企業人力資源管理趨勢（3篇）范文
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摘要:市場經濟的發展，一方面給煤炭企業的發展提供了基礎，另一方面也給煤炭企業的發展帶來諸多挑戰。煤炭企業為了在激烈的市場環境中屹立不倒，必須持續提升自身的綜合能力，保持綜合競爭力。盡管我國的煤炭企業具有光明的發展前途，但其在發展仍存在一些不足，就人力資源管理方面而言，傳統的人力資源管理觀念沒有對人才給予相應的重視，企業內部的工作人員往往受到不公平的待遇，這些員工對企業的滿意度以及信任度較低，對企業的發展極為不利，基于此，煤炭企業必須采取有效策略，解決人力資源管理中的問題，同時加強對人力資源管理模式的有效創新，注重提高員工的積極性，實現員工與企業的共贏。人力資源管理是目前企業管理中最為復雜的工作之一，為了做好人力資源管理工作，必須明確有舍才有得。只有堅持人力資源管理的核心，摒棄不科學的管理觀念，掌握人力資源管理的先進技能，才能實現有效的人力資源管理。企業只有實現對人力資源管理方式的創新，才能促進企業在管理效率的提高，從而使得企業更加具備競爭力。基于此，本文對企業人力資源管理進行簡要概述，分析了當下煤炭企業在人力資源管理方面的問題，同時提出了一些相應的解決辦法，以期能夠有利于我國煤炭企業人力資源的發展。
關鍵詞:企業人力資源;問題;創新
一、緒論
(一)選題的背景及意義
人力資源管理是煤炭企業經營管理活動中的重點內容之一，由于工作的執行者是人，所以只有提高人的工作效率，才可以有效保障企業的經濟效益。某種程度而言，現代經濟市場的激烈競爭本質上是人才的競爭，企業要實現人才社會價值的最大限度發揮，就要重視提高人力資源管理，一方面吸收外部優秀人才，另一方面培養內部優秀人才，實現煤炭企業的各項生產經營活動有序進行。
(二)研究的主要問題
首先，簡要概述了人力資源管理，分析了人力資源管理對煤炭企業而言的重要意義。其次，簡要分析幾種企業在人力資源管理過程中比較常見的問題，以及這些問題對于企業的不利影響。最后，從企業人力資源管理過程中出現的問題出發，論述煤炭企業在人力資源管理方面的一些創新，便于企業以最具可行性、最有效率的手段解決人力資源管理方面的問題。
(三)研究方法
文獻研究法：通過對網絡資源以及中國知網論文數據庫的搜尋，下載閱讀了20余篇關于企業人力資源管理方面的研究著作以及相關論文，重點梳理其內容，從而建立起自身論文的框架結構。之后，結合現實生活中企業在人力資源管理中出現的問題進行簡要分析，依據理論與實際相結合的原則撰寫論文。
二、企業人力資源管理的概述
企業一般可以簡單劃分為成長期、成熟期、衰敗期、轉型期四個階段。企業處于不同時期其所面臨的人力資源管理問題也不同。企業的成長期是其快速占領市場的時期，前一部分的人力資源管理重點在與招聘和績效，后一部分的人力資源管理重點在于人才的開發和培養；企業在成熟期已經擁有了較好的市場占有率，收入已經相對穩定，因此企業在這個時期往往更加注重系統體系的完善，實現自我價值，塑造企業文化；正所謂物極必反，企業在衰敗期和轉型期已經達到了一個頂峰，因此必然面臨轉型問題，當然這里的轉型期并不是說拋棄原有所有的產品，而是開始采取多種經營的戰略，從某種意義上說，這一過程就是回到了圓點，成為企業新的成長期。綜合考慮企業的組織結、員工的學歷結構、員工的年齡結構等各方面因素，可以對人力資源管理模塊進行分析，從而達到優化人力資源管理的目的。人力資源管理模塊包括：人力資源管理工作的導航儀——人力資源規劃；引進人才與使用人才相結合的藝術——招聘與配置；最大限度發掘員工潛能的措施——培訓與開發；激勵員工最有效的方法手段——薪酬與福利；約束員工認真工作的方式——績效管理；達成企業和員工共贏局面的措施——員工和勞動關系。
三、企業人力資源管理存在的主要問題
(一)管理觀念不科學
