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1人力資本投資概述

21世紀社會的經濟發展主要依靠知識經濟，知識的創造者與知識的載體——人將取代其他企業所擁有的資本（如：土地、原材料、房屋、機器等）成為重要的戰略性資源。誰擁有了具有國際競爭力的人才，誰就在競爭中占據優勢。在這種發展趨勢中，人力資源管理在企業管理中顯得越來越重要，并已轉變成為企業管理的核心內容，人力資源管理的作用也發生了重要的轉變，傳統的人力資源管理的內容僅僅包括行政管理和事務管理兩個方面，然而現代的人力資源管理所包含的內容除了行政管理和事務管理以外，更重要的是將人力作為一項資本進行投資，并通過管理使人力資本發揮各自的優勢，提高人力資本投資的回報率，以及為企業發展提供重要的戰略性的管理資訊。

人力資本投資的概念屬于經濟學范疇，是十幾年來經濟學理論智慧的結晶。它主要探討人力資本的基本特征，形成過程，人力資本的投資形式及投資成本與收益等相關問題。企業為實現利潤增長的目標必須獲得作為戰略性資源的人力資源，其主要途經是增加對人力資本的投資。早在1960年，美國著名經濟學家舒爾茨在《論人力資本投資》中已經系統地闡述了人力資本的理論體系，對經濟發展的動力做了全新的解釋。企業對人的知識、技能、經驗、保健等人力資本方面的投資收益率遠遠高于一切其他形態資本的投資收益率，上世紀90年代以來美國經濟100多個月持續增長主要得益于人力資本投資。人力資本投資的內容主要包括：教育投資、培訓投資、勞動力流動投資、衛生保健投資等。

然而，人力資本有其自身的特點，如人力資本的能動性、人力資本的投資連續性、人力資本的不可轉讓性及人力資本的異質性使得人力資本投資收益的不確定性較大，投資的回收期較長，這就意味著人力資本投資的風險較大。一旦人力資本投資失敗，企業所損失的除了投資的成本（物質與時間成本），而且還有人力資本所能創造價值的機會成本。尤其對于純服務性行業，例如：銀行業、咨詢業、公關公司等，人力資本的投資風險防范顯得更為重要，因為，服務性行業的價值大部分來源于公司的員工，投資人力資本、管理人力資本是這類公司管理層主要的工作。因此，如何防范人力資本投資風險，獲得人力資本投資較高的回報率是企業經營成敗的關鍵。

2人力資本投資存在的風險

人力資本投資存在的風險主要有：

2.1投資對象選擇風險。人力資本投資的對象應當是適合公司文化和具體的工作崗位的特點的應聘者，由于人力資本投資的過程較長，選擇對象時應當注重員工的成長性，這樣投資才會有效果，否則，利用同樣的資本開發出來的不同的投資對象其結果相差很大。

2.2人職匹配風險。每一個崗位都有其特定的工作內容,這些工作的職責、環境、繁重程度、復雜程度等所要求的人的素質,包括思想道德水平、知識、經驗、技能等也是特定的。如果所選用的人與特定的事相適應,這個崗位所要求的工作目標就能實現,工作就能進步,反之,就停止不前,無所作為,甚至造成重大損失。

2.3激勵政策風險。企業的獎懲制度是每一個員工十分關心的問題，也是企業激勵員工的主要依據，它是體現企業對員工公平與否的主要指標。如果激勵制度不科學，會致使人力資本的能動性、創造性不能充分調動起來。

2.4人事變動風險。在員工選拔提升或降級辭退方面的決策不當，就可能給企業帶來損失。如一些員工在某方面有較高的能力，并受到了領導的重視，在適當的時候，這些員工就會得到提升，然而提升后所做的工作與原工作有較大差異，導致不能完成新的工作任務。這樣被提升的員工的積極性反而會受到打擊，從而公司在原工作崗位上失去了一名很好的員工，同時在高級的工作崗位上造成了較大的機會成本。再如一些有經驗的員工被辭退，而一些新的員工沒有經驗，也會造成工作不能順利進行。

3人力資本投資風險的防范措施

人力資本投資的風險應在每一步都要做好風險防范，針對上述風險的防范措施主要有：

3.1做好工作分析工作

企業在選擇人力資本投資對象時，首先要了解人力資本要在哪項工作上發揮作用，并且了解這項工作的特點，這時就應當進行工作分析，如果工作職位分析出現偏差，導致聘用了不合適的員工，就會造成人力資本的浪費。所以，工作分析這一道程序是非常重要的，工作分析（jobanalysis）是一項用來確定某一工作的任務與性質的程序，通過這一程序可以了解到哪些類型的人（從技能和經驗的角度來說）適合被雇傭來從事某一項工作。因此，工作分析的結果提供了與工作本身的要求有關的信息，而工作要求又是編寫工作說明書（jobdescriptions）和工作規范（jobspecifications）的基礎。

3.2做好人員測評工作

在做好工作分析后，人事部門基本了解了每個崗位需要什么樣的人才，接下來的工作是，怎樣通過測評準確了解應聘者的能力與素質，以便把相應的人才與相應的崗位搭配起來。所以，人事測評工作十分關鍵。人事測評是應用現代心理學、管理學、計算機學及相關學科演技成果，通過心理測驗、履歷分析、評價中心、面試等技術，對人的知識、技能、能力、個性進行測量，并根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，實現對人的準確了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，實現最佳工作績效。人事測評所采用的技術方法和工具根據國情、地域和工作性質的差異而有不同。目前，國外的測評技術較為發達，在國外，人才素質測評的證書是一種上崗證，經過一個世紀的發展，測評考試在很多國家已經具有一定的科學性和權威性，政府部門、企業、學校在招聘安置人員時往往要求申請者參加某一方面的素質測評。這是因為不同的工作對人才素質的要求不同。目前比較有特色的測評方法有：卡特爾16種人格因素、Y-G性格測驗、艾森克個性測驗、瑞文智力測驗、CPI等。在我國，1988年上海出現了我國第一家社會化人才評價機構，10多年后的今天，我國從事人才測評機構已有幾十家。人才測評近年來在國內取得了可喜的成績。

3.3做好人力資本投資收益分析工作

目前，人力資本投資的定量分析還沒有完全確立，但是在很多方面已經有了一些研究成果，如根據人力資本投資理論，現在已經產生了教育經濟學、衛生經濟學和人力資本會計學等學科。企業在進行人力資本投資時應當做好以下工作：1）預測工作。人力資本投資預測包括每項投資的成本預測，這需要人力資源管理者具有戰略性的眼光，預測人力資本的發展方向，同時人力資源管理者也應當做好市場調查研究，使人力資本投資行為以市場為導向，挖掘最有潛力的人力資本；2）人力資本投資成本核算。做好人力資本投資成本核算工作主要是達到用最小的投資成本獲得最大的投資回報率的目的，適當的人力資本投資量應當是邊際的產出現值等于追加投資的邊際成本；3）投資后總結性分析。在每項人力資本投資后，管理者應當做好分析工作，使人力資本投資獲得連續性的收益；雖然目前人力資本投資的收益率方面的定量研究上沒有得到完善，但作為人力資源管理者應當在戰略上做好控制工作，利用經濟學的方法，進行會計核算、效益評估等，降低人力資本投資的風險。在人力資本投資的不斷發展中，人力資本投資的定量分析將會不斷完善并不斷的規范化。