探究企業(yè)人力資源管理（4篇）范文
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第一篇：淺談企業(yè)人力資源管理的策略調(diào)整
摘要：供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革是當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)改革的重要政策，是現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系建設(shè)的主線。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革給企業(yè)的人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)。人力資源管理工作必須轉(zhuǎn)變思維、調(diào)整策略、革新手段,讓人力資源管理系統(tǒng)成為提升企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略系統(tǒng)，助力企業(yè)在改革大潮中立于不敗之地。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；供給側(cè)改革；人才
一、理解供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革“供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革”的概念
由在2015年11月中央財(cái)經(jīng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組第十一次會議上首次明確提出，強(qiáng)調(diào)在適度擴(kuò)大總需求的同時(shí)，推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，提高供給體系效率。供給與需求是一對矛盾共同體。供給側(cè)改革是相對于需求側(cè)改革而言的，經(jīng)濟(jì)學(xué)上，被喻為拉動經(jīng)濟(jì)增長“三駕馬車”的投資、消費(fèi)、出口，都屬于“需求側(cè)”，與之對應(yīng)的是“供給側(cè)”，有勞動力、土地、資本、創(chuàng)新等要素。政府在任何時(shí)期都要既重視供給側(cè)管理也重視需求側(cè)管理，但具體到某個(gè)特定時(shí)期，二者之間往往不能平均使力而應(yīng)有所側(cè)重。自1998年亞洲金融危機(jī)以來，我國經(jīng)濟(jì)宏觀調(diào)控的重心在需求側(cè)管理，我們也看到了，需求側(cè)管理對我國經(jīng)濟(jì)增長發(fā)揮了重大的作用，推動我國成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體。但在我國宏觀經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)后,需求側(cè)管理政策邊際效應(yīng)遞減，同時(shí)供給側(cè)多年累積下來的矛盾，嚴(yán)重制約著供給效率的提升，供給體系無法適應(yīng)加速升級的消費(fèi)現(xiàn)狀，供需不匹配的問題日益突顯。需求結(jié)構(gòu)的變化對供給側(cè)結(jié)構(gòu)提出了改革要求。另外，我國經(jīng)濟(jì)增長方式正由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，而后者的本質(zhì)是內(nèi)涵型增長，強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)要素的優(yōu)化配置與綜合供給效率的提升，這也使以提高全要素生產(chǎn)力為核心、以經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級為導(dǎo)向的供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革勢在必行。勞動力要素作為供給側(cè)首要資源，是供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革中最活躍、最具有決定性的因素，也是最重要的創(chuàng)新供給要素。技術(shù)的更新、產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、服務(wù)附加值的增加，都是由人來進(jìn)行的。而我國人口數(shù)量紅利時(shí)代已經(jīng)終結(jié)，數(shù)量紅利必須盡早轉(zhuǎn)為質(zhì)量紅利。我國企業(yè)必須以提高效能為核心，激活、釋放勞動力要素的基礎(chǔ)性價(jià)值。[1]人才的培養(yǎng)與管理，是供給側(cè)勞動力要素改革的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，也是企業(yè)的核心競爭力所在。當(dāng)前的改革形勢向社會的人力資源提出了更高的要求，也對企業(yè)的人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。在這種情況下,企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)做好人力資源管理工作顯得尤其重要。
二、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思維
我國企業(yè)人力資源管理起步比較晚，很多企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識和理解還不夠成熟，人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，職能定位仍然是具體繁瑣的日常管理事務(wù)，工作內(nèi)容陳舊，工作方法老套，工作效率低下，人力部門在企業(yè)中地位低下。
（一）人力資源管理需盡快轉(zhuǎn)變觀念。在供給側(cè)改革背景下，為了能緊隨改革大潮，管理者必須充分認(rèn)識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位，認(rèn)識到人力資源的有效管理早已成為提高競爭力的重要手段，科學(xué)、合理、規(guī)范的人力資源管理體系是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力保障。要樹立戰(zhàn)略思維，推動人力資源管理部門職能定位由“事務(wù)性”向“戰(zhàn)略性”轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理應(yīng)是積極、主動、靈活的，它將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源，強(qiáng)調(diào)人力資源與戰(zhàn)略的匹配；而人力資源管理部門通過對人力資本的使用與提升成為生產(chǎn)和效益部門，更是組織戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵參與者與推動者。在縱向上，人力資源管理要充分分析與把握企業(yè)戰(zhàn)略，完善與戰(zhàn)略相契合的人力資源管理體系；橫向上，實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分之間的契合，讓人力資源管理系統(tǒng)成為提升組織優(yōu)勢和企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略系統(tǒng)。
