公司文化建立對管理革新和提高公司競爭力作用范文

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又是一年秋菊黃金月，中國郵政速遞物流公司組織在京舉行的第一批為期十天的領導干部培訓為我?guī)砭薮蟮氖斋@。

回顧月2日起連續(xù)數(shù)天的這次影響力深遠的培訓，我深感公司總部對干部隊伍建設的高度重視和良苦用心，在課程設置、授課師資、活動安排等方面都進行了精心策劃和布置，讓我們進一步豐富了理論知識，深入了解和領悟到總部的總體發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略推進步驟，提高了對當前郵政速遞物流工作的全面了解，增強了抓好本職工作的緊迫感，明確了今后需要進一步努力的方向。短暫的學習，精彩的授課，開放、互動、全新的教學方式，為我們學員開啟了創(chuàng)新的思維空間，對克服和突破企業(yè)發(fā)展瓶頸，提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，促進企業(yè)文化建設，提升核心競爭能力等，有著積極的作用。

目前，分公司正處股份制改革初期，企業(yè)管理創(chuàng)新能力和核心競爭力的提升對公司的發(fā)展至關重要，本人就此針對培訓所涉及的相關課程，淺談個人心得體會，以求共同探索。

企業(yè)文化建設對管理模式創(chuàng)新和提升企業(yè)核心競爭力的重要性，對我們分公司來說是機遇與挑戰(zhàn)并存的一年。股份公司的成立，對我們自身在思想觀念、業(yè)務知識、市場開拓等方面提出了更高的期望與要求，這將使我們面臨前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，以及自我蛻變的洗禮。因此，在改革創(chuàng)新形勢下，公司必將進行一系列改革創(chuàng)新和流程優(yōu)化，不斷提高經(jīng)營效率和效益，為公司長足發(fā)展的“造血”系統(tǒng)工程奠定夯實的基礎。

由于公司過往存在經(jīng)營成本高、管理體制僵化落后、員工整體素質偏低等問題，使我們在與國外企業(yè)乃至國內同行業(yè)競爭中失去優(yōu)勢。于是，如何強化我公司的內在機制，形成強有力的外部競爭力，便成為我們最為迫切需要解決的問題。企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的強大引擎，是提升企業(yè)競爭力的有力支撐，只有進一步提升企業(yè)文化管理水平，提高整體員工素質，改善企業(yè)形象，才能增強企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，從而有效提升企業(yè)核心競爭力。

一、進一步明確企業(yè)核心競爭力的定位

中國加入wto數(shù)年后，國外擁有先進技術設備、管理經(jīng)驗和一如dhl、fede、ups等國外知名物流企業(yè)已大舉“入侵”中國市場，國內順豐快遞公司等民營企業(yè)及其他傳統(tǒng)企業(yè)也紛紛改革與外來強大的競爭對手相抗衡，導致國內速遞市場的競爭日愈激烈。在這內外競爭的雙重壓力下，郵政速遞物流的市場占有率從八十年代幾乎為100%降到了目前僅有的25～30%左右。

面對如此嚴峻的競爭格局，集團公司適時地提出速遞物流改革“三步走”的發(fā)展戰(zhàn)略部署，從事競爭性業(yè)務的ems，被徹底推向市場，成為真正的經(jīng)營實體，整個速遞物流行業(yè)的格局也進入了新一輪的博弈。對此，我們及時地做了深刻的自我檢討和分析，總結出目前制約公司發(fā)展的幾大重要瓶頸問題，其中最為關鍵因素的就是由于管理體制落后、運行時限慢、服務質量欠佳、員工危機意識淡薄，團隊缺乏向心力與凝聚力等原因造成企業(yè)核心競爭力明顯不足。我們要想重新贏得市場和效益，就必須結合外部經(jīng)濟形勢的變化和當前速遞物流專業(yè)化經(jīng)營改革的進程，在新形勢下繼續(xù)保持速遞物流業(yè)務良好的發(fā)展勢頭，進一步解放思想，以“創(chuàng)新思維，改善心智模式；尋求突破，力爭超越自我”為行為導向，提出新思路、探索新模式、采取新措施，通過一系列的改革創(chuàng)新來提升企業(yè)核心競爭力，全力促進郵政速遞物流做強做大，爭奪失去的市場份額。

