醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀（3篇）范文
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摘要：本文從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角分析人力資源管理的優(yōu)化問題，首先通過經(jīng)濟(jì)學(xué)有關(guān)理論對(duì)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，然后提出實(shí)現(xiàn)人力資源管理經(jīng)濟(jì)效率最大化的方案，最后得出結(jié)論。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；經(jīng)濟(jì)學(xué)
一、引言
人力資源管理通過科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)、調(diào)配等，使人力和物力的比例關(guān)系達(dá)到最優(yōu)，同時(shí)從心理層面通過誘導(dǎo)與控制實(shí)現(xiàn)主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。其主要目的是秉承平等就業(yè)原則，選聘員工，確定薪酬福利，組織培訓(xùn)與職位晉升，強(qiáng)化員工對(duì)單位的認(rèn)同感等等。人力資源管理的范疇比較廣泛，涉及心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)。以經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析人力資源管理在醫(yī)院中扮演的角色，可以使醫(yī)院的人力資源管理充分發(fā)揮作用。
二、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的醫(yī)院人力資源管理
經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要假設(shè)是人都是理性的，雖然這種理性是有限的理性，但它仍然可以解釋人的利益動(dòng)機(jī)。在經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下，假定醫(yī)生的行為必然反映個(gè)人偏好和自身利益，且這種個(gè)人偏好和自身利益是相對(duì)穩(wěn)定的。所以對(duì)醫(yī)院來講，把握醫(yī)生如何持續(xù)穩(wěn)定追求他們自身目標(biāo)并采取一定的人力資源管理措施是可以實(shí)現(xiàn)的。
1.醫(yī)生聘用與資源合理配置
對(duì)醫(yī)院來講，人力資源管理的首要任務(wù)是聘用什么樣的醫(yī)生，在做出醫(yī)生專業(yè)素養(yǎng)判斷和所獲報(bào)酬的決策中，怎樣可以用較低的成本吸引較高素質(zhì)的求職者就顯得十分重要。恰當(dāng)?shù)剡x人用人有助于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的最大效益，對(duì)醫(yī)院來講這種效益更多的是社會(huì)效益。醫(yī)生在醫(yī)院的不同時(shí)期的工作效率和工作狀態(tài)也不是一成不變的，同時(shí)存在人員的流動(dòng)，這就要求醫(yī)院充分考慮到這一點(diǎn)，合理調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)。以薪酬為例，在信息對(duì)等條件下，完全可以按照多勞多得原則對(duì)能力大小不同的醫(yī)生給予不同的待遇，然而在實(shí)際工作中由于干擾因素過多或管理者自身的能力問題，同工不同酬的現(xiàn)象并不罕見，甚至聘用素質(zhì)較差的人。這就出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)學(xué)上所說的逆向選擇問題。針對(duì)這種資源配置問題的最佳解決方案是調(diào)整工資制度，適當(dāng)擴(kuò)大薪酬差距，水平差的醫(yī)生就會(huì)選擇辭職。學(xué)歷、伴侶的所在地、戶口等都可能成為影響醫(yī)生流動(dòng)性的因素，例如學(xué)歷本身也具有分化就業(yè)的作用。學(xué)歷高可能會(huì)向更好的醫(yī)院甚至其他單位（高校、科研院所、企業(yè)等）流動(dòng)，學(xué)歷過低可能因?yàn)樘嵘龑W(xué)歷而離職，無形中增加了醫(yī)院培訓(xùn)的成本。
2.醫(yī)生晉升與信息不對(duì)稱
醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理的過程中，由于存在信息不對(duì)稱、逆向選擇的情況，往往導(dǎo)致管理者的決策不是最佳的。目前，許多公立醫(yī)院對(duì)于老人還延續(xù)著事業(yè)單位管理體制，對(duì)于新人則采用編制外聘用的管理制度。由于信息不對(duì)稱，使大量的編制外人員與編制內(nèi)人員在工資、福利、晉升、培訓(xùn)、深造等機(jī)會(huì)上出現(xiàn)嚴(yán)重不平等。工資福利只與編制、工齡、職務(wù)或職稱相關(guān)聯(lián)，而不與績(jī)效考核相關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致少數(shù)醫(yī)生缺乏責(zé)任意識(shí)，不求有功，但求無過。同時(shí)，醫(yī)院應(yīng)該與醫(yī)生之間建立良好的信息溝通機(jī)制，充分了解醫(yī)生的工作能力、專業(yè)素養(yǎng)，提升人力資源管理的效率。
3.績(jī)效評(píng)價(jià)與收益遞減、帕累托效率
