企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)范文

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摘要:可用博弈分析的方法來(lái)幫助勞資雙方就薪酬問(wèn)題找到談判均衡點(diǎn),達(dá)成一致,從而有利于雙方節(jié)約成本｡建立動(dòng)態(tài)博弈模型分析企業(yè)與應(yīng)聘者關(guān)于薪酬的博弈過(guò)程,可以發(fā)現(xiàn),企業(yè)與應(yīng)聘者“討價(jià)還價(jià)”的過(guò)程,實(shí)際是企業(yè)和員工對(duì)員工自身關(guān)于產(chǎn)值和成本的議和估量過(guò)程,若企業(yè)付給員工的工資大于員工給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值,則企業(yè)盈利小于員工得益;反之,企業(yè)盈利大于員工盈利｡

關(guān)鍵詞:博弈分析;納什均衡;企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng);薪酬

Abstract:Thegameanalysismethodcanbeusedtohelpbothpartiesofemployeesandemployerstofindthebalancedpointonwagesandfinallymakeagreementonwagessoastohelpbothpartiestosavethecost.Byconstructingdynamicgamemodelinthemarketoflabortoanalyzethegameprocessbetweenenterprisesandtheemployeesaboutwages,thispaperfindsthatthegameprocessfortheenterprisesandemployeestobargainawageisreallyaprocessfortheenterprisesandtheemployeestoevaluateandmakeagreementonproductionvalueandthecost,thattheamountofthesalarieswhichmanyenterprisespaytotheemployeesisbiggerthanthevaluewhichtheemployeesmakefortheenterprisesandthattheearningoftheenterprisesissmallerthantheearningoftheemployees,inotherwords,theearningoftheemployeesisbiggerthantheearningoftheenterprises.

Keywords:gameanalysis;NashEquilibrium;labormarketofenterprise;wage

勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一,是企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié);勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬制度是企業(yè)尋求經(jīng)營(yíng)成功､進(jìn)行人力資源管理的重要工具之一｡如何制訂科學(xué)合理的勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬體系,使其能夠提供有效的信息,對(duì)激勵(lì)員工工作熱情､合理支付員工成本､吸引和留住優(yōu)秀人才､最終促成預(yù)期的經(jīng)營(yíng)成果都是至關(guān)重要的｡本文通過(guò)在企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)中建立動(dòng)態(tài)博弈模型來(lái)分析企業(yè)與應(yīng)聘者關(guān)于薪酬的博弈過(guò)程,并求出均衡解,用博弈分析的方法幫助勞資雙方就薪酬問(wèn)題找到談判均衡點(diǎn),并達(dá)成一致,有利于雙方節(jié)約成本｡

一､勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬博弈

在勞動(dòng)力市場(chǎng)上,我們經(jīng)常可以見(jiàn)到企業(yè)(招聘方)與應(yīng)聘者的招聘和應(yīng)聘過(guò)程就是博弈論中的“討價(jià)還價(jià)”模型｡在此過(guò)程中,企業(yè)方就自己企業(yè)的基本薪酬水平､工作環(huán)境等給應(yīng)聘者提供詳細(xì)的介紹;另一方面,應(yīng)聘者也就自己今后在企業(yè)中期望得到的薪酬水平或是其他的要求與企業(yè)進(jìn)行磋商｡企業(yè)既要保證自己所提供的薪酬不低于市場(chǎng)平均薪酬水平,又要盡量壓低薪酬水平以節(jié)約成本;應(yīng)聘方在與企業(yè)的“討價(jià)還價(jià)”過(guò)程中當(dāng)然要盡量為自己爭(zhēng)取到滿意的薪酬等條件｡于是,企業(yè)方與應(yīng)聘方圍繞著薪酬水平展開(kāi)了博弈｡

在這個(gè)博弈中,企業(yè)方和應(yīng)聘者各有自己的盈利函數(shù)｡先由企業(yè)方或者先由應(yīng)聘者提出薪酬要求,若另一方不滿意,則提出自己的要求;若滿意,則博弈結(jié)束｡這是一個(gè)動(dòng)態(tài)博弈,而多次反復(fù)的博弈會(huì)導(dǎo)致雙方的損失,因此,他們都會(huì)盡可能地減少博弈回合｡