二、適時理順企業(yè)文化建設與管理模式創(chuàng)新和提升企業(yè)核心競爭力的關系

企業(yè)核心競爭力——是企業(yè)在發(fā)展過程中長期培育和積累而成的，孕育于企業(yè)文化，融合于企業(yè)內質之中；是群體或團隊中根深蒂固的、互相彌補的一系列技能和知識的組合；是企業(yè)獨具的，支撐企業(yè)過去、現(xiàn)在和未來競爭優(yōu)勢，并使企業(yè)在競爭環(huán)境中能夠長時間取得主動的核心能力。

隨著公司改制、發(fā)展的需要，企業(yè)文化的內涵在進一步進化。在管理模式的創(chuàng)新過程中，企業(yè)文化更能顯示出其特有的魅力，它將帶動企業(yè)各項管理制度向規(guī)范化、標準化、程序化發(fā)展，促進各項管理水平的提升，從而全面提升企業(yè)核心競爭力。

縱觀國內外企業(yè)的發(fā)展歷程不難發(fā)現(xiàn)，但凡成功的企業(yè)，無不以其深厚的文化沉淀，傳承著企業(yè)的價值標準和行為取向，凝聚著企業(yè)的共同信念與整體合力；無不以其優(yōu)秀的企業(yè)文化，激勵著員工的創(chuàng)新夢想與工作激情，推動著企業(yè)的日愈興盛和持續(xù)發(fā)展。創(chuàng)建企業(yè)文化，應該著眼于企業(yè)文化最終作用的發(fā)揮，立足于企業(yè)文化力的構建來分析其內部要素及相互間的關系。

目前，我們分公司正處改革階段，經(jīng)過前段時間的溝通和了解，發(fā)現(xiàn)所有的經(jīng)營管理理念仍停留在過往傳統(tǒng)的理論或制度上，企業(yè)文化建設幾乎為零，公司很多員工都對企業(yè)的未來發(fā)展方向及企業(yè)經(jīng)營理念表示并不清楚，員工的積極性和忠城度也是非常的低，大部分員工都不愿意也不能很好地適應和接受公司的改革要求，再加上資源分配不科學，成為逐步失去企業(yè)核心競爭力和凝聚力的主要原因。面對如此頑固的意識形態(tài)

，我們的當務之急就是要大力搞好企業(yè)文化建設，通過深層次的文化理念來約束、統(tǒng)一員工思想和行為，全面提升員工整體素質，充分挖掘和發(fā)揮員工才智，激勵員工向上，才能讓企業(yè)之樹常青。筆者認為，企業(yè)文化的內容雖包羅萬象，但總體可以將其劃分為精神層文化、非物化層文化和物化層文化三個層面，我們要把它們有機地緊密結合起來，形成公司獨特的企業(yè)文化。

三、科學利用企業(yè)文化建設來推動管理模式創(chuàng)新，塑造企業(yè)的核心競爭力

企業(yè)核心競爭力的培植取決于企業(yè)知識與服務的創(chuàng)新能力，而知識革新和服務的創(chuàng)新變化則根源于文化觀念的轉變，并且通過管理創(chuàng)新建立起與公司發(fā)展相適應的企業(yè)文化、薪酬體制、管理機制和模式、營銷體系等。對此，我們正強有力的推進以下幾個方面的工作：

創(chuàng)新管理模式，提升管理價值和團隊凝聚力

管理的價值，重點體現(xiàn)在團隊凝聚力上。而團隊凝聚力直接影響著核心競爭力的高低，它是無形的精神力量，是將團隊的每一個成員緊密聯(lián)系在一起的紐帶；它來自于團隊成員自覺的內心動力，來自于共識的價值觀，是團隊精神的最高體現(xiàn)。高凝聚力團隊必將塑造出高績效團隊。

