企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)范文

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1人力資本投資概述

21世紀(jì)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要依靠知識(shí)經(jīng)濟(jì)，知識(shí)的創(chuàng)造者與知識(shí)的載體——人將取代其他企業(yè)所擁有的資本（如：土地、原材料、房屋、機(jī)器等）成為重要的戰(zhàn)略性資源。誰擁有了具有國際競爭力的人才，誰就在競爭中占據(jù)優(yōu)勢。在這種發(fā)展趨勢中，人力資源管理在企業(yè)管理中顯得越來越重要，并已轉(zhuǎn)變成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，人力資源管理的作用也發(fā)生了重要的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的人力資源管理的內(nèi)容僅僅包括行政管理和事務(wù)管理兩個(gè)方面，然而現(xiàn)代的人力資源管理所包含的內(nèi)容除了行政管理和事務(wù)管理以外，更重要的是將人力作為一項(xiàng)資本進(jìn)行投資，并通過管理使人力資本發(fā)揮各自的優(yōu)勢，提高人力資本投資的回報(bào)率，以及為企業(yè)發(fā)展提供重要的戰(zhàn)略性的管理資訊。

人力資本投資的概念屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，是十幾年來經(jīng)濟(jì)學(xué)理論智慧的結(jié)晶。它主要探討人力資本的基本特征，形成過程，人力資本的投資形式及投資成本與收益等相關(guān)問題。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)利潤增長的目標(biāo)必須獲得作為戰(zhàn)略性資源的人力資源，其主要途經(jīng)是增加對(duì)人力資本的投資。早在1960年，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在《論人力資本投資》中已經(jīng)系統(tǒng)地闡述了人力資本的理論體系，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力做了全新的解釋。企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、保健等人力資本方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率，上世紀(jì)90年代以來美國經(jīng)濟(jì)100多個(gè)月持續(xù)增長主要得益于人力資本投資。人力資本投資的內(nèi)容主要包括：教育投資、培訓(xùn)投資、勞動(dòng)力流動(dòng)投資、衛(wèi)生保健投資等。

然而，人力資本有其自身的特點(diǎn)，如人力資本的能動(dòng)性、人力資本的投資連續(xù)性、人力資本的不可轉(zhuǎn)讓性及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性較大，投資的回收期較長，這就意味著人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)較大。一旦人力資本投資失敗，企業(yè)所損失的除了投資的成本（物質(zhì)與時(shí)間成本），而且還有人力資本所能創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)成本。尤其對(duì)于純服務(wù)性行業(yè)，例如：銀行業(yè)、咨詢業(yè)、公關(guān)公司等，人力資本的投資風(fēng)險(xiǎn)防范顯得更為重要，因?yàn)椋?wù)性行業(yè)的價(jià)值大部分來源于公司的員工，投資人力資本、管理人力資本是這類公司管理層主要的工作。因此，如何防范人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，獲得人力資本投資較高的回報(bào)率是企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。

2人力資本投資存在的風(fēng)險(xiǎn)

人力資本投資存在的風(fēng)險(xiǎn)主要有：

2.1投資對(duì)象選擇風(fēng)險(xiǎn)。人力資本投資的對(duì)象應(yīng)當(dāng)是適合公司文化和具體的工作崗位的特點(diǎn)的應(yīng)聘者，由于人力資本投資的過程較長，選擇對(duì)象時(shí)應(yīng)當(dāng)注重員工的成長性，這樣投資才會(huì)有效果，否則，利用同樣的資本開發(fā)出來的不同的投資對(duì)象其結(jié)果相差很大。

2.2人職匹配風(fēng)險(xiǎn)。每一個(gè)崗位都有其特定的工作內(nèi)容,這些工作的職責(zé)、環(huán)境、繁重程度、復(fù)雜程度等所要求的人的素質(zhì),包括思想道德水平、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等也是特定的。如果所選用的人與特定的事相適應(yīng),這個(gè)崗位所要求的工作目標(biāo)就能實(shí)現(xiàn),工作就能進(jìn)步,反之,就停止不前,無所作為,甚至造成重大損失。

2.3激勵(lì)政策風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度是每一個(gè)員工十分關(guān)心的問題，也是企業(yè)激勵(lì)員工的主要依據(jù)，它是體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工公平與否的主要指標(biāo)。如果激勵(lì)制度不科學(xué)，會(huì)致使人力資本的能動(dòng)性、創(chuàng)造性不能充分調(diào)動(dòng)起來。

2.4人事變動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。在員工選拔提升或降級(jí)辭退方面的決策不當(dāng)，就可能給企業(yè)帶來損失。如一些員工在某方面有較高的能力，并受到了領(lǐng)導(dǎo)的重視，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，這些員工就會(huì)得到提升，然而提升后所做的工作與原工作有較大差異，導(dǎo)致不能完成新的工作任務(wù)。這樣被提升的員工的積極性反而會(huì)受到打擊，從而公司在原工作崗位上失去了一名很好的員工，同時(shí)在高級(jí)的工作崗位上造成了較大的機(jī)會(huì)成本。再如一些有經(jīng)驗(yàn)的員工被辭退，而一些新的員工沒有經(jīng)驗(yàn)，也會(huì)造成工作不能順利進(jìn)行。

