本站小編為你精心準備了企業制度結構化演進參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。
制度是人類設計的制約人們相互行為的約束條件。企業制度的形成更多的是依賴于組織的結構化過程，即企業成員在企業活動中互動關系模式的形成、作用和發展的過程，其實質是企業類群在企業活動過程中互動關系的模式化，這符合社會學對結構的理解。企業制度的功能可通過不同權力和利益的分配來實現，即通過規范各方參與者在企業活動中的權利和利益關系來引導和整合這些成員的行為：對企業經營活動組織權力的分配，企業制度規范了參與者類群間的權力關系；通過決定經營成果的分配，企業制度規范了參與者類群間的利益關系。因此，人具有其能動性的同時也受到客觀存在場景的制約。
一、知識經濟對企業參與類群的影響
在社會發展所經歷的一系列相繼出現的階段中，變遷的機制是和社會組織的某些類型或某些方面的替代聯系在一起的。縱觀歷史，人類社會經歷了從農業社會到工業化社會直到當下的知識社會的發展進程，企業制度隨之也經歷了不同的發展階段，形成了不同的模式。可以說，企業制度的演變直觀上看是技術革命的產物，更多的是人類在一定場景下實踐活動的延伸、演變。
18世紀的產業革命前，生產方式基本上以手工操作為主，手工作坊和家庭式工場是最基本的生產組織。此時的所謂的企業制度結構是以勞動為主導地位來進行權力和利益的分配。18世紀的產業革命，不僅是技術革命，也是一場社會關系的變革。福特生產制與斯隆管理體制的結合構成了現代制度的范式，極大強化了資本對勞動的雇傭與控制，因此，現代企業制度結構的邏輯是資本、權力和利益的分配圍繞資本的多寡展開。以信息技術革命為中心的知識經濟的到來，動搖了傳統工業經濟時代的企業制度結構的根基。在這次新的變遷中，企業制度結構面臨舊有制度的解構與新制度的重構過程。這勢必是一個長期的、漸進的過程，是潤物細無聲式的演進與重構，而非大地震般的解構與重建。在企業類群緩慢發生變化過程中，在互動關系發生微妙轉化的過程中，企業制度結構逐漸重構。
在結構化理論看來，社會科學研究的主要領域既不是個體行動者的經驗，也不是任何形式的社會總體的存在，而是在時空向度上得到有序安排的各種社會實踐。人類的社會活動具有循環往復的特性，也就是說，它們是由社會行動者一手塑成，但卻持續不斷地由他們一再創造出來。社會行動者正是通過這種反復創造社會實踐的途徑，來表現作為行動者自身；同時，行動者們還借助這些活動，在活動過程中再生產出使它們得以發生的前提條件。
資源的社會系統的結構化，以互動過程中具有認知能力的行動者作為基礎，并由這些行動者不斷地再生產出來。權力與局部利益的實現并不具有本質上的聯系，權力本身并不是一種資源，資源是權力得以實施的媒介，是社會再生產通過具體行為得以實現的常規要素。社會系統里的權力具有一定的時空靈活性。其前提是行動者或集合體在社會互動的具體情境中，彼此之間例行化了的自主與依附關系，不過所有的依附形式都提供了某些資源，臣屬者可以借助它們來影響居于支配地位的人的活動。因此，在考察制度中的支配結構時，不能把它理解為以某種方式塑造出的像機器人一般活動的“馴服的身體”。
經濟時代，知識資源不僅是一種重要的信息資源，還逐步成為主要的勞動，知識作為關鍵的經濟資源，逐步成為主要的資產，其經濟價值正超過有形的資產。資本的可獲得性變得相對容易，而知識的稀缺性日益突顯，知識開始成為企業經營成功的關鍵性或戰略性因素。工業社會是以操作知識的發展為基礎的，知識經濟則可能更加強調協調知識、從而協調者（企業經營管理者）在企業經營以及企業權力、利益關系中的重要作用。
正因為稀缺資源從資本轉向知識，企業參與者類群發生了新變化。知識在現代企業經營中相對作用的加強正使得權力的行使以及對成果分配的控制正在逐漸變成知識工作者的“專利”，新技術的開發和商業化調度依賴于創新企業內部成員的集體努力，其中個人的貢獻很難與別人的貢獻嚴格區分開來。因此，創新企業通常具有團隊的性質，知識參與類群在企業權利關系中地位的提高。