（二）人力資源管理需保持動態(tài)性。首先，隨著經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的飛速發(fā)展，社會的人才觀、人力資源的結(jié)構(gòu)都發(fā)生著巨大變化。雖然我國人力資源豐富，教育水平也在不斷提高，但人力資本稀缺的情況嚴(yán)重，中低端人才過剩，技能型人才、創(chuàng)新型人才嚴(yán)重不足。而在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中，后者才是企業(yè)的重要需求。再者，思維新穎、價(jià)值多元、個(gè)性張揚(yáng)的80、90員工已成為職場生力軍，傳統(tǒng)的管理方式對他們已行不通；“互聯(lián)網(wǎng)＋”帶來的海量信息和大數(shù)據(jù)分析使人力資源管理方式、技術(shù)飛速革新等等。面對環(huán)境的劇烈變化，人力資源管理要勇于承擔(dān)責(zé)任，要善于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新；要把握時(shí)代脈搏，不斷革新思維，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，提升人力資源管理效能，幫助企業(yè)在激烈而殘酷的競爭中獲得生存與發(fā)展。[2]
三、調(diào)整人力資源管理策略
（一）構(gòu)建創(chuàng)新型企業(yè)文化。創(chuàng)新是供給側(cè)改革的關(guān)鍵，是企業(yè)成功的最有效手段。對于當(dāng)前處在復(fù)雜轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，要想在新的經(jīng)濟(jì)競爭中獲得生存與發(fā)展，就需要不斷進(jìn)行技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)、市場、管理模式、戰(zhàn)略等方面的創(chuàng)新。長期以來，我國大多數(shù)企業(yè)創(chuàng)新意識淡薄，創(chuàng)新氛圍不濃，這是企業(yè)創(chuàng)新能力偏弱的重要原因之一。因此，企業(yè)需要重視創(chuàng)新型企業(yè)文化的建設(shè)，以營造鼓勵創(chuàng)新的文化氛圍、強(qiáng)化員工的創(chuàng)新意識來激發(fā)員工的創(chuàng)造力、提升企業(yè)核心競爭力。創(chuàng)新型企業(yè)文化將創(chuàng)新當(dāng)成企業(yè)核心價(jià)值觀的一部分，鼓勵員工積極創(chuàng)新、不怕風(fēng)險(xiǎn)。創(chuàng)新文化建設(shè)的目的就是要形成一種寬松、自由、和諧、對創(chuàng)新友好的文化氛圍，在這樣的氛圍中，員工可以積極創(chuàng)造新思路、采用新方法、新技術(shù)，即使冒險(xiǎn)也會得到企業(yè)支持。[3]建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)文化不僅要形成鼓勵創(chuàng)新的價(jià)值觀念，更要有配套的制度設(shè)計(jì)。制度是創(chuàng)新行為的保障機(jī)制。制度規(guī)定相應(yīng)的激勵方式和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而引導(dǎo)著員工的價(jià)值取向和行為。企業(yè)應(yīng)通過制度設(shè)計(jì)，如創(chuàng)新型人才的引進(jìn)制度、員工開發(fā)培養(yǎng)制度、創(chuàng)新能力考核與獎勵制度等，將創(chuàng)新融入到員工的意識中，將鼓勵創(chuàng)新落實(shí)到員工行動上。有創(chuàng)新就會有失敗，創(chuàng)新文化要能尊重知識、寬容失敗。對那些創(chuàng)新失敗的員工，企業(yè)應(yīng)該給予激勵與尊重，充分保護(hù)員工的創(chuàng)新意識與精神，增強(qiáng)員工繼續(xù)創(chuàng)新的動力。[4]
（二）建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革要求提高人才供給的質(zhì)量。企業(yè)必須完善人才培養(yǎng)機(jī)制，以提高人才內(nèi)部供給能力。管理大師彼得•圣吉說過，組織能夠獲得的“唯一持久的優(yōu)勢是有能力比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快”。培訓(xùn)是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展競爭優(yōu)勢的重要手段。有人說：企業(yè)的競爭是人才的競爭，人才的競爭是培訓(xùn)的競爭，誰更重視培訓(xùn)與開發(fā)、誰的培訓(xùn)開發(fā)效果更好，誰就能在人才、知識和能力競爭中居于領(lǐng)先地位。[5]近幾年，市場競爭的加劇強(qiáng)化著企業(yè)對知識與技能的訴求，企業(yè)對員工培訓(xùn)與開發(fā)日益重視；員工個(gè)人也認(rèn)識到培訓(xùn)有利于增強(qiáng)自身就業(yè)能力與職業(yè)穩(wěn)定性。但是，不少企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目質(zhì)量不高，針對性不強(qiáng)。培訓(xùn)中存在的問題多種多樣，有的是跟企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，有的是內(nèi)容、方式方法一刀切，有的是培訓(xùn)太過隨意，想什么培訓(xùn)就什么時(shí)候培訓(xùn)，有的是缺乏培訓(xùn)激勵機(jī)制，有的是流程不合理等等。在培訓(xùn)過程中，要注意以下幾個(gè)方面。1.培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向。培訓(xùn)要和企業(yè)的發(fā)展保持一致，要服務(wù)于組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略。