企業人事論文：國外企業人事管制對國內的影響范文
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作者：應俊單位：浙江越秀外國語學院
企業別勞動組合
企業別勞動組合是指單純由職工組成的勞動集體，也就是我們常聽說的工會。日本的工會組織是由企業內部的職工組成的，企業一旦倒閉，工會也會解散，可以說日本的企業和工會是命運的共同體。為了補救這一弱點，日本企業工會也會組成多種聯盟。
日本的企業工會都是獨立行動的，他們除了為職工提高工資和改善工作條件外，還會提供一些日常與例行的輔助，例如改善人際沖突，協調職務和家庭生活有關的問題，協助貸款協商，提供休閑娛樂等。日本工人每年春季提出增薪，企業主與工會就會進行談判。因為過高工資要求并非長遠之計，所以工會也會協助企業降低產品成本，提高勞動生產率，從而增加職工的收入。勞資雙方意見達成一致后，由工會向職工宣傳解釋，從而緩和了勞資矛盾。
以豐田企業為例談人事管理制度
豐田汽車公司始建于1973年，總廠位于日本愛知縣豐田市，現任職工7萬余人。豐田公司主要以生產運輸工具和住宅事業為主。經過幾十年的艱苦創業，在世界上享有盛譽，并使“有路必有豐田車”的廣告詞傳遍世界。
1豐田的雇傭制度
在豐田公司雇傭員工的十年之內，每年都會進行續簽勞動合同的考核，除了有處罰記錄和勞動紀律差的員工以外，99%都是要續簽勞動合同的。即使豐田公司在市場的訂單出現下滑，豐田公司也不會輕易裁減員工，因為豐田公司的理念是：員工是公司最重要的資源，是公司寶貴的財富，必須確保員工穩定的雇傭關系。
2豐田公司的薪酬福利待遇
豐田的理念是穩定提高薪酬福利水平，不管是大幅贏利還是大幅虧損，公司都會對員工的福利待遇實行每年小幅穩步提升的方法。這對員工來說是一種歸屬感，工作的時間越長，薪水就會越高。同時，豐田公司還會每年實行兩次獎金考核和一次人事考核，獎金考核是獎勵那些為企業貢獻程度大的，業績好的員工，從而使企業的經營業績與員工的業績緊密相連；人事考核是對員工的工作能力和業績進行整體考核，對考核成績優秀的員工給予晉升的資格，一旦晉升，員工的工資也將大幅提高。
3豐田公司內部的溝通體制
豐田公司的內部溝通形式多種多樣，具體分為兩種：勞資懇談會和職場懇談會。勞資懇談會是指公司資方定期與工會代表進行溝通，主要是關于公司福利待遇，個人職業發展，公司發展，公司經營業績等方面的溝通，豐田公司認為勞資關系就像是一輛汽車的兩個輪子，只有配合默契了才能正常行駛，穩定發展。職場懇談會是指人事行政部門定期與員工代表進行溝通，主要是對班車，食堂，工作環境，勞保用品等問題的溝通，通過溝通可以及時疏通員工的不滿情緒，及時了解員工思想狀態和公司存在的問題，從而及時采取適當的措施去消除員工的不滿，調動員工的工作積極性，增強企業凝聚力。
4豐田公司的人才培養
豐田公司非常注重對內部員工的培養，在2007年，豐田公司在天津豐田投資六千余萬元建設了教育常設機構———教育培訓中心，并每年投入三千萬元作為培訓預算，開展各項培訓業務，接受培訓約5000人次。與此同時，豐田具有獨特的員工級別劃分方法———員工資格管理。每個工種都有級別劃分，例如：車間技能工分為技能1、2、3級，事技員分為業務職、專門職1、2、3級等。每晉升一個級別需要2-5年，優秀的員工可以在進公司八年后晉升到最高級別。公司的管理人員從內部選拔，不會從外部環境招聘所謂的獵頭人才。
日本企業人事管理制度對我國的啟示
隨著中國經濟的發展，中國的中小企業如雨后春筍般建立起來，然而由于技術的欠缺和管理制度的不完善，有很多企業都夭折了。面對中國企業的現狀，我們需要借鑒優秀企業的成功經驗，并結合中國市場的實際情況作出反思。目前中國企業人事管理的內容主要包括：人力資源規劃、招聘及任用、員工培訓、工資與福利、績效考核和獎懲、考勤和休假、人事檔案、員工守則(或權利與義務)、勞動合同與卸職管理等。可見，我們國家的人事管理制度還是比較完整的，然而，雇傭關系的不穩定問題在我國已逐漸顯現出來，并日趨嚴重。企業的發展前景，個人在企業中的發展前景，工作穩定性，工資收入，工傷、養老等的保障問題越來越受到人們的重視。
通過分析日本企業的人事管理制度，再結合我國的現狀，我認為首先，我國企業有必要在保障員工的工作穩定方面做出努力，只有工作穩定了，收入才能穩定，從而員工的基本生活就得到了保障，員工也就可以安心的投入到工作中去，為企業做貢獻。其次，我國企業目前實施的績效制度還不夠完善，我認為企業也應定期為每個員工小幅度增薪，從而提高員工的工作積極性。再次，我國企業培養人才的制度還不夠完善，很多企業還是慣行著“拿來就用”的原則，導致人才流動更加頻繁，使企業自身也蒙受著巨大的損失。所以我國企業應加快人才培養制度的完善和實施，使人才市場變得穩定起來。最后，我國企業的工會要真正地起到溝通橋梁的作用，使企業的上級和下級結合起來，共同把企業做好。