3人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)在每一步都要做好風(fēng)險(xiǎn)防范，針對(duì)上述風(fēng)險(xiǎn)的防范措施主要有：

3.1做好工作分析工作

企業(yè)在選擇人力資本投資對(duì)象時(shí)，首先要了解人力資本要在哪項(xiàng)工作上發(fā)揮作用，并且了解這項(xiàng)工作的特點(diǎn)，這時(shí)就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行工作分析，如果工作職位分析出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致聘用了不合適的員工，就會(huì)造成人力資本的浪費(fèi)。所以，工作分析這一道程序是非常重要的，工作分析（jobanalysis）是一項(xiàng)用來確定某一工作的任務(wù)與性質(zhì)的程序，通過這一程序可以了解到哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗(yàn)的角度來說）適合被雇傭來從事某一項(xiàng)工作。因此，工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息，而工作要求又是編寫工作說明書（jobdescriptions）和工作規(guī)范（jobspecifications）的基礎(chǔ)。

3.2做好人員測評(píng)工作

在做好工作分析后，人事部門基本了解了每個(gè)崗位需要什么樣的人才，接下來的工作是，怎樣通過測評(píng)準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者的能力與素質(zhì)，以便把相應(yīng)的人才與相應(yīng)的崗位搭配起來。所以，人事測評(píng)工作十分關(guān)鍵。人事測評(píng)是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)學(xué)及相關(guān)學(xué)科演技成果，通過心理測驗(yàn)、履歷分析、評(píng)價(jià)中心、面試等技術(shù)，對(duì)人的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人的準(zhǔn)確了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)最佳工作績效。人事測評(píng)所采用的技術(shù)方法和工具根據(jù)國情、地域和工作性質(zhì)的差異而有不同。目前，國外的測評(píng)技術(shù)較為發(fā)達(dá)，在國外，人才素質(zhì)測評(píng)的證書是一種上崗證，經(jīng)過一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，測評(píng)考試在很多國家已經(jīng)具有一定的科學(xué)性和權(quán)威性，政府部門、企業(yè)、學(xué)校在招聘安置人員時(shí)往往要求申請(qǐng)者參加某一方面的素質(zhì)測評(píng)。這是因?yàn)椴煌墓ぷ鲗?duì)人才素質(zhì)的要求不同。目前比較有特色的測評(píng)方法有：卡特爾16種人格因素、Y-G性格測驗(yàn)、艾森克個(gè)性測驗(yàn)、瑞文智力測驗(yàn)、CPI等。在我國，1988年上海出現(xiàn)了我國第一家社會(huì)化人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，10多年后的今天，我國從事人才測評(píng)機(jī)構(gòu)已有幾十家。人才測評(píng)近年來在國內(nèi)取得了可喜的成績。

3.3做好人力資本投資收益分析工作

目前，人力資本投資的定量分析還沒有完全確立，但是在很多方面已經(jīng)有了一些研究成果，如根據(jù)人力資本投資理論，現(xiàn)在已經(jīng)產(chǎn)生了教育經(jīng)濟(jì)學(xué)、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資本會(huì)計(jì)學(xué)等學(xué)科。企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)應(yīng)當(dāng)做好以下工作：1）預(yù)測工作。人力資本投資預(yù)測包括每項(xiàng)投資的成本預(yù)測，這需要人力資源管理者具有戰(zhàn)略性的眼光，預(yù)測人力資本的發(fā)展方向，同時(shí)人力資源管理者也應(yīng)當(dāng)做好市場調(diào)查研究，使人力資本投資行為以市場為導(dǎo)向，挖掘最有潛力的人力資本；2）人力資本投資成本核算。做好人力資本投資成本核算工作主要是達(dá)到用最小的投資成本獲得最大的投資回報(bào)率的目的，適當(dāng)?shù)娜肆Y本投資量應(yīng)當(dāng)是邊際的產(chǎn)出現(xiàn)值等于追加投資的邊際成本；3）投資后總結(jié)性分析。在每項(xiàng)人力資本投資后，管理者應(yīng)當(dāng)做好分析工作，使人力資本投資獲得連續(xù)性的收益；雖然目前人力資本投資的收益率方面的定量研究上沒有得到完善，但作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)在戰(zhàn)略上做好控制工作，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，進(jìn)行會(huì)計(jì)核算、效益評(píng)估等，降低人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)。在人力資本投資的不斷發(fā)展中，人力資本投資的定量分析將會(huì)不斷完善并不斷的規(guī)范化。