根據(jù)戰(zhàn)略要求進(jìn)行相應(yīng)內(nèi)容的培訓(xùn)，把人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整到與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。要做到這一點(diǎn)，需要認(rèn)真分析影響組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素，從組織、員工、任務(wù)三個(gè)層面系統(tǒng)、準(zhǔn)確地識別培訓(xùn)需求，并做好培訓(xùn)規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的正確方向。2.培訓(xùn)流程的規(guī)范性。每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都應(yīng)該包括環(huán)環(huán)相扣的四個(gè)環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評估。存在培訓(xùn)需求是培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的基礎(chǔ)和依據(jù)。培訓(xùn)中需注意培訓(xùn)內(nèi)容、方法與崗位的匹配。崗位不同，崗位職責(zé)與工作內(nèi)容就不同，培訓(xùn)目標(biāo)與課程就不同，培訓(xùn)的方式方法也應(yīng)有所不同。另外，培訓(xùn)內(nèi)容的一個(gè)重要方面是形成員工創(chuàng)新能力，即創(chuàng)新能力的培育。國外很多知名企業(yè)不光進(jìn)行知識與技能的培訓(xùn)，還進(jìn)行創(chuàng)造性思維方法的培訓(xùn)，通過專門的訓(xùn)練養(yǎng)成創(chuàng)造性思維的習(xí)慣，以增加創(chuàng)意的出現(xiàn)，提高創(chuàng)新的頻率。培訓(xùn)效果評價(jià)是培訓(xùn)系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)。一方面可以檢查學(xué)習(xí)效果及培訓(xùn)目標(biāo)的完成情況，另一方面也可以對以后培訓(xùn)工作的改進(jìn)提供依據(jù)。3.人力資本投資的長期性。員工培訓(xùn)是人力資本投資中最重要的部分，這是一個(gè)系統(tǒng)工程，具有長期性和持久性。有的培訓(xùn)項(xiàng)目有立竿見影的效果，但很多培訓(xùn)項(xiàng)目對員工和組織績效的提升具有明顯的滯后性。因此，急功近利的心態(tài)是培訓(xùn)大忌。這方面可以對標(biāo)IBM公司，它在堅(jiān)持員工培訓(xùn)的長期性原則方面做得非常到位，從新員工到臨近退休的職工都納入了培訓(xùn)對象的范疇。作為實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的重要途徑和措施，企業(yè)應(yīng)該將員工培訓(xùn)提高到戰(zhàn)略高度，完善培訓(xùn)體系，更新培訓(xùn)內(nèi)容，加大學(xué)習(xí)力和創(chuàng)新能力的培訓(xùn)。同時(shí)，將互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)與培訓(xùn)結(jié)合，創(chuàng)新培訓(xùn)形式，提升培訓(xùn)效果，以保證人才的內(nèi)部供應(yīng)。
（三）完善人才選拔機(jī)制。在供給側(cè)改革時(shí)代，為保證企業(yè)的人才供應(yīng)，必須打造優(yōu)質(zhì)高效的人才供應(yīng)鏈。[2]可以從以下幾個(gè)方面入手。1.創(chuàng)新人才供應(yīng)思維。對人才的需求，特別是對中高級技能型人才、創(chuàng)新型人才的需求，是當(dāng)前所有企業(yè)面臨的問題。企業(yè)需要開闊人才供應(yīng)視野，拓寬人才招聘渠道，舍得投入，敢冒風(fēng)險(xiǎn)，不拘一格，跨越行業(yè)界限、區(qū)域限制去網(wǎng)羅人才，加入到人才爭奪大戰(zhàn)中。2.可以將招聘前置。在人才搶奪大戰(zhàn)中，企業(yè)可以選擇一些大專院校或者其中的優(yōu)質(zhì)專業(yè)進(jìn)行校企緊密合作，簽署訂單培養(yǎng)協(xié)議，定制培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才。長期以來，由于多方面的原因，高校的人才供應(yīng)和企業(yè)實(shí)際需求之間存在著矛盾，高校專業(yè)設(shè)置滯后、畢業(yè)生就業(yè)能力偏低。這種培養(yǎng)模式既有效解決了這種矛盾、彌補(bǔ)了自己企業(yè)的人才缺口，也達(dá)成了學(xué)生的就業(yè)愿望，同時(shí)還為學(xué)校樹立了就業(yè)品牌，吸引了生源，可以說是三方共贏。近些年，校企合作在很多高職院校進(jìn)行得卓有成效，甚至很多學(xué)生在二年級就被企業(yè)訂走了。3.進(jìn)行人力資源服務(wù)的外包。人才的均衡供給離不開人力資源服務(wù)業(yè)，長期以來我國的人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展比較緩慢，專業(yè)性、服務(wù)性、創(chuàng)新性都欠缺。供給側(cè)改革和“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源服務(wù)提出了新的要求，同時(shí)也帶來前所未有的機(jī)遇。在接下來的時(shí)期這個(gè)產(chǎn)業(yè)將被倒逼著轉(zhuǎn)型并得到快速發(fā)展，它們將從簡單的信息中介、繁瑣的基礎(chǔ)事務(wù)性服務(wù)轉(zhuǎn)為能夠給企業(yè)提供更智能與知識化的服務(wù)，從提供單一服務(wù)到能夠提供人力資源綜合解決方案。[6]企業(yè)可以考慮跟人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)建立長期戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，這樣它們會立足企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，放眼企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，運(yùn)用自己的專業(yè)知識、廣泛資源和豐富經(jīng)驗(yàn)，全面系統(tǒng)地思考問題，尋求和提供滿足企業(yè)人才需求的綜合解決方案。
四、革新人力資源管理手段