（1）邊際效應(yīng)遞減。邊際效應(yīng)是經(jīng)濟(jì)學(xué)中用以討論消費(fèi)者行為的重要理論。邊際效應(yīng)是指在一定的期限內(nèi)對(duì)某種商品的消費(fèi)量的邊際效用是逐漸減少的。在人力資源管理中，可以理解為通過加薪方式獲得業(yè)績(jī)回報(bào)是短暫的，要注重機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置和人力資源群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
（2）帕累托效率。綜合改進(jìn)各個(gè)目標(biāo)，使每一目標(biāo)都盡量實(shí)現(xiàn)，否則就會(huì)只突出了某一目標(biāo)而惡化了其他目標(biāo)。績(jī)效評(píng)價(jià)解決了這一問題，成為醫(yī)院人力資源管理中重要的工作。無論是醫(yī)院還是企業(yè)，無論制定多少管理辦法，其宗旨都是為了機(jī)構(gòu)主體能夠更有效率和有秩序地運(yùn)營(yíng)，取得社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)于醫(yī)院來講，要通過科學(xué)合理的人力資源管理，達(dá)到帕累托最優(yōu)的狀態(tài)。每一項(xiàng)工作要順利完成，每一名醫(yī)生要均衡發(fā)展，共同進(jìn)步，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、醫(yī)院人力資源管理效益最優(yōu)策略
（1）以人為本。21世紀(jì)最寶貴的是人才。醫(yī)院管理者要與時(shí)俱進(jìn)，學(xué)習(xí)科學(xué)的人力資源管理理念，解放思想，實(shí)事求是，以人為本，充分認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)一支高素質(zhì)醫(yī)生隊(duì)伍的重要性，做到感情留人、事業(yè)留人。
（2）加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。合理的激勵(lì)與約束機(jī)制能夠更好地吸引人才和管理人才，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展有重大意義。合理的薪酬分配可以降低醫(yī)院用人成本，鼓勵(lì)醫(yī)生以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，以工作能力為標(biāo)桿，最大程度發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，提高工作效率。
（3）健全人才規(guī)劃體系。醫(yī)院目前正處于機(jī)構(gòu)改革的關(guān)鍵點(diǎn)，如何在新形勢(shì)下抓住發(fā)展機(jī)遇，應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)成為一項(xiàng)重大課題。醫(yī)院應(yīng)以自身發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，合理制定人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)內(nèi)部需求與外部供給做出綜合分析，對(duì)組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置進(jìn)行梳理，引入和擴(kuò)大內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從而提升醫(yī)院的人力資源管理和醫(yī)生的業(yè)務(wù)水平。
（4）提升醫(yī)生素質(zhì)。人才的競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)的核心。醫(yī)院要提高核心競(jìng)爭(zhēng)力必須重視人力資源的開發(fā)，而醫(yī)生素質(zhì)管理又是人力資源管理的重中之重。管理者要從管理模式、管理中心、管理地位等多角度，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理與人事管理的差異，對(duì)醫(yī)生進(jìn)行多渠道、多方位、多角度的規(guī)范化、系統(tǒng)化培訓(xùn)，建立合理的人才梯隊(duì)，為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供智力支持。
（5）完善選人用人機(jī)制。選人是醫(yī)院人力資源管理的第一步。要消除信息不對(duì)稱，廣泛搜集人力資源信息，根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略合理選擇人才。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要途徑，要建設(shè)學(xué)習(xí)型醫(yī)院，將醫(yī)生培訓(xùn)常態(tài)化、規(guī)范化。重視人才的發(fā)展空間建設(shè)，為人才的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。用人是醫(yī)院人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人盡其才、人盡其用是人力資源管理的目標(biāo)。具體而言：一是創(chuàng)新教育培訓(xùn)，提高醫(yī)生綜合素質(zhì)。由自我培訓(xùn)向與高等院校和醫(yī)院合作培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，由書本式培訓(xùn)向病例式培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，由醫(yī)院內(nèi)部培訓(xùn)向醫(yī)院間聯(lián)合培訓(xùn)轉(zhuǎn)變等。二是突出實(shí)踐鍛煉，增強(qiáng)醫(yī)生實(shí)戰(zhàn)能力。主要措施有下派基層醫(yī)院鍛煉、外派掛職鍛煉、輪崗鍛煉等。三是創(chuàng)新招聘機(jī)制，突出職業(yè)素養(yǎng)考核。主要措施有高校醫(yī)院訂單培養(yǎng)、與獵頭公司合作、引進(jìn)外籍專家等。
