的革新建議范文

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1傳統醫院人事管理存在的局限性

目前，醫療衛生單位對人力資源管理的認識不足，缺乏健全系統的人力資源管理機構，在員工的招聘、培訓、使用及激勵等制度上存在著缺陷，這些問題在很大程度上制約了醫院自身的發展。人力資源管理是對傳統的人事管理的變革，與傳統的人事管理相比較，其管理內容較多，影響亦深遠。人事管理過程包括“進、管、出”三個環節，管理過程強調事而忽視人，人的調進、調出被當作管理活動的中心內容。管理過程受政治影響較大，強調“聽從安排”，否定個人的需要和個性，扼殺了勞動者的積極性和創造性，缺乏科學理念的指導。管理職能缺乏先進技術的支撐，業務簡單，功能單一，專業技能缺乏，管理手段落后，不能適應當前發展的需要，極大地束縛了生產力的發展。隨著市場經濟的發展，其弊端更加突出，必須進行戰略性轉變。事實上，現代人力資源管理與傳統的人事管理相比而言，決不僅僅是一個形式上的“翻版”，而是內涵到方法上的根本轉變。首先，傳統的人事管理是一種以事為基礎的對人的管理，是一種以事擇人的管理模式；而現代人力資源管理則是從醫院戰略的角度出發，通過對人力資源的選擇、匹配和培訓等系統措施，激發企業員工以最大的積極性投身到醫院發展中去的活動過程。第二，傳統的人事管理將人力支出看作成本，而現代人力資源管理則將人看作資本或資源；第三，傳統的人事管理是一種被動的管理模式，而現代人力資源管理則是一種主動開發式的管理。

2現代人力資源管理的創新

2.1理念創新

醫院人力資源管理需要逐漸從作業性、行政性的人事管理事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰略意義的管理職能。人力資源戰略的制定，應以醫院總體的發展戰略為指導，以遠景規劃所規定的目標為方向。堅持“以人為本”的管理思想，是人力資源管理創新的基石。“以人為本”要求從觀念上不分等級，將所有成員均看作待開發利用的資源，堅持以人為本，不再是將人單純看作是實現經濟活動的主體和目的，要把員工個人的價值與單位的價值融為一體，充分尊重人的價值，主動了解、滿足員工的物質和精神需求，保障員工的權利和利益，最大限度地調動和發揮員工的積極性和創造性，建立醫院和員工雙贏的機制。人是醫院的主體，也是取得和保持競爭優勢的關鍵。由于員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同，統一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以，醫院人事部門應針對不同員工實行個性化管理，采取不同的激勵制度、考核方法及培訓形式，設計與創造不同的職業發展方向等滿足不同員工的需要，調動員工的工作積極性，推動他們不斷提升自我價值，激勵他們更好地為醫院服務。

2.2制度創新

招聘是人力資源管理的基礎，在人員招聘上要考慮到崗位與人員的匹配性，做好人員引進規劃，使用有效的招聘方法，招聘到符合醫院發展需要的人才。首先，人員引進規劃要跟上醫院發展的要求，要有前瞻性、戰略性；其次，在人員引進結構上要科學合理，既要有數量，又要有質量，年齡要形成梯形，循序漸進；第三，在人員引進手段上要善于利用社會化、網絡化、市場化的手段，從而節省招聘成本，提高招聘效率，拓展招聘范圍，帶來更好的招聘效果；第四，在招聘過程中，應與應聘者充分溝通，使其判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，并了解醫院能提供的待遇和發展機會。這樣被留用人員會相對穩定地為醫院工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失，招聘到適合醫院發展的急需人才。培訓是獲得高質量人力資源的重要手段，員工培訓是所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資。成功而有效的員工培訓不僅可以提高員工素質，而且還可以滿足員工自我價值實現的需要，增加員工的凝聚力。一個良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度，培訓要做到經常化、制度化，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。在培訓方式上，即可以參加培訓課程，也可以定期進行崗位輪換。各醫院也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。績效考核在現代人力資源管理中處于核心地位。在實施績效考核時，不僅要設置德、能、勤、績這類定性化的指標，還要設置可量化、可實際觀察測量的指標，并且要科學確定各考核指標之間的權重。確定合適的考核指標體系和指標值，不僅能激發員工個人的內在潛力，為完成目標而努力，而且也是對員工個人能力的認可。亦可采用目標管理的方式，為每位員工確定明確的工作目標，增加上下級間的溝通，從而實現員工的自我控制。激勵機制作為人力資源開發與管理工作的重要組成部分，一方面可以調動員工的工作積極性，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。我們要實行物質激勵和精神激勵性結合的激勵措施。醫院實現物質激勵，主要是通過工資、獎金、福利等多種方式；而精神激勵，可以通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式。要認真研究員工，尤其是核心員工的不同需求，通過職業發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性，加強員工的歸屬感和認同感。

2.3手段創新

采用先進的人力資源管理系統。改變員工個人的生活和工作方式，增強了員工與醫院之間的關系，使各級管理者及普通員工都參與到人力資源管理活動中來，使人力資源管理水平能跟上技術發展的步伐。構建良好的企業文化。它作為一種群體文化，能引導組織成員的價值取向，改善組織成員間的關系；它有一種凝聚力，能提高組織成員的生產效率和組織的經濟效益。醫院在塑造自己的文化時，應注意：文化是由醫院的經營環境、發展歷史、領導風格、員工素質、行業特點、傳統文化等經濟和精神因素決定的。應根據自己的長期發展戰略，塑造一種具有個性色彩、能激勵員工的學習意識、創新意識、奮斗意識及提高員工行為能力的文化氛圍，能夠讓醫院員工接受并融入文化之中，使員工產生歸屬感和認同感，增強醫院的凝聚力和向心力，以達到人力資源優化配置、單位獲得良好的經濟效益和組織活力的目的。傳統的人力資源管理模式已不能適應現展的需要，要在激烈的競爭中取得競爭優勢，人力資源管理創新是非常重要和緊迫的。針對以上分析，提出了創新性的建議，強調現代醫院人事管理創新必須要把人力資源管理上升到戰略地位，要以人為本，實行能本管理，建立和完善人力資源管理的各項制度，建立先進的人力資源管理系統，最終使人力資源管理創新取得突破性的進展，讓醫院獲得更好的發展。

作者：戚珊珊單位：天津市環湖醫院