信息技術(shù)的飛速發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用創(chuàng)新的層出不窮，既改變了人們的思維習(xí)慣和生活方式，也改變了人們的生產(chǎn)和工作方式。互聯(lián)網(wǎng)是一個(gè)平等、開放的溝通平臺，具有去中心化特征。這個(gè)平臺有利于各個(gè)層級的信息共享，員工在這個(gè)平臺上也可以直接了解和參與企業(yè)管理。這樣不僅提升員工的工作熱情和企業(yè)忠誠度，更有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化，提高管理效率。人力資源管理的發(fā)展需順應(yīng)潮流，逐步融入信息時(shí)代。在互聯(lián)網(wǎng)的大數(shù)據(jù)、云計(jì)算時(shí)代，利用大數(shù)據(jù)來處理紛繁復(fù)雜的人力資源信息、管理人力資源工作，將大大提高人力資源管理的效率。這是個(gè)數(shù)據(jù)為王的時(shí)代，數(shù)據(jù)時(shí)代就要用數(shù)據(jù)說話。例如，在做人力資源規(guī)劃時(shí)，依靠大數(shù)據(jù)的支持，將每位員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營狀況、發(fā)展方向以及人才缺口進(jìn)行分析，可以準(zhǔn)確預(yù)測未來某一時(shí)期的人員；傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站上的個(gè)人信息都來自求職者本人的上傳，大數(shù)據(jù)技術(shù)則可以從社交網(wǎng)絡(luò)上深入挖掘其信息，并對相關(guān)信息進(jìn)行立體化整合，使企業(yè)全面深入地了解求職者的情況，從中篩選出人崗匹配的有效人才；大數(shù)據(jù)分析能讓企業(yè)設(shè)計(jì)出更適合員工的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)途經(jīng)也可以網(wǎng)絡(luò)化和更多元化；通過對員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息的精細(xì)分析，再結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)，可以幫助制定更客觀、公正、有效的績效考核和薪酬體系。在人力資源管理專業(yè)化提升過程中，人力資源管理決策將日益基于數(shù)據(jù)的量化分析作出，人力資源管理者的能力也須隨之轉(zhuǎn)型，人力資源數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用也將成為基本技能要求。[7]供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革不僅是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，更是人力資源結(jié)構(gòu)的升級。[8]充足的合格人才是供給側(cè)改革成功的關(guān)鍵因素，人才培養(yǎng)與管理是企業(yè)管理的重中之重。為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，人力資源管理必須及時(shí)調(diào)整策略，以與時(shí)俱進(jìn)的管理理念和完善的管理體系，幫助企業(yè)完成產(chǎn)業(yè)升級和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，在改革的大潮中立于不敗之地。
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作者：李桂英 單位：黎明職業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院
第二篇：大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理工作的開展
摘要：在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)的人力資源管理人員需要面臨著更加龐大的信息量和海量的數(shù)據(jù)，這就需要其在觀念上進(jìn)行更新，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，建立有效的企業(yè)人力資源管理體系，使企業(yè)的發(fā)展有更加堅(jiān)實(shí)的推動力。
關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；創(chuàng)新
在大數(shù)據(jù)時(shí)代，其對于企業(yè)產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展帶來新的挑戰(zhàn)，同時(shí)對于企業(yè)方面的決策以及個(gè)人的生活也會產(chǎn)生重要的直接的影響。在企業(yè)中，這種影響會直接關(guān)系到企業(yè)先關(guān)戰(zhàn)略的制定以及具體的管理問題上。人力資源作為企業(yè)重要的模塊，是企業(yè)更好發(fā)展的重要基礎(chǔ)和動力，所以應(yīng)該積極進(jìn)行分析。
1大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式改革的必要性
1.1可提高企業(yè)核心競爭力。大數(shù)據(jù)信息技術(shù)具有獨(dú)特性，延伸性和持久性的特點(diǎn)，人作為信息技術(shù)的主要參與者，也就成為了企業(yè)進(jìn)行市場資源競爭的核心因素，由此可見，人力資源對于推動企業(yè)發(fā)展的作用是不可替代的。而想要對這部分進(jìn)行良好的提升，就要根據(jù)企業(yè)的基本情況進(jìn)行創(chuàng)新改革，促使企業(yè)的人力資源的工作效率和質(zhì)量得到有效的提升，這同樣也是促使企業(yè)在市場中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要原因。首先，將知識資源轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營資源是進(jìn)行改革的重要步驟，在當(dāng)前這個(gè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的社會，市場競爭會越加激烈，而在這樣一個(gè)市場大環(huán)境中，就需要企業(yè)有目的的提升自身的核心競爭力。而企業(yè)的核心競爭力最重要的組成就是知識管理，也就是對掌握著高精尖知識管理體系的人才隊(duì)伍，因此，應(yīng)該加強(qiáng)對人力資源開發(fā)的力度，并將其加入到經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)當(dāng)中，從而將知識資本良好的轉(zhuǎn)化為經(jīng)營資本，有效提升企業(yè)的市場競爭力。其次，加強(qiáng)開展創(chuàng)新的力度。城市化的良好發(fā)展，促使農(nóng)民工成為城市中一股潮流。在為城市提升生產(chǎn)力同時(shí)，也為城市發(fā)展帶來了一系列的問題，農(nóng)民工的文化素質(zhì)普遍較低，薪酬差異大，給企業(yè)的人力資源帶來了不少的問題。