二､勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬博弈模型的構(gòu)建

現(xiàn)在的勞動(dòng)力市場(chǎng),大部分都是買(mǎi)方市場(chǎng),一般的應(yīng)聘者找工作很難｡我們假設(shè)只有三個(gè)回合,每一次一方提出薪酬方案和另一方是否接受為一個(gè)回合;在第三個(gè)回合后,應(yīng)聘方必須接受企業(yè)所開(kāi)出的薪酬;在前面兩個(gè)回合中,對(duì)于一方提出的薪酬,另一方可以接受也可以不接受,只要一方接受另一方的薪酬,則此博弈就宣告結(jié)束,且被拒絕的薪酬方案和以后的博弈過(guò)程不存在任何關(guān)系｡雙方在這個(gè)“討價(jià)還價(jià)”過(guò)程中由于談判費(fèi)用等的損失,雙方的利益都要打一個(gè)折扣δ(0<δ<1),我們稱這個(gè)δ為“消耗系數(shù)”｡

若設(shè)應(yīng)聘方成為企業(yè)員工后每年產(chǎn)值為Y,他為企業(yè)所付出的年均勞動(dòng)成本以及自身的年均教育成本記為C(g,e);企業(yè)方為員工付出的年均薪酬為S(Salary)(假設(shè)企業(yè)訂立的薪酬范圍1000≤S≤2500);則企業(yè)方盈利函數(shù)為:V=Y-S;員工的盈利函數(shù)為:U=S-C(g,e)｡令企業(yè)方為甲,應(yīng)聘方為乙,甲乙兩方圍繞薪酬的變動(dòng)為B,員工和企業(yè)在自己的薪酬上的變動(dòng)范圍總是常數(shù)A;S､S1及S2分別表示甲､乙､甲按順序提出的自己的期望薪酬,且A>0,021:

我們用下面的方式來(lái)表達(dá)這個(gè)博弈過(guò)程:

第一回合:甲的方案是薪酬S,乙希望的薪酬方案是(S+A)(Addtion);在此,甲的盈利函數(shù)為(Y-S),乙的盈利函數(shù)為[S+A-C(g,e)];

第二回合:乙提出的薪酬方案是S1,甲希望的薪酬方案是(S1-A);在此,甲的盈利函數(shù)為δ(Y-S1+A),乙的盈利函數(shù)為δ[S1-C(g,e)];

第三回合:甲提出自己希望的薪酬方案為S2,這時(shí),乙必須接受;在此,甲的盈利函數(shù)為δ2(Y-S2),乙的盈利函數(shù)為δ2[S2-C(g,e)]｡

首先我們對(duì)這個(gè)博弈的特點(diǎn)做一些討論｡本博弈的關(guān)鍵有兩點(diǎn):第一點(diǎn)是第三回合中的甲的方案有強(qiáng)制力,即進(jìn)行到該回合時(shí)甲提出的薪酬方案使得雙方得到的盈利函數(shù)為(Y-S2)和[S2-C(g,e)],乙必須接受這個(gè)盈利;第二點(diǎn)是由于消耗系數(shù)δ的存在使得該博弈每多進(jìn)行一個(gè)回合總得益就會(huì)下降一個(gè)比例,因此談判拖得越長(zhǎng)對(duì)雙方都越不利,必須讓對(duì)方得到的數(shù)額不如讓對(duì)方早點(diǎn)得到,這樣做對(duì)自己是有利的｡

我們用逆推歸納法分析這個(gè)完美信息動(dòng)態(tài)博弈模型｡在第三個(gè)回合,因?yàn)榧追降男匠攴桨敢冶仨毥邮?因此通常甲方會(huì)選擇將薪酬盡量壓低｡現(xiàn)在回到第二回合乙的選擇,局中人乙一旦知道此博弈進(jìn)行到第三回合時(shí)甲方將盡量壓低薪酬,從而導(dǎo)致自己的盈利降低為δ2[S2-C(g,e)],而甲為δ2(Y-S2)｡此時(shí),如果乙已經(jīng)拒絕了第一回合中甲方的薪酬方案,則他要考慮自己的方案以使自己的得益最大化且甲方也能接受這個(gè)方案｡當(dāng)然,他的方案S1不能使甲的得益小于其第三回合中的得益,這樣肯定會(huì)因?yàn)槭找嫘∮诘谌睾隙獾郊追降木芙^｡因此,乙所要提出的方案應(yīng)該是既能擴(kuò)大自己的得益又可以讓甲方接受的｡我們認(rèn)為任一方的博弈只要得益不低于下一回合自己提出方案的得益,就愿意接受對(duì)方的薪酬方案,那么,此時(shí)應(yīng)聘方乙能夠讓招聘方甲接受的,也是能夠最大化自己得益的方案S1,應(yīng)該是δ(Y-S1)=δ2(Y-S2),即S1=[δ2(Y-S2)-Yδ/δ]｡