團隊凝聚力在外部表現(xiàn)為團隊成員對團隊的榮譽感及團隊的地位。團隊的榮譽感主要來源于工作目標，團隊因工作目標而產(chǎn)生、為工作目標而存在。因此，必須設置較高的目標承諾，以較高的工作目標引領著團隊前進的方向，使團隊成員對工作目標形成統(tǒng)一和強烈的共識，激發(fā)團隊成員對所在團隊的榮譽感。同時，管理者要引導團隊成員個人目標與工作目標的統(tǒng)一，增大團隊成員對團隊的向心力，以團隊的任務為導向，使每個團隊成員明確團隊的工作目標和行動計劃。要激發(fā)團隊成員的激情，樹立階段性里程碑，使團隊對任務目標看得見、摸得著，創(chuàng)造出令成員興奮的“夢想”，再加以積極努力的推進得以完成，則可實現(xiàn)團隊凝聚力的提升。

管理危機一直是推動管理模式創(chuàng)新的最強大推動力，因為遇到危機，所以必須創(chuàng)新，不創(chuàng)新就會死亡，而創(chuàng)新就會帶來重生。因此，我們管理者必須及時轉變觀念，認真審視現(xiàn)狀，分析和總結經(jīng)驗，真正做到去偽存真，以務實的心態(tài)和方法來推進管理創(chuàng)新，為公司的管理工作提升價值，有效提升團隊的凝聚力。并在以下幾個方面尋求突破：

1、建立獨特的企業(yè)文化

企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間互相理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、精神、道德規(guī)范和價值取向的統(tǒng)一體，良好的企業(yè)文化能牽引整個公司朝健康的方向穩(wěn)步發(fā)展。

我們策劃并制定出系統(tǒng)的企業(yè)文化建設方案，建立“以精英團隊塑造企業(yè)文化，以企業(yè)文化培養(yǎng)優(yōu)秀員工；以優(yōu)秀員工創(chuàng)造管理品牌，以管理品牌推進規(guī)模發(fā)展；以規(guī)模發(fā)展追求企業(yè)效益，以企業(yè)效益凝聚優(yōu)秀人才”的企業(yè)文化模式。以先進的企業(yè)文化來裝備我們全體員工，強化人本意識，把“管理也是生產(chǎn)力”思想融入企業(yè)文化建設工作中，以“管理興企”為核心，真正形成尊重知識、尊重人才的良好企業(yè)文化環(huán)境，大力提高員工整體素質。

我們倡導“企業(yè)關愛員工，員工關愛企業(yè)”、“共同發(fā)展，共同進步；同享發(fā)展，同享財富”的經(jīng)營理念，讓員工的努力工作貫穿于企業(yè)的發(fā)展過程，同時通過企業(yè)的發(fā)展取得更好的社會效益和企業(yè)效益，為員工的成長及努力取得更好的價值。并提出“創(chuàng)新思維，改善心智模式；尋求突破，力爭超越自我”的行為導向，以最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總目標服務。

2、人力資源改革

人力資源工作，一定要圍繞股份公司的總體戰(zhàn)略，努力實現(xiàn)新的突破。從是否有利于支撐公司的核心競爭力，有利于提高企業(yè)整體效益，有利于支撐長遠發(fā)展，有利于維護員工根本利益，來審視和安排我們的工作目標、思路和措施，更好地肩負起公司戰(zhàn)略轉型的重任。

基于公司目前的現(xiàn)狀，人力資源的改革必須從以下幾個方面入手：

（1）薪酬體制改革

根據(jù)在北京的《中國城市競爭力藍皮書》，全球經(jīng)濟增長速度最快的前10名城市有8個城市屬于中國內地，其中排名第八，這充分顯示擁有強大的經(jīng)濟增長能力，是華南地區(qū)發(fā)展最快、最具活力和最具潛力的城市之一。目前我公司卻仍受過往“工資總額制”的局限，員工整體工資水平低下，無法與地方收入水平和消費水平持平，與珠三角勞動工資水平相比差距巨大，這將大大降低公司吸納人才的能力。因此，為滿足公司發(fā)展的人才需求，我們必須實施以崗位、薪酬、績效三項制度改革為主要內容的人力資源改革，實現(xiàn)崗位明確化、薪酬市場化、績效科學化，搭建一個以崗位為基礎的科學規(guī)范的管理體系，形成效率優(yōu)先、兼顧公平的薪酬分配理念，有效提升員工的生活指數(shù)和企業(yè)凝聚力，完成公司人力資源管理從粗放型到精細型的轉變。