1.2經(jīng)濟(jì)全球化的要求。當(dāng)前的社會以經(jīng)濟(jì)為核心的現(xiàn)象越來越明顯，全球化的逐漸加深，促使企業(yè)之間的界限越來越模糊，而企業(yè)想要擴(kuò)展自己的發(fā)展范圍就會將自己的觸角伸向國際。而全球范圍內(nèi)的市場競爭程度更為激烈，也就意味著資源配置更加有效，企業(yè)在進(jìn)行人力資源員工錄用和培訓(xùn)的難度就更大了。而大數(shù)據(jù)的良好發(fā)展很好的解決了這一問題，為人力資源的填充拓展了思路和范圍。
2大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理措施
2.1健全企業(yè)人力資源管理模式。傳統(tǒng)形式上的人力資源管理方式是純?nèi)肆M(jìn)行的，對于一些碎片式和單線式數(shù)據(jù)難以進(jìn)行全面的管理，而其中存在的工作能力低的管理人員，加重了這種現(xiàn)象的出現(xiàn)。因此，現(xiàn)代化的企業(yè)在針對人力資源的管理過程中，應(yīng)該切實(shí)的完善相關(guān)的管理模式，崗位職責(zé)等。
2.2構(gòu)建大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理體制。隨著我國改革開放，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷深入，我國企業(yè)的發(fā)展形態(tài)也具有很大的轉(zhuǎn)變，而這種轉(zhuǎn)變很大程度上促使了很多企業(yè)單位的良好發(fā)展，而人力資源在促使企業(yè)單位良好發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源應(yīng)該切實(shí)的坐立于企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)情況，進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)化的管理，并建立起相應(yīng)的科學(xué)化，系統(tǒng)化的管理體制，從而促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該明確自身的發(fā)展情況和市場份額，根據(jù)社會的需求，建立健全自身的管理系統(tǒng)，嚴(yán)格對待企業(yè)人員錄入規(guī)則，給企業(yè)工作人員經(jīng)常性的提供培訓(xùn)福利，并完善相應(yīng)的績效考核鼓勵機(jī)制，充分調(diào)動工作人員投入到工作的積極性，給企業(yè)員工提供良好的精神和物質(zhì)上的工作環(huán)境，增強(qiáng)其對于企業(yè)的歸屬管，從而促使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)有效提升。
2.3堅(jiān)持以人為本的原則。企業(yè)在開展人力資源管理和開發(fā)工作的過程中，應(yīng)該切實(shí)的遵守“以人為本”的原則。完善人力資源的管理和培訓(xùn)制度，實(shí)現(xiàn)對人才的有效管理。將大數(shù)據(jù)良好的融入到企業(yè)管理工作中，促使員工和企業(yè)在大數(shù)據(jù)中共同成長。加強(qiáng)大數(shù)據(jù)在企業(yè)經(jīng)營管理中的參與力度，從而促使企業(yè)的管理和信息技術(shù)進(jìn)行良好的結(jié)合，為企業(yè)發(fā)展帶來更多的發(fā)展機(jī)會。而只有將以人為本作為經(jīng)營理念，才能促使信息化技術(shù)在企業(yè)發(fā)展中良好的發(fā)揮自己的作用。
2.4注重人才的招聘和培養(yǎng)。傳統(tǒng)形式上的人才招聘和管理都是以文件的形式體現(xiàn)出來的，但是在大數(shù)據(jù)良好的參與下，從手工文件轉(zhuǎn)變到互聯(lián)網(wǎng)，促使企業(yè)在短暫的時(shí)間內(nèi)招錄到最合適的人才，并實(shí)現(xiàn)對其有效的管理。建立起企業(yè)自身的信息網(wǎng)站，上傳企業(yè)相關(guān)的信息，對企業(yè)進(jìn)行大力宣傳。促使求職者在網(wǎng)頁上瀏覽到相關(guān)的信息，將自己的簡歷發(fā)送到企業(yè)，企業(yè)就能夠?qū)崿F(xiàn)更為有效的人才錄用，而招聘者通過對企業(yè)網(wǎng)站的招聘信息進(jìn)行明確，促使企業(yè)所招聘的人才的質(zhì)量得到了充分的保障，為企業(yè)進(jìn)行市場競爭提供了強(qiáng)有力的支持，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
3結(jié)論
在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)面臨著機(jī)遇與挑戰(zhàn)的雙重壓力，對此企業(yè)要想得到充足的發(fā)展，就要對企業(yè)的人力資源管理起到足夠的重視，進(jìn)而真正地做到資源管理工作的創(chuàng)新，為企業(yè)的長足發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
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作者：李文 單位：華南農(nóng)業(yè)大學(xué)珠江學(xué)院
第三篇：如何挖掘建筑企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)信息資源價(jià)值
摘要：在全球信息化快速發(fā)展的大背景下，信息技術(shù)與經(jīng)濟(jì)社會的交匯融合引發(fā)了數(shù)據(jù)的迅猛增長，數(shù)據(jù)信息資源已成為國家、政府正常運(yùn)營的基礎(chǔ)性戰(zhàn)略資源保障。在現(xiàn)代化企業(yè)運(yùn)營管理中，越來越多的企業(yè)開始重視挖掘本企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、管理數(shù)據(jù)等各類數(shù)據(jù)資源價(jià)值并將其合理應(yīng)用，從而逐步達(dá)到提升企業(yè)整體管理效率和競爭力的目的。立足建筑行業(yè)國有企業(yè)人力資源管理，通過圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不斷探索、挖掘人力資源部門管理范圍內(nèi)數(shù)據(jù)信息資源價(jià)值，并通過多種途徑使其為企業(yè)發(fā)揮決策支持作用，這對于人力資源管理工作有著非常重要的研究意義。
1研究背景