綜上所述，醫(yī)院人力資源管理工作意義重大、責(zé)任重大。為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)院組織目標(biāo)和人力資源配置目標(biāo)，保證醫(yī)生充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，管理人員必須堅(jiān)持以人為本的理念，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)分析方法，采用多重管理手段和管理措施，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。
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作者：王琛單位：寧夏醫(yī)科大學(xué)總醫(yī)院
第二篇：崗位設(shè)置在醫(yī)院人力資源管理中的導(dǎo)向性研究
[摘要]崗位設(shè)置是人力資源管理管理的主要管理活動(dòng)，隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的不斷激烈，使得企業(yè)單位在人才管理方面的重視力度也在不斷的提高。加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)以及高效的人才管理已經(jīng)是企業(yè)管理的主要任務(wù)之一。醫(yī)院工作人員的作用充分發(fā)揮的前提是合理崗位的設(shè)置，醫(yī)院機(jī)制有效運(yùn)行的前提為良好的崗位設(shè)置。醫(yī)院管理主要是以人才為核心的管理，加強(qiáng)醫(yī)院崗位設(shè)置原則的制定，在其人力資源管理中具有一定的導(dǎo)向性。
[關(guān)鍵詞]崗位設(shè)置；醫(yī)院；人力資源管理
目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平在告訴的發(fā)展，使得我國(guó)每個(gè)行業(yè)都需要專業(yè)的人才，其中人才密集程度較高的單位之一為醫(yī)院，而醫(yī)院的核心管理為人才管理[1]。設(shè)置崗位聘任的制度，使得醫(yī)務(wù)人員由身份管理向崗位管理進(jìn)行不斷的轉(zhuǎn)換，而此種管理需要通過考核的方式來實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院在崗位設(shè)置之前，應(yīng)對(duì)崗位的具體情況進(jìn)行調(diào)查和了解，并對(duì)醫(yī)院目前的人才情況進(jìn)行分析，盡量避免出現(xiàn)崗位與所聘任崗位矛盾的情況。同時(shí)，加強(qiáng)醫(yī)院崗位招聘工作的落實(shí)以及人才的培養(yǎng)，可以為醫(yī)院人才招聘計(jì)劃的科學(xué)實(shí)施提供依據(jù)。在醫(yī)院崗位設(shè)置的過程中，醫(yī)院需要不斷強(qiáng)化崗位的管理，應(yīng)對(duì)醫(yī)院的具體戰(zhàn)略規(guī)劃作服務(wù)，促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展，對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)進(jìn)行完善，積極引進(jìn)以及培養(yǎng)相關(guān)的人才，推進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)以及醫(yī)院學(xué)科結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略的調(diào)整。
1崗位設(shè)置的原則
崗位設(shè)置管理在不同的企業(yè)均具有十分重要的作用，合理崗位的管理設(shè)置，對(duì)有效的人才進(jìn)行合理的安排，并符合發(fā)展的需求十分必要。醫(yī)院在實(shí)施崗位設(shè)置的過程中，應(yīng)做到：①保證熱門醫(yī)學(xué)可以持續(xù)進(jìn)行，對(duì)重要的醫(yī)學(xué)建設(shè)問題進(jìn)行重點(diǎn)的發(fā)展，在人才培養(yǎng)的過程中，應(yīng)充分考慮相關(guān)熱門醫(yī)學(xué)的具體需要情況，因此，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)對(duì)熱門學(xué)科的重視程度；②醫(yī)院應(yīng)促進(jìn)重點(diǎn)學(xué)科的快速發(fā)展，其在崗位設(shè)置的過程中，應(yīng)重點(diǎn)支持以及幫助重點(diǎn)學(xué)科的發(fā)展，同時(shí)應(yīng)加強(qiáng)良好環(huán)境以及人才的建設(shè)和輸入；③在醫(yī)院中，會(huì)出現(xiàn)不同專業(yè)發(fā)展不均勻的情況，因此，在崗位設(shè)置的過程中，不僅應(yīng)對(duì)重點(diǎn)學(xué)科的優(yōu)先發(fā)展進(jìn)行考慮，同時(shí)，應(yīng)促進(jìn)所有學(xué)科的發(fā)展，做到統(tǒng)籌兼顧；④堅(jiān)持發(fā)展、改革和穩(wěn)定相結(jié)合的原則，促進(jìn)專業(yè)管理、技術(shù)以及工勤隊(duì)伍的協(xié)調(diào)發(fā)展[2-3]。
2人力資源的開發(fā)