在此,乙的得益為δ[S1-C(g,e)]｡因?yàn)?<δ<1,則該收益與第三回合δ2[S2-C(g,e)]相比,要大一些,這便是乙可能得到的最大的收益｡此時(shí)我們觀察甲的策略,甲在最開(kāi)始便知道自己在第三回合中的得益是δ2(Y-S2),也知道乙在第二回合中的策略是[δ2(Y-S2)-Yδ/δ],進(jìn)行到第二回合時(shí)自己的盈利也是δ2(Y-S2),而此時(shí),乙方會(huì)滿足于得到收益δ[S1-C(g,e)]｡因此,如果甲方在第一回合就給乙U=δ[S1-C(g,e)]的收益,而自己又能得到比δ2(Y-S2)更大的收益,這對(duì)于甲來(lái)說(shuō)是最理想的｡這時(shí),只要令S-C(g,e)=δ[S1-C(g,e)],求出S=δ[S1-C(g,e)]+C(g,e)便可滿足甲的要求｡因?yàn)榇藭r(shí),博弈方乙的收益與第二回合相同,而甲的收益大于第二､第三回合中的收益(因0<δ<1和021)｡因此這個(gè)勞資雙方勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬博弈中,在乙必須接受的情況下,甲方在第三回合中一定會(huì)提出薪酬S2,其在第一回合中提出S=[δ2(Y-S2)-δC(g,e)+C(g,e)],若乙接受,則甲乙雙方盈利分別為:V=[δ2(S2-Y)-C(g,e)]和U={δ2[Y-S2]-Y}便是這個(gè)博弈的均衡解｡

在第三回合中,甲方的薪酬方案是雙方都知道的,實(shí)際生活中,企業(yè)都會(huì)給自己的應(yīng)聘者劃定一個(gè)薪酬范圍,以便雙方協(xié)商和企業(yè)成本決算,任何企業(yè)都愿意以最低的薪酬雇傭最好的員工｡在這個(gè)博弈中,企業(yè)的最低薪酬為1000元,于是,我們假設(shè)第三回合企業(yè)的方案便是S2=1000元,那么根據(jù)具體情況分析,企業(yè)和員工的協(xié)商點(diǎn)便可得出｡

觀察此博弈的均衡解V=[δ2(S2-Y)-C(g,e)]和U={δ2[Y-S2]-Y},我們發(fā)現(xiàn),企業(yè)方與應(yīng)聘者“討價(jià)還價(jià)”的過(guò)程,實(shí)際是企業(yè)和員工對(duì)員工自身關(guān)于產(chǎn)值和成本的議和估量過(guò)程,若企業(yè)付給員工的工資大于員工給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值,則企業(yè)盈利小于員工得益;反之,企業(yè)盈利大于員工盈利｡

三､勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬博弈模型的實(shí)際意義

勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬問(wèn)題一直是一個(gè)非常敏感的話題,由于近年來(lái)應(yīng)聘者的大量增加(如大量的大學(xué)畢業(yè)生),我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現(xiàn)出“買(mǎi)方市場(chǎng)”的態(tài)勢(shì),很多應(yīng)聘者諸如大學(xué)畢業(yè)生(特別是非重點(diǎn)大學(xué))求著找工作,看著很低的市場(chǎng)基本薪酬和日益減少的崗位,應(yīng)聘者無(wú)可奈何｡在與招聘單位面談中的一項(xiàng)重要內(nèi)容便是薪酬,由于企業(yè)的談判費(fèi)用是隨著時(shí)間的累積而增長(zhǎng)的,因此,企業(yè)需要在最短的時(shí)間內(nèi)就薪酬達(dá)成一致,如若不能,企業(yè)傾向于尋找下一個(gè)應(yīng)聘者｡應(yīng)聘者充分了解招聘單位的這一特點(diǎn),他們一方面擔(dān)心招聘方放棄與他們談判,另一方面,又希望通過(guò)一定的談判可以獲得更多一些的薪酬｡勞資雙方勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬博弈模型的建立在一定程度上幫助勞資雙方就薪酬問(wèn)題找到談判均衡點(diǎn),并達(dá)成一致,有利于雙方的節(jié)約成本｡

從模型的分析中,我們可以發(fā)現(xiàn),由于未來(lái)的不可預(yù)見(jiàn)性,企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者在未來(lái)給企業(yè)帶來(lái)的利潤(rùn)的量化有一定的困難,故我們只能在理論上進(jìn)行分析研究,針對(duì)不同的企業(yè),對(duì)應(yīng)聘者在未來(lái)給企業(yè)帶來(lái)的利潤(rùn)的量化的方法還可做進(jìn)一步的研究｡

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