面對市場經濟的深入改革和發展，很多企業開始調整管理模式，優化各種資源調整模式是企業科學管理的基礎工作，然而，仍有一部分煤炭企業受到傳統管理觀念的束縛，不能科學、全面的認識人力資源管理工作，對人力資源管理的資金和精力投入較少，一些企業甚至為了降低經營成本而減少員工福利，不利于對人才的管理。
(二)管理技術落后
現階段，我國社會經濟的發展形勢一片大好，從而促進了科技水平的提高，尤其信息化技術實現了快速發展，如今，在社會各個行業的管理之中都廣泛應用了信息化技術。因此，做好企業人力資源管理工作也應該注意構建人力資源管理信息系統，借助信息化技術提高人力資源管理工作的效率。然而，由于現階段一些煤炭企業在管理技術操作方面較為落后，不能有效的建設信息管理系統，導致人力資源管理中，出現浪費大量人力、物力、財力的情況，造成企業人力資源管理工作的質量較差、效率較低，人力資源管理工作不到位，不利于企業的可持續發展。
(三)人力資源配置不當
目前，在煤炭企業之中人力資源配置不當的問題較為普遍，多是由于煤炭企業在人事崗位方面安排不合理導致其人力資源不能實現充分利用，嚴重的經驗論與輩分論，造成了員工積極性不高、競爭意識不足。此外，煤炭企業對于技術人員的需求是較大的，然而目前由于人力資源配置不科學導致的從業人員過剩也是困擾煤炭企業發展的重要因素，在此背景下，很多人缺乏充分發揮其才干與能力的平臺，人力資源的利用率較低。
(四)薪資體系分配不均
煤炭企業中的員工大致以下三類：專業技術人員、管理人員以及操作工人。企業建設的骨干力量包括專業技術人員和管理人員。然而相較于技術工人，管理人才往往更容易被企業重視，技術員工則容易被輕視。這種造成了企業對管理人員和技術人員的差別待遇，具體表現在薪酬體系和福利待遇方面。例如高級管理人才通常實行年薪制，而高級專業技術型員工則往往實行普通的崗位技能工資制，而且技術人員的福利待遇也比不上管理人員。保障員工基本生活以及激勵員工工作兩項功能是薪酬的基本功能。企業的差別薪酬待遇會極大地挫傷專業技術員工的工作熱情，影響企業內部的工作效率。
(五)績效考核體系不健全
績效考核是激勵員工積極性的基礎，但是績效考核工作在大型煤炭企業中往往流于形式，其考核工作更加關注考核對象的職位、年齡、工齡、學歷、人際背景等定性因素，缺少考核指標，或考核指標體系不科學，以上問題導致了考核的不具備公平性，所以很難起到鞭策員工后進的激勵作用。績效考核體系不健全可能造成不公平現象，導致員工出現不滿心理，使員工對工作不積極，缺乏主動性。
四、企業在人力資源管理中創新涉及到的策略
(一)創新管理理念
理念創新是人力資源管理的首要因素，媒體企業在人力資源管理中堅持“以人為本”原則和整體開發理念。第一，企業要堅持以人為本的原則，尊重員工的地位，強化員工的主體意識，領導要盡可能的主動關心員工的工作和生活，保證企業利益的前提下降低工作強度，為員工創造良好的工作環境，最終提高員工的工作熱情；第二，保證在人力資源管理中實現人才開發與企業發展的戰略協調統一，企業要注重整體開發的理念，在此基礎上制定詳細的操作計劃，針對員工崗位實現細化管理，使各個級別的員工都有能有公平的發展機會，從而調動員工的積極性，最終促進企業的發展。
(二)創新管理技術
當今時代是高科技的時代，要保證人力資源管理工作的先進性，就必須提高管理技術的科技含量，與此同時還需要提高相關操作人員的技術水平，促進工作人員操作的熟練性進，實現人力資源管理系統高效運行，促進企業的發展。只有不斷提高社會各階層對于人力資源管理技術的重視，加強關于人力資源管理系統的相關技術研究，提高相關工作人員和管理人員的技術水平，才能實現企業人力資源管理技術的先進性，提高企業人力資源管理的效率，最大限度地發揮人力資源管理對煤炭企業發展的促進作用。
(三)完善管理體系