（2）建立員工職業(yè)生涯發(fā)展通道

員工職業(yè)發(fā)展是員工的深層次需要，通常情況下這種需要將伴隨員工在企業(yè)的整個職業(yè)歷程，職業(yè)發(fā)展通道的設計是企業(yè)實現(xiàn)對員工的長期激勵，從而提高員工忠誠度。我們將建立員工職業(yè)生涯發(fā)展“雙通道”。一是專業(yè)領域的發(fā)展通道（成長模式：新員工—初級—中級—高級—專家—資深專家及以上），從而激勵和保留專業(yè)的個人貢獻者；二是管理領域的發(fā)展通道（成長模式：新員工—主任—經(jīng)理—總監(jiān)—副總—總助及以上），通過晉升來實現(xiàn)員工職業(yè)的發(fā)展。設計“雙通道”、不限定單一的發(fā)展方向，目的是讓員工發(fā)揮各自所長，做到人盡其才，才盡其用。

（3）重視人才培養(yǎng)和儲備工作

近幾年速遞物流業(yè)務量迅速增長，面對市場需求跨越式的發(fā)展，我們領導層卻經(jīng)常感覺到用人捉襟見肘，因此，我們要高度關注人才培養(yǎng)和儲備工作。

人才培養(yǎng)和儲備不能只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的因素，考慮企業(yè)文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神。人才的培養(yǎng)和儲備又是一項長期而細致的工作，它不僅限于是hr一個部門的責任。各部門要相互協(xié)作，加強對階梯人才建設的研究和探討，準確查找階梯人才中的薄弱環(huán)節(jié)和人才隊伍建設中的突出問題，進一步解放思想，開拓創(chuàng)新，由hr主導盡快制定和完善人才工作的實施方案和具體措施。

首先，要加大現(xiàn)有人才的培養(yǎng)力度，提升員工的工作愉悅度和生活幸福指數(shù)?，F(xiàn)有人才是寶貴的資源。研究表明，各公司60％至90％的領導崗位都是通過內部晉升的人員擔任的，這些人才的專業(yè)經(jīng)歷和受過的專業(yè)培訓是晉升的臺階，因此，我們要對其加強在職教育、崗位培訓、技能競賽等工作?，F(xiàn)有人才具有四個明顯、獨特的優(yōu)勢：一是知情。他們對公司、本部門情況熟悉，工作中可以避免多走彎路以及由此造成的人力、物力及財力的浪費和損失；二是好用。新引進和培養(yǎng)人才通?；ㄙM大、周期長，現(xiàn)有人才具有進入角色快的優(yōu)勢；三是潛力大。通過適度調整和激勵，可以改變現(xiàn)有人才中的許多閑置和浪費現(xiàn)象，充分挖掘他們應有的潛能；四是穩(wěn)定性強。由于現(xiàn)有人才多為本地人，配偶、居住都在本地，因此較新引進人才來說，相對穩(wěn)定一些。在加強現(xiàn)有人才培養(yǎng)工作的同時，我們要高度關注如何來提高員工的生活幸福指數(shù)。提高生活幸福指數(shù)的具體表現(xiàn)一方面是個人薪酬能隨其工作貢獻度和能力的提升而得到提升，另一方面更重要的是公司發(fā)展與社會、與自然的高度和諧，并在和諧發(fā)展中提升員工生活質量和精神素質。hr應通過相關組織活動充分了解員工的愿望和需求，提升員工幸福感，成立企業(yè)文化建設工作領導小組，開展員工工作幸福指數(shù)調查工作，旨在通過調查了解員工在薪酬、培訓、個人發(fā)展、情感互動等多個方面的訴求，并根據(jù)調查結果進行有針對性的具體整改措施。

