國企人力資源管理及績效考核措施范文

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摘要:國有企業是中國特色社會主義的政治基礎和物質基礎，是市場經濟重要組成部分，直接影響著國民經濟的穩定。為了應對新挑戰、實現可持續發展，國家對國有企業的經營管理工作提出了更高要求。國有企業原有的績效考核模式已經無法滿足時展需求，需要創新績效考核方式，提高人力資源管理水平，從而增強國有企業的綜合競爭力。文章主要探索了在國有企業人力資源管理中如何創新績效考核方式，希望為相關工作人員提供參考。

關鍵詞:國企;人力資源管理;績效考核;創新

隨著經濟全球化的深入和社會主義市場經濟的發展，國有企業面臨的競爭壓力越來越大，雖然自90年代起國有企業便進行了內部改革，但改革措施并未完全消除計劃經濟管理體制的弊端，特別是人力資源管理中的績效考核工作，依舊存在諸多問題，阻礙了國有企業的健康發展。為了提升國有企業經營管理水平，文章進行了相關研究。

一、績效考核工作的意義

(一)優化人力資源配置

利用績效考核制度可以了解工作完成情況，以此為基礎，管理人員對員工的綜合素質進行科學評價，然后將個人能力與崗位需求相匹配，這樣一來，可以優化國有企業人力資源配置，最大化實現個人價值，以此激發員工的工作熱情，提高工作質量和工作效率，同時，國企職工可以利用績效考核與管理層進行溝通交流，反映實際工作中的問題，幫助管理層發現制度漏洞，及時彌補，并靈活調整工作目標，降低國有企業的經營風險，提升綜合競爭力。

(二)強化員工自我約束

科學的績效考核制度可以讓員工明確崗位分工和工作職責，提前對工作任務進行規劃，并自覺加強自我約束，端正工作態度，杜絕弄虛作假、消極怠工、懶散拖沓等現象，營造積極向上的企業氛圍，同時，績效考核制度將員工薪酬與工作完成情況掛鉤，這可以有效提高員工的工作積極性，增強國有企業的發展活力。

(三)科學的職業發展規劃

通過績效考核了解員工的優缺點，建立員工個人檔案，根據員工的真實需求和企業的發展方向制訂科學的職業發展規劃，提高培訓活動的有效性和針對性，增強員工的專業知識和專業能力，提升整體的工作效率。

(四)建立公平的薪酬體系

國有企業各部門、各工作崗位的職責和工作內容差異較大，傳統管理模式中，并未建立科學的薪酬管理制度，挫傷了員工的生產積極性，而績效考核工作的開展，可以綜合考慮不同崗位的差異性，并分配工作指標，將工作效率、日常表現、創新等納入薪酬管理，貫徹執行按勞分配為主體、多種分配方式并存的原則，讓員工的付出都能獲得相應的回報，增強歸屬感和認同感，減少高素質人才的流失，增強了國有企業可持續發展能力。

二、國有企業人力資源管理中績效考核工作存在的不足

(一)績效考核指標不合理

部分國有企業在確定績效考核指標時，并未充分考慮不同部門、不同崗位的差異，考核指標不科學，且適用范圍小，有的甚至直接照搬照套其他企業的績效考核制度，這些措施未能發揮績效考核制度的積極作用，反而導致員工思想混亂，妨礙了日常工作。有的部門并未明確績效考核的實質，將思想認知水平、專業能力、日常表現等作為考核內容，考核指標較為模糊，無法保證考核公平，中下層員工認可度低，不利于績效考核制度的落實。

(二)績效考核制度執行力不強

國有企業領導層未明確績效考核制度的重要性與必要性，沒有建立專門的績效考核部門，工作人員大多由其他部門調任，專業素質不足。部分國企依舊存在“走后門、托關系”現象，績效考核人員容易受其他因素的影響，考核數據真實性存疑。績效考核中，工作流程不規范，存在信息不對稱的問題，如沒有和考核對象進行面對面交流、未進行實際調查等，績效考核結果與實際情況出入較大。

(三)績效考核結果利用率不高

國有企業對績效考核制度宣傳力度不足，未轉變工作人員的思維，人力資源管理部門局限于傳統，沒有根據績效考核結果調整相關人員的職位、薪酬，無法發揮績效考核制度的激勵作用。有的國有企業過于重視薪資管理，忽視了培訓、制定員工職業發展規劃等工作。

(四)績效考核工作缺乏創新

國有企業決策層對績效考核的重視程度不足，這也影響了中下層員工的態度，績效考核工作難以正常開展，沒有創新環境，同時，績效考核部門缺少政策、資金支持，信息化建設不完善，管理模式落后，無法實現信息共享，工作量大，工作難度高，考核信息存在遺漏及錯誤。部分績效考核人員安于現狀，缺少創新思維，績效考核無法有效落實。