要建立符合企業目標的人力資源管理體系，首先綜合考慮企業對未來的人才需求，科學分析企業需求，制定合理的人力資源管理方案。煤炭企業要對人力資源管理機構進行科學的設置，同時嚴格審查其單位編制和職級序列計劃，重點劃分人力資源管理工作者的職責范圍，避免私自招聘和私設崗位的情形出現，實現人力資源管理工作的有效進行。其次，企業依據自身需求，靈活、科學的設置崗位，在工作需要發生變化時及時調整崗位，減少因人設崗導致的問題。
(四)制定科學的激勵制度
煤炭企業包含多個部門，員工類型不盡相同，工作性質也有所不同，因此，不能采用單一的激勵方式，必須按照公平分配、能者居上的原則嚴格制定的激勵制度。在煤炭企業的發展中每位員工都起著不可或缺的作用，企業要針對不同的工作性質進行合理的獎勵，制定科學的激勵制度，充分發揮每個員工的價值，激發員工的創造能力，調動員工的積極性，進而提高煤炭企業的生產率。值得注意的是，建立激勵制度時要堅持公平公正、實行定量考核、進行激勵約束等，對員工實現定期考核，實現科學合理的獎懲。
(五)優化人力資源結構
優化人力資源結構可以避免煤炭企業人力資源方面的浪費，促進煤炭企業的產業結構的優化，帶動煤炭企業的發展。首先，優化人力資源結構要求煤炭企業重構勞動關系，明確企業與員工的利益關系，使員工和企業能夠基于一個共同目標努力奮斗。其次，優化人力資源結構要促進人力資源管理機制的改革，加緊調整勞動用工形式，創新勞動組織管理體系。再次，優化人力資源結構要轉變管理觀念，提高對對勞動人員管理工作的重視。此外，優化人力資源結構，需要煤炭企業重視技術人才，擴展專業技術人才發展的渠道，淡化專業技術人才的行政類別，摒棄經驗論與輩分論，同時，明確專業技術職務與行政管理職務之間的序列對應關系，建立起技術與管理的雙通道制度，這樣就可以減小煤炭企業的人才流失，優化人力資源結構，全面提升職工的綜合素質，最終促進煤炭企業的發展。
五、結束語
對于企業管理來說，人力資源管理是一項復雜且巨大的工程。人力資源規劃是專業的人力資源管理的起點。做好人力資源管理，要實現人工成本與利潤之間的協調。構建良好的工資結構，提供五項法定的基本保險。適當人才提高待遇以增強競爭力，依法繳納住房公積金、提供企業年金等。保障員工的工作效率，從出勤、績效等方面進行約束。對人員配備進行提前測算，組織定期的招聘，優勝劣態，保持企業隊伍的質量。通過提升工作人員的素質，進而提升企業的工作效率。人力資源管理者要以身作則加強學習，積極了解國家最新政策，為領導做好參謀工作。由于企業的性質不盡同，其在管理方面的側重也有所不同，這一點在選拔人才方面尤為明顯。追求利潤是企業發展的前提，因此要將不同的人安排在與其相匹配的位置上，發揮人力資源的作用。當下全球經濟處于急速變化中，企業要想快速發展必然要引領先進的創新手段。企業缺乏創新，就會導致其市場縮小，沒有了市場，企業等于喪失了發展空間，為了企業的良性可持續性發展，人力資源管理必然是企業創新的重頭戲。
參考文獻:
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作者：種麗 單位：中煤第五建設有限公司
第二篇：企業人力資源管理理念在高職院校中的應用
摘要：在經濟社會的發展下，高職院校成為了目前高等教育的重要類型，高職院校如何提升教育質量，是人們關注的重點問題，要做到這一點，必須要制定出完善的人力資源管理機制。目前我國高職院校的人力資源管理機制還存在或多或少的缺失。本文詳細分析了企業人力資源管理的概念，并針對企業人力資源管理理念在高職院校人力資源管理工作中的應用方式進行了總結。
關鍵詞：企業人力資源管理理念；高職院校；人力資源管理；應用
人力資源管理就是對人力資源進行科學的開發、管理、利用，通過合理的資源配置發揮出人才的工作潛能與積極性，提升工作績效。人力資源管理是高職院校管理的重要內容，在新的歷史時期，高職院校管理人員需要樹立起新的思想觀念，積極借鑒企業的人力資源管理理念，為高職院校的發展提供源源不竭的人才支持。
一、企業人力資源管理的概念