企業制度結構主要表現為不同參與者類群在企業經營中相對權力、利益關系特點的差異，可以從權力和利益兩個維度來解構，企業制度的核心將以知識邏輯取代資本邏輯，從而要求以知識為核心來決定企業中的權利關系、利益關系。知識提供者逐步成為主要生產者，知識性勞動逐步成為人類的基本勞動形態，人才成為主要人才，知識要素所有者在知識型企業中占據了主導性地位，知識生產者在企業權、利關系中的地位不斷提升。
二、知識經濟下企業制度的結構化演進
社會結構性特征對于它們反復組織起來的實踐來說，既是后者的中介，又是它的結果。相對個人而言，結構并不是什么外在之物，從某種特定的意義上來說，結構作為記憶痕跡，具體體現在各種社會實踐中，內在于人的活動，結構同時具有制約性與使動性。在社會活動的實踐操作方面，所有具備資格能力的社會成員在完成各種實踐活動方面都掌握了各種各樣的技巧，他們所具有的知識不是無關緊要的偶然之物，而是內在的組成部分。
在知識經濟時代，知識因素成為經濟發展的決定性因素，知識短缺成為主要的基本的短缺，知識生產逐步成為基礎性生產，知識產品逐步成為主要產品，知識創新逐步成為首要的創新，經濟活動的競爭轉向知識競爭。企業沒有人可以擁有足夠的信息，把企業所有其他成員的行為當作機器人一樣程序化，所以，專家的專長成為企業內部的行政資源，不可避免地導致組織內部行政權力的分散。隨著知識經濟的發展，這種權力下放、決策分享變得越來越必要，利益分配模式也隨之改變。
權力是指組織成員間相互的一種影響力，可分為決策權力、執行權力。其中形成的權力關系是指在一定時空延續中，成員因擁有不同的影響力而形成的一種特定關系。在權力關系上，這種區別主要表現為各類參與類群在企業權力系統、特別是在決策權力系統中相對地位的不同。因此，權力的作用旨在建立與維持秩序。
利益實現是指活動動機的滿足。利益實現的方式包括預付成本的實現、剩余索取權的實現。在利益關系上，這種區別主要與各類參與類群的利益實現方式有關。根據權力的掌握者和利益的分配中心，企業制度可為以下不同模式：資本邏輯的企業制度，勞動邏輯的企業制度，知識邏輯的企業制度，綜合邏輯的企業制度。知識經濟帶來了委托－關系的轉變，促使企業制度結構從資本邏輯向知識邏輯演進。
在現代企業制度的資本邏輯下，資本所有者與經營者的委托－關系中，作為最重要也最稀缺的生產要素，資本所有者在過程開始之初就擁有著選擇過程運行的方向、組織過程的推進、處理過程的結果的各種權力。資本的控制權，規定著企業中人與人的關系、權力關系及相對地位的確定。而作為人的經營者，只是利用其管理知識（或企業家才能）起到執行者和運營者的作用。
在這樣的資本邏輯下，經營者與員工的委托－關系，是通過控制和命令來實現和維持的，而且都是“垂直”的，或者說是以層級結構為標志的。
在知識經濟下，資本所有者（此時為風險投資家）與經營者（此時為知識擁有者）的委托－關系中，由于知識正在逐步取代資本成為最稀缺的資源，作為知識擁有者的經營者在企業權力關系中地位迅速提高。作為風險投資家的資本所有者只擁有較小部分的股權，企業的控制權掌握在知識擁有者的手中，資本所有者不僅要承擔投資失敗的高風險，而且還不能對自己的資本擁有控制權，只是獲取股息的收益權。
同樣，作為擁有者的經營者與作為知識勞動者的員工的委托－關系，也逐漸轉變為非強勢的授權與被授權的委托－關系。企業管理從“以工作為本”演變為“以人為本”，正是體現了這樣的轉變。管理大師德魯克早在20世紀50年代就預言，21世紀面臨的管理難題是如何提高知識型員工的勞動生產率。
可見，知識邏輯下的委托－關系是“平行”的，或者是以合作雙贏的網絡結構為標志的。
