提升人力資源績效管理途徑淺論范文

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【摘要】在競爭激烈的知識經濟時代，人力資源是企業獲得競爭優勢的核心資源，實施戰略人力資源管理已經成為企業提升組織績效、實現戰略目標的重要途徑。本文首先介紹了戰略人力資源管理的起源及內涵。接下來，通過分析戰略人力資源管理的過程，闡述了通過實施戰略人力資源管理來提升組織績效的途徑。文章的最后提出了戰略人力資源管理過程中應注意的幾個問題并給出了相應的建議。

【關鍵詞】戰略人力資源管理組織績效提升途徑對策建議

引言

隨著經濟的不斷發展，企業所面臨的競爭環境日益激烈。當今世界，顧客需求快速變化、技術變革日新月異，企業面臨的競爭壓力越來越大。激烈的競爭環境要求企業的戰略要具有高度的靈活性，即企業要根據自身所處的內外部環境制定相應的發展戰略，同時又要靈活運用內外部的各種資源以支持企業的戰略。企業的長久發展不能只依靠技術、資本等資源，只有人力資源才能為企業創造持續競爭優勢，因此企業要在戰略層面來實施人力資源管理，即戰略人力資源管理。

1981年，戴瓦納（Devanna）在《人力資源管理：一個戰略觀》一文中首次提出“戰略人力資源管理”的概念，將人力資源管理上升到戰略的高度。戰略人力資源管理要求企業在“以人為本”的理念指導下，將企業戰略與人力資源管理聯系起來，并使二者協調一致，一方面要求企業戰略的制定要以企業現有的人力資源為依據，另一方面要求通過制定與企業戰略相匹配的人力資源體系來實現企業的戰略目標。戰略人力資源管理不僅起到戰略執行的作用，還起到制定戰略決策和領導企業變革的作用。

目前，人力資源管理所面對的挑戰是：要保證所有的活動都按企業的需要來進行，所有的人力資源活動應當構成一個系統并與人力資源戰略保持一致，而這些戰略又應當與企業戰略保持一致[1]。因此，在戰略人力資源管理中，企業戰略應起到綱領性的作用，人力資源戰略應支持并保證企業戰略的實施。

一、戰略人力資源管理的內涵

現階段人們比較認同Wright和Mcmahan對戰略人力資源管理的定義：戰略人力資源管理是確保實現企業戰略目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為[2]。這個定義突出了人力資源管理的重要性，強調了其系統性和戰略性，并指出人力資源管理的最終目標是實現企業戰略，進而實現企業績效最大化。

由戰略管理理論推之，進行戰略人力資源管理首先也應對企業所處的內部和外部環境進行分析，確定企業目標和企業的人力資源管理目標,制定并實施相應的人力資源管理活動來實現企業目標和人力資源管理目標。企業戰略要求人力資源戰略必須對其進行支持；企業最終采用的戰略類型在一定程度上由企業的人力資源決定。因此，戰略人力資源管理將企業戰略與人力資源管理結合起來，對人力資源管理賦予了新的戰略意義。

二、戰略人力資源管理過程分析

本文根據以往的研究結論，吸收了一些影響組織戰略和組織績效的相關重要概念后，試圖對戰略人力資源管理的過程進行詳細的分析，明確了組織通過戰略人力資源管理來提升組織績效的過程和步驟。

第一，人力資源管理系統要與組織戰略實現內部和外部的匹配。外部匹配指的是人力資源戰略要符合企業戰略。內部匹配指的是發展和強化人力資源管理各種變量之間的內在一致性或同時開發和執行幾種互補的人力資源管理變量，從而使它們內在一致，達到互相促進的目的[3]。由上可知，我們需要內外部匹配來保持企業戰略和人力資源戰略的協調一致，這樣可以增強企業內部組織優勢，從而促進企業戰略目標的實現。