企業非常注重人力資源的關系，從員工的招聘到培養，全程應用了多元化的人力資源管理理論，有效提高了員工工作的積極性與創造性。在員工的培養方面，也投入了大量的精力，有效提高了員工對企業的認同意識，幫助企業創造出更高的經濟效益。且企業的人力資源管理制度十分健全，對于各個崗位的權利、職責、分工都可以做到有章可循，這有效提升了企業內部的工作效率，降低了管理成本，為企業的專業化發展奠定了堅實的基礎。此外，企業人力資源管理工作非常注重員工工作的激勵作用，制定出了有效、靈活的激勵制度，利用利潤共享、股票期權等激勵手段，實施彈性工時制、參與管理制等精神激勵手段。在企業的大力投入下，員工無論是在工作積極性還是工作滿意度上，都得到了有序的提升。
二、高職院校人力資源管理的常見問題
1.管理理念滯后
長久以來，我國對于人力資源與高等教育的聯系，還缺乏深入的研究，與發達國家相比，高職院校人力資源管理理念滯后，大多未建立起與學校對等的人力資源管理體系，人才管理模式粗放，多停留在傳統的“檔案管理”與“人事管理”上。尤其是在高職院校擴招之后，管理人員往往將重點放置在招生與就業上，忽視了人力資源管理機制的實施。
2.人力資源配置不科學
部分高職院校是從以往的中專學校轉型而來，教職工隊伍也沿用了以往的結構隊伍，致使現有人力資源出現了結構配置不合理的問題：①管理人員多，專職任教老師少，師生比例偏低；②缺乏專業性的行政領導人員，普通管理人員結構隊伍冗余；③教師的來源單一，缺乏實踐經驗豐富的人才，雙師型教師比例偏低；④教師學歷、年齡、職稱結構不科學，尚未達到教育部的相關評估標準。
3.人力資源激勵機制存在缺失
人的屬性是非常復雜的，人力資源管理工作的實施原則就是以人為本，但是目前高職院校人力資源管理大多沒有注重這一原則，無論是物質激勵，還是精神激勵，都存在缺失。激勵內容主要以物質激勵位置，缺乏組織文化與人文環境建設，也缺乏長效的約束機制，對于專業帶頭人的激勵不健全。在考核方法上，也不夠完善，缺乏量化標準，反饋渠道不通暢。
三、新的歷史時期高職院校人力資源管理的新挑戰
在知識時代，人才競爭日益激烈，高職院校要取得更好的教育效益，必須要應對社會發展所帶來的新挑戰：
1.人力資源管理多元化挑戰
高職院校的人力資源管理工作面臨高素質人才與管理多元化挑戰，傳統人力資源管理被看做簡單的行政工作，嚴格遵循“進”、“管”、“出”的管理機制。在新的經濟時代，這種傳統管理模式顯然已經不合時宜了，急需要構建現代化的人力資源管理模式，樹立起以人為本的管理思想，通過多元化的渠道提升人才的潛力，將人力資源轉化為可以看到的財富與資本，高職院校人力資源管理人員必須要意識到這一重要問題，充分挖掘智力資源。
2.知識資產管理的挑戰
知識資產是人才價值的主要表現，在傳統經濟發展局勢下，對于高職院校影響最大的是有形資產，而到了今天，無形資產、智力資產與知識資產開始成為影響高職院校人力資源管理成效的核心因素。世界的進步越來越快，知識資產已經轉化為生產要素，在新知識經濟體系下，勞動力成本不斷提升，給高職院校人力資源管理工作帶來了更高的要求。因此，在現代社會，必須要將其上升為一個新的高度，方能適應社會的發展。
四、企業人力資源管理在高職院校人力資源管理中的應用
1.強化管理理念，發揮文化作用
人力資源對于企業的推動作用是不言而喻的，企業要想獲取到持續性發展，必須要合理應用人力資源管理理念，注重人力資源的利用與挖掘。企業文化是長久以來企業形成的一種價值體系和文化信念，也是企業發展的內在動力。“校園文化”是高職院校賴以發展的文化依托，也是高職院校在發展中的一種信念與價值觀，塑造出積極向上的校園文化可以將教職工的學校意志轉化為個人行動。高職院校在校園文化的建設上，可以借鑒企業的塑造方式，學習企業成功經驗，建設富有特色的校園文化。
2.注重人力資源的開發與利用