古典企業家是財務資本與經營才能的結合，激勵的目的是為了實現股東價值最大化。而人力資本在人們的潛意識中被當作成本投入，激勵主要針對當財務資本與經營才能不能合二為一時，如何使人的行為符合委托人的期望，降低委托成本。財務資本所有者擁有公司的剩余索取權，經理人員憑借經營能力也能取得一定的剩余索取權。針對經理人員的激勵契約是靜態的、長期的，激勵契約的實施必須依據一些法律上可以量化的財務指標。而在知識社會中，企業家是專業技術與經營才能的結合，財務收益最大化并不是最主要的目的，最主要的是實現知識資本的最大增值，知識資本所有者在與財務資本所有者的抗衡中，往往處于上風。雖然有外來風險資本注入，但企業家一般憑借自己的專業技術和經營才能取得對企業的絕對控制權，自己經營企業，所以在一定意義上委托問題不再重要。而對知識人的激勵契約不能完全采用傳統的財務指標，還必須考慮知識資本的規模、質量、發展、回報、生產率、穩定性等指標。新產生的價值以何種比例在提供知識的人和提供資本的人之間進行分配？對知識人的激勵必須是普遍的、動態的，必須考慮到知識人的生命周期，故而同時是短期的。
傳統激勵理論基本上是建立在威廉姆森的契約人假設之上的。這種人性假設在知識社會中適應嗎？知識人是不是一有機會就敗德呢？如果敗德，他們的特點是什么？另外，知識人那種一有機會就試圖實現自己的價值這一特點在威廉姆森的契約人假設中沒有涉及，而這對知識型企業的治理具有重要的意義。
資本邏輯下的委托－關系的道德風險，主要是人隱藏真實勞動行動的道德風險，例如消極怠工，出工不出力等。而解決這種道德風險，主要是以利益刺激為主的激勵相容政策。知識經濟背景下，隨著經營規模和經營復雜性的增加，大公司越來越依賴新型執行人員：職業經理人，他們一般因為其戰略才能、技術知識和組織經驗而成為組織的執行人員。因此，知識邏輯下的委托－關系的道德風險，主要是人隱藏真實知識勞動的道德風險，如企業核心知識的泄露與轉賣，自身知識的隱藏與怠用等。這種道德風險，比較而言，其隱藏能力更明顯，破壞性也更大。而解決這種道德風險，已不能簡單利用利益刺激，而是以合作雙贏的效用一致性激勵來解決，從企業文化入手，促進企業與員工發展的共向性，利益的共享等。
由創新引起的一些新問題有著弱產權的形式及適時問題，表現為對經營管理者和企業技術骨干的人力資本的確認，即經營管理者和企業技術骨干享有參與企業經營成果，擁有剩余索取權的分配，這在實踐中已有許多的嘗試。如國內對承認和落實經營者和企業技術骨干的人力資本產權進行了各種各樣的大膽嘗試，在具體的實施方式上有規范的股票期權（少數在境外上市的公司），經營者持股計劃，虛擬股票分紅權，動態股權等。在現代西方企業制度結構變革的實踐中，企業所有者采用使經營者和企業技術骨干擁有企業的股權、至少是分配權的方法，如最常見的股票升值權、虛擬股票期權、受限股票計劃以及互換股票等。
因此，知識經濟下，權力關系與利益關系均發生變化，人力資本在企業中的相對作用得到加強，獲得了更多的剩余控制權和索取權；以知識的占有與應用及其效率為主，知識的分配逐步成為基本的分配方式。企業的制度結構隨之發生改變，從“資本的邏輯”轉向“知識的邏輯”，權力派生于知識（特別是協調知識與原創性知識），利益（經營成果的分配）由知識的擁有者所控制。
三、知識經濟下企業制度的結構化演進實例
傳統的企業組織結構一般包括H型結構、U型結構、M型結構等，它們都是基于傳統經濟模式形成的。隨著知識經濟模式的深化，當知識成了一項重要的經濟資源后，特別是企業職員的特殊技能或特殊技術等隱性知識在企業中的作用越來越大時，相應的控制權和組織結構將發生相應的改變。傳統企業的控制權集中于領導層，而擁有隱性知識的技術專家一般居于中間層，要使居于中間層的技術專家的隱性知識應用于實踐或用于管理，就必須將隱性知識向管理層或操作層轉移。但由于隱性知識在不同層次之間同樣存在難以轉移的問題，所以，原有的層級結構就不適應現有實際了。有效的方法就是將控制權分配給擁有隱性知識的人，這樣就使企業的組織結構向扁平化發展。為了使隱性知識所有者負責任地行使控制權，必須充分肯定隱性知識的價值，采取有效措施激勵隱性知識持有人。企業控制權向隱性知識持有者分配，以及由此而導致的企業組織扁平化及激勵的特殊性正是由在知識經濟時代具有特殊作用的隱性知識所決定的特有現象。隱性知識具有運用上的專屬性，難以轉移，有類似于資產專用性的特性，而且這種專用性更為根深蒂固。這種根深蒂固表現有二：一是除非通過學習，否則某一屬體的隱性知識難以轉移給另一屬體；一是掌握某一隱性知識的屬體轉換方向去掌握另一類隱性知識，所付成本高昂。