第二，獲取、開發“員工知識、技能、經驗”等。企業的競爭優勢與員工的技能和能力密不可分。員工的能力能幫助企業實現目標，因此企業應該積極開發員工技能，從而使之具備達到目標所需的能力。企業可以通過組織各種員工培訓和引進新員工來獲得企業所需的技能。這意味著新的管理方式和員工行為，新的技能和新的行為必然要求新的管理體系[4]。

第三，倡導、激勵與組織戰略相匹配的員工態度和行為。通過人力資源管理活動可以強化員工對企業文化的認同，改善勞資關系，從而使員工的自主行為與企業目標高度一致。企業要重視員工愿意達到的目標，管理者應通過一定的手段措施使員工行為與企業利益相一致，誘導出員工的動機和忠誠[5]。員工的態度和行為對組織績效的影響會隨著組織特征和組織戰略不同而有所差異。所以，有學者認為戰略人力資源管理應該強調人力資源管理體系與企業戰略的匹配，從而促成適合組織戰略發展和需要的員工態度和行為[6]。

第四，將員工的知識、技能、經驗等通過知識轉移、集成和創新，形成團隊型人力資本。在進行人力資源管理時，要將個體型人力資本經過知識轉移與創新，集成為團隊型人力資本。它包括團隊專用知識，如特有的技術知識和團隊共有的技能，如團隊人際交往技能、團隊慣例等。筆者認為，強化團隊內部知識的交流、轉移和創新，加強團隊的知識管理有助于形成團隊型人力資本。從戰略的角度看，經過集成的團隊型人力資本往往大于個體人力資本之和，因而更有助于提升組織績效。

第五，將組織倡導的個體行為和態度以制度、慣例等形式嵌入組織日常行為規范，并融入組織文化之中。這有利于組織內部的協調一致，減少各部門間的摩擦和沖突，從而提高組織的運作效率。胡鳳玲等學者提出了實現這一過程的三個環節和五個步驟。三個環節是：（1）慣例化環節，即將新的安排和行為方式吸納進組織的管理體系中；（2）具體化環節，即努力把組織戰略控制的意圖體現在員工的實際行動中；（3）沉淀環節，即上述概念和安排的制度化過程。五個步驟分別是：（1）表述一個能夠吸引相關人員情感的想法或觀點；（2）構建一個共有的價值觀念體系；（3）深入貫徹到組織的各個部分；（4）適時的反饋和調整；（5）堅持不懈，循環往復[7]。

第六，團隊型人力資本與良好的組織文化和日常行為規范相結合，從而形成組織專用型人力資本。此時的團隊型人力資本已成為組織的一種競爭力量和組織獲得持續競爭優勢的專用性資產。Grant(1996)指出，組織的大多數知識存儲在人力資本中。企業知識及其創造過程的異質性取決于人力資本的異質性，并最終導致企業能力的異質性。企業能力的異質性會給組織帶來獨特競爭優勢，從而有助于組織績效的提升。

第七，組織專用型人力資本創造了核心知識力量，核心知識力量幫助實現組織績效。在前文中提到：戰略人力資源管理的最終目標是企業績效最大化。影響績效的主要因素之一就是員工技能。此處的員工技能指的是員工具備的核心知識和能力。無論企業處于哪個發展階段，核心知識力量都會對企業獲得核心競爭力具有巨大的推動作用，不僅促進組織績效的提升，還能保證戰略目標的實現，進而達到企業進行戰略人力資源管理的目的。

三、戰略人力資源管理中應注意的問題及對策建議

1、最高管理層要轉變觀念。管理層應該有長遠的觀念，并有組織、有系統、協調的實施戰略人力資源管理[8]。有學者認為，人力資源管理對于短期組織績效目標的貢獻基本觀察不到。因此，在進行戰略人力資源管理時，高層管理者和人力資源部門都要持一種長遠的觀點，不要急于求成。

2、人力資源管理部門要得到其它部門的支持和配合，才能使人力資源管理戰略融入到組織戰略之中。人力資源管理部門必須參與企業經營的整體戰略決策，加強和促進有助于戰略目標實現的企業文化氛圍和價值觀念的形成，使全體員工明確企業的發展方向和戰略目標[9]。