現代企業注重“人”的發展，各類管理機制的制定也是為了提高“人”的主觀能動性，為了達到這一目的，各個企業紛紛根據自身的經營特點來制定人力資源開發管理計劃，最大限度的減少員工的挫敗感與不平衡感。關于人力資源的開發計劃，成為現階段企業發展的重點內容，員工培訓是提升人才積極性的重要途徑，為了獲取發展，企業會采取多元化的措施豐富內部人才。在培訓方面，不僅從企業自身需求出發，也滿足了員工的工作實際，在操作過程中，企業會全面盤查人力資源的情況，了解人力資源的質量、預期空缺與勞動市場狀態，有效提升了人力資源管理工作的針對性與實效性。高職院校在引進高素質人才時，不僅要重視人才的專業素質能力，還要關注人才的實用價值，在引進人才前，應該根據自身的發展需求來確定人才戰略規劃，加強對現有教師隊伍的培訓與教育，革新他們的專業儲備，讓他們可以更好的適應教育的發展需求。
3.制定科學的人才激勵機制
要發揮出人才的主觀能動性，必須要制定出科學的人才管理機制，讓企業時刻充滿活力。反之，如果激勵機制不健全或者激勵方式不當，也容易讓員工產生逆反心理，不利于企業的發展。如提高工資可能導致員工出現“小富即安”的思想，產生惰性，影響他們工作的積極性。一般情況下，在工資剛剛提高的幾個月時間內，員工都會充滿干勁，但是如果后續缺乏補充性的激勵措施，員工往往會出現惰性。為此，激勵機制的制定必須要具有長效性，讓員工在每個階段都可以充滿活力。高職院校除了要制定常規的激勵機制，還要注意人力資源的規劃工作，集中體現出人力資源管理的“戰略性”要求，優化人職匹配，實現崗、責、權、利有機結合，形成相對穩定、合理流動、競爭淘汰的用人機制；建立與考評成績相聯系，鼓勵教師自主創新，追求專業發展的激勵機制。學校管理人員要明確學院所需的崗位類型、崗位要求等，對教學崗位進行科學的分類，設置相關的任職條件，根據崗位需求來選擇教師。制定出科學的晉升、培訓、績效考核機制，讓教師明確自己的工作方向，促進他們綜合能力的提升。
4.加大人才的培養力度
知識是一種典型的變量，擁有者需要不斷進行學習和實踐，來強化自身的知識存量，而要達到這一目的，各個高職院校必須要重視人才的培訓，尤其要強化技術培訓與業務培訓，投入一定量的資金與精力。關于人力資源部門的工作方面，應該從傳統管理模式轉化為創新性管理模式，為人才發展奠定堅實的基礎，將任用上崗與人才培養機制相結合，提高人才的知識存量，讓他們可以通過學習完成新的業務，應用自己的能力提升高職院校的教育效益。
5.考評制度的規范
人力資源管理中的考核制度是以價值創造為核心，使業績透明化和管理系統化，把教學業績與學校和個人的回報相結合，保證學院整體戰略目標得以層層分解和貫徹。將其遷移到專業教師素質建設中，就要求院校打破單一、僵化的評價方式，按照業績、學生、企業、家長、社會反饋等不同角度設定不同的權重進行綜合評判，評判工具要盡可能規范、統一并且具有可比性；計量方法準確、可靠、及時。最終形成以業績為導向，由品德、知識、能力等要素構成，符合教學科研規律的教師考核評價指標體系。
五、結語
在如今的知識經濟時代，一個國家能否在國際競爭中占據主動權，關鍵在于人才，國家的競爭，其本質就是人才的競爭。在各類因素的影響下，目前我國高職院校的人力資源管理機制還存在或多或少的缺失。高職院校要想在激烈的教育市場中實現發展，必須要采用先進的人力資源管理機制，借鑒企業人力資源管理工作的長處，將其應用在學校人力資源的管理工作中，實現學校與人才的雙贏。
參考文獻
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作者：付萍英 單位：廣州南洋理工職業學院
第三篇：統計在石油企業人力資源管理中的基礎作用
摘要：我國石油企業在當前社會市場中面臨的行業競爭相當激烈，只有通過深入分析企業未來發展方向，收集掌握企業活動情況，把這些數據和信息進行有效加工整理，統計人員在此基礎上，運用相關方法和理論，反映人力資源隊伍中存在的不足，并為規范、完善企業人力資源隊伍，提供科學、可行的政策依據。
關鍵詞：統計；石油企業；人力資源；基礎作用
