企業內部沖突管理范文
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企業內部關系的調整與完善并不是一帆風順的，是一個充滿矛盾的過程，一個健全優良的內部關系的建立可以說是一個歷經無數內部沖突的過程。即使人們在企業中的根本性目標是一致的，但它并不意味著企業內部各部門之間，各成員之間具體的目標與利益的一致，所以，矛盾與沖突就是不可避免的。
關于沖突的認識，有三種不同的觀點：
（1）傳統的沖突觀點，認為沖突是有害的，會給組織造成不利影響。傳統意義上的沖突一般都對抗性、競爭性的，總是以一方勝利、一方失敗而告終，甚至往往會出現兩敗俱傷的結果，因此企業中出現沖突究竟不是什么好事。持有這種看法的人往往過分強調社會或組織的完整性和穩定性。（2）沖突的人際關系觀點，認為沖突是任何組織無法避免的自然現象，不一定給組織帶來不利的影響，而且有可能成為有利于組織工作的積極動力。每當企業遇到變革或轉型的時候，就難免有代表不同利益的群體之間的沖突，這樣的沖突無法避免，而且它是組織發展的必經階段。（3）沖突的互動作用觀點，強調管理者要鼓勵有益的沖突，認為融洽、和平、安寧、合作的組織容易對變革和革新的需要表現為靜止、冷漠和遲鈍，一定水平的有益沖突會使組織保持旺盛的生命力，善于自我批評和不斷革新，它將促進組織的創新與進步。
二、企業內部沖突產生的原因
一般來說，企業內部產生沖突的原因包括以下幾方面內容：
1．組織內權力地位的爭斗。這似乎是人類永遠擺脫不了的麻煩，也是人類許多災難釀成的禍根，當一個職位低下的雇員看著略高于其位的那人能力并不比他強時，就很可能不服氣，與之明爭暗斗，最終引發沖突。2．職責范圍不明，責任歸屬不清。由于授予雇員的工作模糊不清或是職責范圍重疊，人們之間就很容易引發沖突。3．工作流動信息的傳遞受阻或謬誤也會產生沖突，這種沖突通常是具有很大破壞性的。4．人們對問題看法上的分歧，態度上的迥然會引發沖突。5．人們有表現自己，實現自己價值的愿望，人們總希望自己在組織內有所作為，發表意見展示自己才能，并希望這些意見為別人所接受。這也是沖突的來源。6．情緒的影響也會引發沖突。情緒是很微妙的，它的變化足以使組織平靜的生活起不小的波瀾。
在企業內部，人員知識差異越大，發生沖突的可能性越大；經理獎懲的權力越小，發生沖突的可能性越大；成員對組織目標了解越少，沖突越易發生；成員交流含糊不清，沖突容易發生；與組織目標越不一致，沖突發生可能性越大。
三、企業處理沖突的方法
客觀地說，沖突是不可能完全避免的，企業必須經受它的考驗，必須學會在沖突中生存。企業在處理沖突問題中需要注意下面的問題。
1．公平原則
無論處理什么樣的沖突，這條原則是辦事的準繩，對沖突雙方一定要公正，不能有偏袒。偏袒只會使沖突激化，使人際矛盾擴大，沖突趨于復雜。
2．不可過于上綱上線
處理人際沖突最忌諱的就是拿出本本、綱綱大聲誦讀一遍，以顯示你的公正性與合理性，這樣難以服眾。
3．選擇處理的策略
沖突是多樣的，對沖突的處理也不可采用單一策略，企業可采用如下的策略：（1）合作策略；（2）分享策略；（3）回避策略；（4）調和策略。
四、企業對沖突的管理
企業中適度的沖突是不可避免的，關鍵是如何去有效地管理沖突。大部分的沖突是無法完全解決的，管理沖突的想法比解決它更現實。
近年來，愈來愈多的企業管理者已清醒地認識到，沖突并非都是壞事。相反，表面團結和諧的企業氛圍未必能帶來好的經濟效益，而某些良性沖突的存在，卻可能激勵員工的積極性和創造性，利于企業健康發展。被奉為成功企業家典范的通用電氣前任CEO杰克•韋爾奇十分重視建設性沖突的積極作用。他認為，開放、坦誠、建設性沖突和不分彼此，是他的唯一管理規則--企業要反對盲從，每位員工都應有表達反對意見的自由和自信，把事實擺在桌面上討論，并能尊重不同意見。正是這種建設性沖突培植了GE的獨特企業文化，也成就了韋爾奇的曠世偉業。
對于企業而言，良性沖突有著不可替代的積極作用。所以，作為人力資源管理者，理應運用一定的技巧，誘導和引發良性沖突。
（1）鼓勵沖突，改變組織文化。企業領導者要激發良性沖突，首先就要在企業中營造鼓勵沖突的氛圍，倡導良性沖突，引入相應機制，并以自己的行動加以支持。（2）運用溝通。良好的溝通是激發良性沖突最好的技巧。作為管理者要帶頭參與溝通，直接引發良性沖突。（3）引入競爭。沖突的重要誘因是競爭，一個沒有內部競爭的企業想誘發良性沖突是不可能的。