“十三五”規(guī)劃期間，國務(wù)院在其的《促進(jìn)大數(shù)據(jù)發(fā)展行動綱要》中提出：“全球范圍內(nèi)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展、完善社會治理、提升政府服務(wù)和監(jiān)管能力正成為趨勢，有關(guān)發(fā)達(dá)國家相繼制定實(shí)施大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略性文件，大力推動大數(shù)據(jù)發(fā)展和應(yīng)用；目前在我國，一些地方政府已啟動大數(shù)據(jù)相關(guān)工作，通過高效采集、有效整合、深化應(yīng)用政府?dāng)?shù)據(jù)和社會數(shù)據(jù)，不斷提升政府的治理能力的。在現(xiàn)代化企業(yè)管理中，重視大數(shù)據(jù)思維應(yīng)用，充分利用數(shù)據(jù)規(guī)模優(yōu)勢，發(fā)掘和釋放企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)信息資源的潛在價(jià)值，發(fā)揮數(shù)據(jù)信息資源價(jià)值在企業(yè)戰(zhàn)略決策中的支持作用，也已成為有效提升企業(yè)管理效率和競爭力的重要手段。由此可見，數(shù)據(jù)信息的重要作用已逐步成為國家、政府及企業(yè)正常運(yùn)營的重要保障。”聚焦建筑行業(yè)國有企業(yè)人力資源管理，通過圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不斷探索、挖掘人力資源部門管理范圍內(nèi)數(shù)據(jù)信息資源價(jià)值，并通過多種途徑使其為企業(yè)發(fā)揮決策支持作用，也正逐步成為人力資源從業(yè)者在管理工作中的重點(diǎn)研究方向。
2人力資源部門管理范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)信息資源與管理檔案之間的緊密聯(lián)系
人力資源部門管理范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)信息一般來源于人力資源相關(guān)管理檔案中。人力資源管理檔案包括人事檔案和人力資源工作檔案，這兩類管理檔案雖然名稱相似，但其含義與作用發(fā)揮卻存在非常大的差別：前者更偏重于歷史傳承記錄，而后者更偏重于現(xiàn)時(shí)過程記錄。因?yàn)楣芾頇n案與人力資源管理經(jīng)過長期的發(fā)展，已逐步演變成了一個(gè)緊密聯(lián)系、密不可分的有機(jī)整體。一方面，人力資源管理工作要想正常運(yùn)轉(zhuǎn)，需要管理檔案提供必要的數(shù)據(jù)信息；另一方面，管理檔案的所有業(yè)務(wù)活動，都是為了輸入或輸出檔案數(shù)據(jù)信息，最終達(dá)到為人力資源管理活動提供服務(wù)的目的，所以對于挖掘人力資源部門管理范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)信息資源價(jià)值工作應(yīng)從何入手，人力資源管理檔案首當(dāng)其沖的成為了重點(diǎn)研究目標(biāo)。
3如何挖掘人力資源部門管理范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)信息資源價(jià)值
做好人力資源部門管理范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)信息資源價(jià)值的挖掘工作，最重要的就是要認(rèn)清各類數(shù)據(jù)信息資源的特點(diǎn)，并利用科學(xué)先進(jìn)的挖掘工具。挖掘數(shù)據(jù)不能浮于表面，而是要根據(jù)數(shù)據(jù)信息的“特點(diǎn)”以及其背后所蘊(yùn)含的深意，深挖這些資源并將其應(yīng)用于實(shí)踐工作中，堅(jiān)持不斷“總結(jié)再實(shí)踐，實(shí)踐再總結(jié)”原則，透過數(shù)據(jù)現(xiàn)象去探索其本質(zhì)內(nèi)容。
3.1人事檔案中的數(shù)據(jù)信息資源價(jià)值挖掘（歷史傳承的重要價(jià)值）
具有獨(dú)立人事存檔權(quán)的國有企業(yè)，人事檔案管理工作職責(zé)一般均設(shè)置在人力資源部門。人事部門根據(jù)國家關(guān)于人事檔案的有關(guān)管理規(guī)定，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制定本單位的人事檔案管理辦法，并設(shè)置專人對人事檔案進(jìn)行管理。檔案管理專員可充分利用人事檔案“歷史傳承性”的特點(diǎn)，通過對人事檔案中的相關(guān)材料，包括但不限于履歷材料，自傳材料，考察、考核、鑒定材料，學(xué)歷學(xué)位、評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)、培訓(xùn)等材料，政審材料，參加中國共產(chǎn)黨、共青團(tuán)及派的材料，表彰獎勵材料，涉紀(jì)涉法材料，工資待遇、任免、出國（境）、各種代表會議登記表等材料的檔案數(shù)據(jù)信息進(jìn)行有針對性地整理與歸納，從而分析、總結(jié)出建筑行業(yè)執(zhí)業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)內(nèi)各類人員的歷史發(fā)展規(guī)律、各時(shí)期的政策制度變化等信息，為企業(yè)后續(xù)出臺相關(guān)制度、做出決策等提供有力支持。但值得注意的是，基于人事檔案管理的“特定性”和“機(jī)密性”特征，因人事檔案記錄時(shí)間長、范圍廣，記錄的內(nèi)容主要涉及個(gè)人歷史發(fā)展情況，并且按照相關(guān)規(guī)定查閱人事檔案必須由專人查閱等多方面限制，目前對于人事檔案數(shù)據(jù)信息資源價(jià)值的利用仍局限于部分崗位、人員范圍內(nèi)，而涉及人事檔案數(shù)據(jù)信息資源對于全體員工的共享與開放這一課題，亟待未來更加深入地探討與研究。
3.2人力資源工作檔案中的數(shù)據(jù)資源價(jià)值挖掘（過程記錄的重要價(jià)值）
作為企業(yè)管理中與員工溝通、聯(lián)系最為緊密的人力資源部門，如何將海量的人力資源工作檔案數(shù)據(jù)信息資源盤活，并廣泛地應(yīng)用于業(yè)務(wù)工作中，是提升人力資源管理效率、發(fā)揮人力資源管理價(jià)值的重要手段與途徑之一。具體而言，人力資源工作檔案中的數(shù)據(jù)信息管理一般包含但不限于企業(yè)全員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息管理、人力資源工作過程記錄與指引、人力資源各模塊數(shù)據(jù)信息匯總及分析、利用人力資源信息化系統(tǒng)管理對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行廣泛應(yīng)用等方面內(nèi)容，這些數(shù)據(jù)信息所能挖掘出來的資源價(jià)值，在人力資源部門內(nèi)部交流學(xué)習(xí)及崗位配置、相關(guān)部門之間大量的業(yè)務(wù)工作需求、對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展及人才隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展中均提供著重要的支持與支撐作用。如何從規(guī)模龐大的人力資源工作檔案數(shù)據(jù)信息中挖掘出想要的數(shù)據(jù)信息資源價(jià)值，需要人力資源從業(yè)者樹立“互聯(lián)”、“需求導(dǎo)向”和“大數(shù)據(jù)”思維。所謂“互聯(lián)”思維，即指相互聯(lián)系，互通有無的交流狀態(tài)。