隱性知識沒有定型化、結構化、編碼化的形態，不但產權固化較難，而且難以計量和計價，其投入多少，是否被恰當的運用都很難界定，所以市場交易不易，以長期契約的方式運用更為經濟有效。當然，隱性知識通過一系列活動也可以顯性化，轉化為顯性知識，通過轉化為顯性知識參與市場交易，但這與在某一利益集團內共同使用隱性知識相比，是不經濟的。同時，隱性知識在應用過程中，受主觀性的影響非常大，成效的發揮在很大程度上決定于人的意識，不易對隱性知識的投入進行監督，很容易產生機會主義傾向。在現代企業中相對作用的加強使權力的行使及對剩余利益分配的控制正逐步轉向知識的所有者，企業的制度結構從資本的邏輯正轉變為知識的邏輯，權力和利益派生于知識和知識的所有者成為知識經濟下企業制度結構的基本特征。
風險資本融資是一種分階段融資方式，它從給創新項目提供種子獎金開始，以企業的首次公開上市或被大公司收購結束。在此過程中，創業投資者和創新企業家之間形成密切的關系，剩余索取權、表決權、董事代表的權利和清算權可以組合成不同方式，具體根據創新企業的創新和開發階段而定。企業權力的配置結果是：如果公司經營不佳，創業投資者將獲得全部控制權。隨著公司業績的改進，企業家逐步得到一些控制權。如果公司業績非常好，創業投資者就只保留剩余索取權，剩下的大部分控制權甚至清算權統統交給企業家。創業投資者擁有特定的解散企業的權利具有特殊的意義。
創業投資者通常對企業擁有控制性股權，并行使治理職能。如果創新企業家在創業之初面臨資金約束，雖然不可能將物質資產的剩余控制權牢牢控制在自己手中，但不意味著他們在信息加工過程中處于相對被動地位。創新企業之間存在大量的信息共享，創新企業聚集在硅谷一類的地區似乎不是偶然。硅谷模式是指構成聚集在一起的創新企業、各種中介機構，如創業投資者，其他職業服務提供者等共同發展的現象。
在硅谷模式中，不僅每個創新企業開發其模塊產品，而且其信息加工活動（分析、開發、設計）也是模塊式的，使每個創新項目免受外部干擾，使別的創新項目不會受到本模塊產品內容變化的影響。因此，每個創新項目的模塊產品在不損害現存系統完整性的條件下可以獲得獨立和持續的改進。由于多個企業從事同一模塊產品的設計工作，創新性產品系統不需要事先集中設計而可以自行演化，免去了徹底偏離現存模塊組合方式時所產生的壓力。
在中國，上海張江高新技術開發區，蘇州高新技術開發區風險投資踴躍，以知識為核心的企業大量涌現，以知識為邏輯的企業制度初見端倪。
四、知識經濟下企業制度結構化演進面臨的新問題
由以上分析可看出，以知識為邏輯的企業制度給企業管理帶來了新的活力，同時，也帶來了新的問題。
首先，隨著知識經濟的來臨，企業內上下均有專家團隊，專業知識成為權力基礎，由專家仔細守護，每個專家團隊慢慢利用自己的專門知識獲得可以分享權威和權力的職務，企業從集權轉變為分權。專業人員為組織貢獻專長的同時，也獲得了實實在在的決策權。決策權的下放，伴隨了一系列復雜性的產生，管理轉變為協調眾多專家所掌握和分享的權力以及現代化的團隊如何負責的問題。每個權力下放的企業一定違反帕累托最優、傳遞性或者全域，每個可能性均帶有一系列令人不快的組織問題，或組織設計必然涉及多種不愉快權衡替代。如違反帕累托最優時，對組織面對的問題，第一個有決策權的參與者作出自認為對組織最優的選擇，但最終卻是一個無人喜歡的結果。
其次，分權的結果，在組織中可能會引發幫派主義斗爭。因為目標不同的團隊之間、部門之間會發生沖突，造成組織中的資源浪費；喪失合作機會；每個部門或團隊對其它團隊或部門的行為作出自利的反應而導致不穩定。每個擁有決策權的人會以自身利益為出發點，在組織決策中效率低下或者不穩定。
再次，激勵機制不易設計，對努力所創造的收益的分配，必然產生出不適當行為的激勵，如果不是雇員行為不當，便是管理中“剩余”利潤所有者行為不當，所有個人一直都會有導致組織效率低下的卸責、欺騙或遵循自己偏好的激勵。
總之，知識經濟的蓬勃發展，必將引致企業制度的結構化演進，給管理帶來新的挑戰和機遇。