(五)缺少溝通交流

部分國企對績效考核的認識不正確，將績效考核變成了保密工作，工作過程和結果不向外公布，這種情況下，中下層員工不了解考核指標、考核結果、崗位薪資調整的具體原因，對績效考核工作持抵觸態度，不愿意和調查人員進行過多交談，員工不能及時解決工作中的問題，未能發揮績效考核工作的積極作用。

三、國有企業人力資源管理中創新績效考核的措施

(一)建立健全績效考核機制

為了提高績效考核的有效性，國有企業必須建立健全績效考核機制，為考核工作提供制度保障。可以邀請專業機構開展制度建設工作，建立符合企業實際情況的績效考核機制，確定績效考核內容，并在應用過程中不斷調整考核標準，進一步完善考核制度，同時，加大績效考核宣傳力度，讓各部門員工了解績效考核的內容，消除信息不對稱，績效考核結束后及時公開相關內容，提高透明度和公正性;分解績效考核的指標，幫助職工明確各階段的目標，并根據企業發展需要調整相關內容，提高績效考核的靈活性;建立科學的溝通反饋機制，加強企業內部交流合作，提高凝聚力，確保績效考核目標按時完成;建立監督機制，選拔一批高素質人才隊伍組成監督小組，由領導層統一管理，不定期抽查，了解績效考核工作開展情況，聽取基層員工意見，對表現較好的工作人員給予獎勵，激發工作動力，切實提高績效考核執行力度，對不規范行為進行追責，必要時可公開批評，杜絕“走后門、托關系”等不良風氣，確保政策制度的落實。

(二)制定完善的績效考核標準

部分國有企業的績效考核標準不科學，過高或過低，使績效考核工作流于形式，浪費了人力、物力資源，增加了企業的經營風險，為了發揮績效考核的積極作用，國有企業必須制定完善的績效考核標準。學習行業頂尖企業的工作經驗，并根據企業經營管理情況，不斷完善考核標準，靈活運用描述法、絕對評價法、相對評價法等考核方法，進一步健全績效考核機制。加強績效考核部門與其他部門的溝通交流，了解工作差異與特點，根據不同部門、不同崗位的特點制定針對性的考核標準，直觀反映每一個員工的價值，給予其應得回報，激發工作熱情，發揮績效考核的積極作用。通過這些措施，提高基層員工對績效考核制度的認同，有助于績效考核制度的落實。

(三)完善激勵機制

國企管理層要善于發揮績效考核的作用，可以將績效考核結果與員工崗位調動、薪酬結合起來，完善激勵機制，轉變中下層員工的觀念，讓他們正確認識績效考核，自覺提高工作主動性，保質保量完成考核指標。管理層必須轉變思維，將績效考核結果作為員工晉升降級的依據，考核完成后，及時公開數據，增強說服力，在企業內部形成積極向上的工作氛圍，激發工作積極性。除此之外，國有企業還可以將績效考核與員工創新、培訓聯系起來，如果員工對工作內容有新想法、新思路，可以向考核人員匯報，根據實際效果給予現金獎勵;可以向績效考核中表現出色的員工提供參觀、學習機會，不斷提升個人綜合能力，達到一定標準后，可以獲得高級職稱，既讓員工獲得了更高薪酬，也增加了企業的綜合競爭力。

(四)加強專業人才隊伍建設

在績效考核中，工作人員的綜合素質在某種程度上直接決定了績效考核的質量，為了完成預期的績效考核目標，實現國有企業可持續發展，領導層必須給予資金、政策支持，加強專業人才隊伍建設，增強專業素質，提高整體的工作水平。國有企業領導層可以和績效考核工作人員進行面對面交流，考察思想政治素質，并進行統一考核，了解他們的專業能力，淘汰不合格人員;提升員工福利待遇，增強對專業人才的吸引力，同時，加大校園、社會招聘力度;根據企業實際需要，定期或不定期開展績效考核培訓，也可以邀請專家學者講座，轉變工作人員的觀念，明確績效考核工作的重要性，提高專業素養和思想政治覺悟，結束培訓后，對表現較好的工作人員，給予現金獎勵并進行公開表揚，樹立正面典型，幫助他們樹立終身學習意識，不斷增強職業道德，嚴格按照績效考核程序完成工作任務，保證績效考核的質量;與其他企業進行溝通交流，開展績效考核工作經驗分享大會，積累經驗教訓，拓展個人視野，增強創新意識。

四、結語

文章簡單闡述了績效考核工作的意義和現階段績效考核工作存在的不足，從建立健全績效考核機制、制定完善的績效考核標準、完善激勵機制、加強專業人才隊伍建設四方面提出創新性舉措，通過這些措施，進一步完善績效考核制度，為國有企業的健康發展創造條件。

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作者：張鳳偉 單位：神東煤炭集團寸草塔煤礦