將“互聯(lián)”思維運(yùn)用到工作實(shí)踐中，一方面人力資源部門全體員工可緊密結(jié)合建筑行業(yè)特點(diǎn)，根據(jù)本崗位所負(fù)責(zé)管理的模塊，詳細(xì)梳理工作流程及關(guān)鍵知識點(diǎn)，形成規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程指引及相關(guān)表單模版，并階段性進(jìn)行交流、學(xué)習(xí)，將各模塊的人力資源知識與工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行傳遞，從而實(shí)現(xiàn)人力資源工作數(shù)據(jù)信息共享、資源共享，達(dá)到逐步提升部門整體人員專業(yè)能力、充分做好部門內(nèi)部崗位互補(bǔ)的目標(biāo)，這也最終實(shí)現(xiàn)了人力資源工作檔案中各模塊數(shù)據(jù)信息按照專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)口徑的有機(jī)整合。另一方面，人力資源管理部門在為企業(yè)決策層提供人才發(fā)展戰(zhàn)略決策建議時(shí)，可結(jié)合數(shù)據(jù)資源“規(guī)律性”、“經(jīng)驗(yàn)性”的特點(diǎn)，注重各模塊工作的聚力合作，按照“專業(yè)分析到匯總整體統(tǒng)籌”的原則，充分考慮多方意見與建議，最終提供有力的管理制度、管理決策支持。所謂“需求導(dǎo)向”思維，是指人力資源部門全體員工在面對各方（政府部門、行業(yè)主管部門、集團(tuán)公司及上級單位、業(yè)務(wù)客戶、企業(yè)內(nèi)部各部門等）對于人力資源數(shù)據(jù)信息提出需求時(shí)，不應(yīng)僅將各方數(shù)據(jù)按照要求事務(wù)性的反饋給需求方，而是應(yīng)通過提供有針對性的數(shù)據(jù)支持進(jìn)而更加深入的進(jìn)行業(yè)務(wù)與管理交流，從人力資源管理角度關(guān)注建筑行業(yè)發(fā)展趨勢，關(guān)注人才職業(yè)成長規(guī)律，提供有效的各級人員引進(jìn)與配置支持，激發(fā)組織內(nèi)人才發(fā)展內(nèi)生活力，為企業(yè)提供全面、高效的人力資源支持。所謂“大數(shù)據(jù)”思維，是指通過智能信息化手段，利用工具將數(shù)據(jù)信息進(jìn)行可視化轉(zhuǎn)換工作。“大數(shù)據(jù)”是計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合的產(chǎn)物，計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)的數(shù)字化；互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)化；兩者結(jié)合賦予了數(shù)據(jù)信息的生命力，在日常工作中，充分利用各類人力資源信息系統(tǒng)、E-HR人力資源管理系統(tǒng)等信息化手段，快速將數(shù)據(jù)信息匯總、提煉并找尋規(guī)律，可達(dá)到有效提升人力資源工作效率的目的。
4結(jié)束語
在企業(yè)的各類資源中，人才資源是最為寶貴和重要的，它是企業(yè)發(fā)展的核心力量，決定著企業(yè)的命脈。企業(yè)應(yīng)該積極倡導(dǎo)“以人為本”的人才戰(zhàn)略目標(biāo)，通過不斷挖掘與應(yīng)用人力資源部門管理的數(shù)據(jù)資源價(jià)值并將其廣泛應(yīng)用，進(jìn)而在為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策提供有力的人力資源支撐貢獻(xiàn)力量。廣大的人力資源從業(yè)者應(yīng)通過不斷提升自身專業(yè)素質(zhì)、深挖數(shù)據(jù)價(jià)值應(yīng)用、將理論與實(shí)際工作緊密結(jié)合，繼續(xù)探索數(shù)據(jù)價(jià)值在實(shí)際工作中的重要體現(xiàn)與意義。
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作者：高海偉；劉姝玥 單位：中航勘察設(shè)計(jì)研究院有限公司
第四篇：精益化在煤炭企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中的運(yùn)用
摘要：作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，探究新形勢下人力資源管理的優(yōu)化策略是煤炭企業(yè)日常管理工作的重中之重。精益化理念要求在煤炭企業(yè)的各項(xiàng)活動中必須貫徹落實(shí)“精益思維”，以最小的投入創(chuàng)造更多的價(jià)值，進(jìn)而為煤炭企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、設(shè)備革新等提供物質(zhì)基礎(chǔ)，推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)發(fā)展。探究精益化人力資源管理的運(yùn)用策略，關(guān)系到煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益和長足發(fā)展。
關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源管理；精益化；實(shí)踐運(yùn)用
在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人才是一種寶貴的資源，通過人力資源管理能夠確保“人盡其用”，為企業(yè)各項(xiàng)工作開展和未來發(fā)展奠定智力支持。精益化的人力資源管理理念，就是要求以員工為根本、以利潤為中心、以持續(xù)發(fā)展為手段，促進(jìn)煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
1精益化管理的內(nèi)涵