其次，要“破除利益格局束縛，增強大局發(fā)展意識”，打破國有企業(yè)傳統(tǒng)的用人機制，提高員工的危機意識。注重內部人才的挖掘固然非常重要，但是，我們現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展同樣需要大量的外部新鮮血液注入，特別是企業(yè)轉型需要的人才必須重視外部人才的獲取。因此，有效利用內部挖掘和外部搜尋兩個手段來獵取人才,加強階梯人才建設，是人才培養(yǎng)和儲備機制成功落實的關鍵。優(yōu)秀的外來人才不僅可以很好地充實工作需求，更重要的意義是可對現(xiàn)有員工起到一定的沖擊作用，通過差距感應法有效地激發(fā)員工的潛能，帶動整體員工素質的提升。

（4）建立科學合理的編制動態(tài)調整機制

隨著公司的發(fā)展需求和業(yè)務量的增加，人員編制問題矛盾日益突出，此問題一直困惑著hr部門，一方面，各部門不斷的以滿足工作和服務為由要求增員；另一方面，hr擔負著有效控制企業(yè)用工成本的職責。但無論如何，公司一切經(jīng)營活動的實施最終要素是人，hr工作的最終目的就是要滿足公司的服務能力和市場競爭等基本需求。目前存在比較嚴重的人力資源問題是公司內務富余人員偏多，但攬投力量嚴重不足。很多業(yè)務部的攬投員都屬于嚴重超負荷工作，例如大亞灣和淡水業(yè)務部，人均攬投量已普遍達到120～140件/天，而根據(jù)省速公司的相關文件標準僅為人均80件/天，如此大的勞動強度，勢必造成攬投隊伍的躁動和流失性大。

對此，人力資源要結合實際勞動生產(chǎn)率和勞動強度來衡量人員定編的合理性，要做到“釜底抽薪”，建立一套科學合理的編制動態(tài)調整機制，實現(xiàn)崗位人員的合理配置。開展定崗定編工作的最終目的在于有效降低企業(yè)用工成本，提高運營效率。針對不同的崗位性質應采用不同的定編方法，其中針對生產(chǎn)保障類業(yè)務崗位，采用3種定編方法，包括流程定編（即運用工作流程來考慮人員定編問題，將“人、崗、事”考慮順序換成“事、崗、人”的順序，解決“有事沒人干，有人沒事干；有事?lián)屩?，有事都不干”的現(xiàn)象，使hr更了解業(yè)務，實現(xiàn)人力資本，實現(xiàn)流程化組織），工作量定編（即根據(jù)員工的具體業(yè)務量或工作飽和度來定編）和值守定編（即指點檢或巡檢及固定的、必須的安防值守等，此定編方式一般更適用于生產(chǎn)或營銷旺季）；職能部門定編受公司戰(zhàn)略、管理模式、人員素質影響較大，采用崗位職責定編法（即根據(jù)組織工作內容和特性確定具體的崗位需求）和標桿對比定編法（即根據(jù)員工個人的工作能力和績效差異相比較，采取特殊的定崗方式，以增強人的價值體現(xiàn)）。

不是所有的創(chuàng)新和改革都可以一步到位的，我們要在改革運行過程中不斷去審視和梳理，面對問題及時作出適當?shù)恼{整，不斷地通過管理創(chuàng)新來提升公司的核心競爭能力，使公司經(jīng)營蒸蒸日上，立于不敗之地。

總之，我們要謹記總部總經(jīng)理“用心每一步”的工作理念，在工作的每一個環(huán)節(jié)都力求做到更好。不管做什么事，用心與否所得到的結果一定會有很大的差別，所以，我們要“大事不懼其難，小事不怕其微”，哪怕是小事或非常簡單的事，也要用心去做，只有這樣，你才能積小成大，才能走好每一步路。