統計是人們用來認識社會、了解經濟市場發展規律與趨勢的重要手段，而人力資源統計也是大范圍統計概念下的一小部分，是社會經濟統計工作深入細化的結果，是企業人力資源管理工作不可或缺的組成結構，也是現代人力資源工作進行合理規劃的重要保障。人力資源統計是一項十分有用的基礎性工作，不但能夠提供非常詳細、全面的關于人力資源工作的量化信息，以便用于支持企業作出科學決策。還可以在企業日常經營管理中起到非常重要的推動作用，尤其是針對人才強企決策的施行、企業人才隊伍建設和戰略決策研究等方面都有著積極意義。
1石油企業人力資源統計的作用
1.1優化企業人力資源隊伍
現代石油企業中開展人力資源統計工作，可以極大優化內部人才隊伍，一般的人力資源結構存在較多的突出性矛盾，人才資源浪費嚴重。通過收集大量的人員信息，再采取科學的統計方法來分析整理，可以充分反映出當前石油企業內部人力資源隊伍的構成狀況，為其接下來的人才結構優化，編制出條理清晰的規劃，制定內部人員流動計劃，促使人力資源隊伍得到進一步的規整化、合理化、高效化的管理。有助于企業了解和掌握其內部的人員素質和結構模式，以促進人才資源得到科學使用，最大程度上發揮出各個人才的作用。
1.2提高人才隊伍的管理水平
企業在掌握人力資源統計信息的基礎上，更加深刻地認識到企業中不同崗位的工作需求和責任，便于進行人才資源的分配和管理。一方面，人力資源統計得到的信息，可以指導企業領導合理安排各部門的工作任務，并確立相應的人員獎懲制度，規范職員的工作行為，激發他們的工作熱情，利于企業管理內部員工。另一方面，企業管理層也可以在統計信息里明白人才管理的缺陷和不足，及時采取有效的改進措施，進一步提高石油企業的人才管理水平。
1.3為企業決策提供參考
依據統計資料是企業作出正確戰略決策的重要參考依據，體現了市場經濟的客觀需求。石油企業想要在激烈的行業競爭中獲得優勢，就必須提前看清企業未來的發展走向，作出科學、合理的戰略決策，這些都需要以健全的統計工作為前提。因此，人力資源統計也是非常重要的組成部分，在企業人力資源管理中發揮著巨大的積極作用，幫助人才管理部門找到最優的人才調整模式，并為企業精簡機構和人員提供現實依據，促進石油企業作出詳細、高效的人才使用策略。
2優化石油企業人力資源統計工作
2.1完善企業統計指標體
所謂的人力資源統計指標，實際上應該是一系列相互關聯、互相依賴、多向制約的指標群體系，它們結合在一起而形成的有機整體。石油企業人力資源管理部門只有根據這一指標體系展開相關的統計調查工作，才能夠收集整理出完整的人力資源數據信息。從而能夠在多層面、多方位地體現出企業人力資源各部門的現實狀況和發展趨勢，給今后進一步加強石油企業人力資源管理，以及合理發掘人力資源、優化企業人才配置、充分利用已有的人才資源都提供了很多便利條件。
2.2增強人力資源統計效果
石油企業增加人力資源統計措施，應該根據“融合、和諧、借鑒、分享”的原則，利用企業現有的資源條件進行整合，升級人力資源統計系統，并在企業內部各個管理部門之間建立起資源共享的信息機制。使石油企業更加滿足新時代所提出的人才強企決策的要求，構建全面的統計信息數據庫。不僅要大力提高人力資源統計質量和效率，還要建立一支既懂得專業統計知識，又熟練掌握電腦操作和相關業務技術的實用型人才組織。同時，繼續加強企業基層統計職員的業務能力鍛煉，建立工作水平高、技能熟練、職業素養好的統計隊伍。
3結語
石油企業在人力資源管理中開展統計工作是很有必要的，既能夠促進企業員工的優化配置，提高人力資源管理水平，促進石油企業在經濟轉型改革期間更好的發展，并取得優勢競爭力，避免發生人才資源白白流失或浪費。清晰明確地反映出企業各部門的工作現狀，發現日常工作中的缺陷和不足，以便及時采取科學、合理的完善措施。保證石油企業長期穩定的可持續發展，有利于最大限度發揮人才強企戰略決策的積極作用，降低企業現階段的運營成本，提供新的原動力。
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作者：劉勇 單位：中國石油玉門油田分公司人事處