作為一種適用于現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)組織管理方式，精益化管理的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一是“精”，即要求在煤炭企業(yè)的各項(xiàng)活動中，減少資源投入，避免甚至是杜絕資源浪費(fèi)。這里的資源包括人力、設(shè)備、材料以及時(shí)間等。尤其是對于高耗能、高污染的煤炭行業(yè)來說，更需要通過嚴(yán)格控制資源投入的方式，消除浪費(fèi)和污染；其二是“益”，即要求用最少的投入，獲得盡可能多的經(jīng)濟(jì)利潤和生產(chǎn)效益。以煤炭企業(yè)為例，以往許多企業(yè)都是走“高污染、高消耗、低產(chǎn)出”的粗放式發(fā)展模式，在引進(jìn)精益化管理理念后，則要重視高質(zhì)量生產(chǎn)。精益化管理源于19世紀(jì)80年代豐田公司，經(jīng)過一百多年的發(fā)展，已經(jīng)形成了相對成熟的管理體系，將其運(yùn)用到煤炭企業(yè)人力資源管理工作中，對于發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢、促進(jìn)員工發(fā)展也起到了積極幫助。
2煤炭企業(yè)人力資源管理精益化的實(shí)踐
2.1精益化理念在績效管理中的運(yùn)用
績效管理與媒體企業(yè)基層員工的切身利益息息相關(guān)，績效管理應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持同工同酬、多勞多得的原則，既要保證績效管理的公平性，同時(shí)又要以此為契機(jī)，發(fā)揮績效管理的激勵作用，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新性。以往的企業(yè)績效管理中，多數(shù)情況下都是按照煤炭企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行管理，缺乏靈活性和激勵性，容易讓員工產(chǎn)生“拿多少工資干多少活”的惰性思維，工作效率不高。通過引進(jìn)精益化管理理念，一方面是顯著提高了績效管理水平，使得管理人員能夠采用一些更加靈活、更加貼近實(shí)際的績效管理手段，將績效管理與員工的工作表現(xiàn)直接掛鉤，倒逼員工在日常工作中提高工作效率，為煤炭企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值；另一方面也能夠做到獎懲得當(dāng)，既可以激勵那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工，又可以警示那些缺乏進(jìn)取精神的員工。在體現(xiàn)績效管理公平、公正的同時(shí)，也激發(fā)了員工活力。
2.2精益化理念在員工培訓(xùn)工作中的運(yùn)用
對于煤炭企業(yè)的多數(shù)員工來說，工作不僅僅是一種謀生手段，更重要的是在工作中實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，以及個(gè)人能力的提升。尤其是對于常年工作在一線的職工來說，更需要通過系統(tǒng)性的培訓(xùn)，不斷提高個(gè)人的專業(yè)素養(yǎng)，以適應(yīng)不斷發(fā)展的行業(yè)需求和工作需要。現(xiàn)階段來看，企業(yè)培訓(xùn)大多存在形式主義，而且愈演愈烈，員工在這種培訓(xùn)中得不到多大的提升，大部分時(shí)間都被浪費(fèi)掉了，因此要根據(jù)精益化理念的要求合理利用培訓(xùn)時(shí)間，提高培訓(xùn)的質(zhì)量，注重提升員工的實(shí)際能力。在培訓(xùn)中要根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍和具體的工作技能安排相應(yīng)的課程講座，培訓(xùn)要有明確的針對性，專門針對員工中普遍存在的不足和缺陷進(jìn)行彌補(bǔ)和補(bǔ)強(qiáng)。
2.3精益化理念在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的運(yùn)用
在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方面，企業(yè)普遍表現(xiàn)為管理通道熱、其他通道冷的局面。世上本無路，但走的人多了，也就形成了路。對目前員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)狀況，企業(yè)的主要控制點(diǎn)不在于設(shè)計(jì)多少條路、設(shè)計(jì)多寬的路，而在于設(shè)計(jì)一套良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)制，確保合格的人能夠爬上去。晉升通道內(nèi)不應(yīng)該設(shè)置一些不必要和不合理的門檻讓人才得不到順利的晉升，企業(yè)在設(shè)置晉升標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)體系時(shí)要以員工的基本能力水平為主要內(nèi)容，不斷擴(kuò)大上升的空間，拓寬渠道。要實(shí)行嚴(yán)格的競爭機(jī)制，管理崗位每個(gè)人都想坐，但是要憑借自身的工作能力和相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)，切實(shí)將精益化的管理措施逐步實(shí)行下去，企業(yè)要合理的調(diào)整和設(shè)置崗位，將崗位的職責(zé)明確下來，進(jìn)一步細(xì)化和深入的開展工作業(yè)務(wù)，這樣才能完善企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的各項(xiàng)制度。煤炭企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，必須要有配套的人力資源管理模式做保障。將精益化管理思想應(yīng)用到人力資源管理工作中，一方面能夠切實(shí)激發(fā)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)新性，不斷的在本職崗位上做出更大貢獻(xiàn)；另一方面又可以實(shí)現(xiàn)人力資源的集約化、高效化利用，為員工個(gè)人發(fā)展和成長營造良好的企業(yè)氛圍，這對于今后煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展以及綜合競爭力的提升都產(chǎn)生了積極影響。
參考文獻(xiàn)
[1]和富平，尹承東，臧云廷，等.煤炭企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的探索與實(shí)踐[C]//2012煤炭企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果集，2013.
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作者：孟瑜 單位：義煤集團(tuán)宜陽義絡(luò)煤業(yè)有限責(zé)任公司