人力資源開發(fā)是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的主要職能之一。目前，醫(yī)院仍然缺乏可以對(duì)人才的作用、能力進(jìn)行客觀衡量的體系，因此，設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位管理十分必要。通過崗位聘任條件的設(shè)置以及對(duì)崗位的描述，均可以使得相關(guān)人員對(duì)發(fā)展的目標(biāo)進(jìn)行明確，對(duì)其職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行合理的制定，通過不斷的自我努力而促進(jìn)自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[4]。人力資源規(guī)劃的合理配置、實(shí)施以及科學(xué)開發(fā)，需要通過崗位設(shè)置的具體分布情況進(jìn)行調(diào)控，從而對(duì)人才潛能最大程度地進(jìn)行發(fā)揮，更好促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。
3人才隊(duì)伍的建設(shè)
醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)為人才競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人才戰(zhàn)略進(jìn)行實(shí)施，促進(jìn)高素質(zhì)人才的建設(shè)已經(jīng)是醫(yī)院發(fā)展的重點(diǎn)。目前人才隊(duì)伍并不能對(duì)醫(yī)院的發(fā)展需求合理滿足，多數(shù)醫(yī)院存在高層次人才不足的情況，因此，應(yīng)加強(qiáng)崗位設(shè)置管理的合理性，人才管理的機(jī)制健全，開拓人才引進(jìn)的渠道，并加大健全人才的引入，促進(jìn)人才的流動(dòng)。且應(yīng)制定合理激勵(lì)機(jī)制和培養(yǎng)計(jì)劃來促進(jìn)內(nèi)部人才的發(fā)展[5]。
4提供醫(yī)務(wù)人員考核的依據(jù)
在人才聘用期，加強(qiáng)其考核工作，主要是考核其是否完成了教學(xué)、醫(yī)療、科研任務(wù)，而對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)置，則可以為聘任期的相關(guān)考核提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，對(duì)醫(yī)院人力資源的管理起到了較好的導(dǎo)向作用[6]。
5實(shí)踐方式
為了使得人力資源管理的規(guī)范化、制度化，促進(jìn)醫(yī)院不斷向?qū)W習(xí)型的方向進(jìn)行發(fā)展，醫(yī)院應(yīng)堅(jiān)持雙向選擇、逐級(jí)聘任、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗、公開任用等原則，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)醫(yī)院人才素質(zhì)的不斷提高，加快人才梯隊(duì)以及學(xué)科的不斷建設(shè)[7]。
5.1崗位調(diào)查
在設(shè)置崗位之前，應(yīng)首先對(duì)相關(guān)的崗位進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)人力資源的具體情況以及學(xué)科發(fā)展的需要，將編制、崗位、聘任、資格等之間的矛盾解除，實(shí)施崗位工作的聘任以及人才培養(yǎng)的落實(shí)，為人才聘用提供依據(jù)。
5.2數(shù)據(jù)調(diào)研
對(duì)醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)（學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、研究生導(dǎo)師人數(shù)、年齡結(jié)構(gòu)、人員崗位資質(zhì)等）、工作效率指標(biāo)（床位使用率、科室床位數(shù)、床位周轉(zhuǎn)率、門急診人次、住院日、手術(shù)人次、出院人次等）、科研工作（統(tǒng)計(jì)源、科研課題、中華系列、科研獲獎(jiǎng)等情況）等進(jìn)行調(diào)查[8]。
5.3征詢意見以數(shù)據(jù)調(diào)研的結(jié)果
作為基礎(chǔ)，對(duì)臨床科室的相關(guān)意見進(jìn)行征集，由人力資源部、護(hù)理部、醫(yī)務(wù)部等主要的臨床科室主任和負(fù)責(zé)人進(jìn)行專題座談，對(duì)學(xué)科編制、人才梯隊(duì)之間的矛盾進(jìn)行解決，同時(shí)解決任職資格與崗位設(shè)置的方法，從而對(duì)人才梯隊(duì)的建設(shè)和學(xué)科的發(fā)展提供依據(jù)[9]。
5.4設(shè)置比例
廣泛征求意見，對(duì)臨床科室之間存在的主要問題進(jìn)行明確，并與醫(yī)院發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，在崗位制定比例的過程中，做到有的放矢，并充分對(duì)學(xué)科發(fā)展的需求進(jìn)行考慮，向重點(diǎn)崗位以及科室進(jìn)行傾斜。在具體實(shí)施操作的過程中，嚴(yán)格按照上級(jí)部門規(guī)定的崗位職數(shù)、人員編制數(shù)進(jìn)行遵循，整體固定專業(yè)技術(shù)人員的崗位結(jié)構(gòu)比例、總數(shù)，并對(duì)中級(jí)以及高級(jí)崗位留置一定比例的額度，從而對(duì)醫(yī)院未來人才隊(duì)伍的建設(shè)提供基礎(chǔ)[10-11]。
6科室推薦
6.1成立核心聘任小組
核心聘任小組主要要科室的支部書記、科主任、護(hù)士脹以及職工代表組成，由支部書記或科室主任擔(dān)任組長(zhǎng)。
6.2推薦程序
主要包括：①科室內(nèi)的崗位數(shù)量、職責(zé)、聘任條件；②對(duì)填報(bào)人員進(jìn)行考核，并進(jìn)行擇優(yōu)選擇，對(duì)聘任的名單進(jìn)行擬定；③在科室范圍內(nèi)對(duì)擬聘的候選人進(jìn)行公布；④將候選人的名單送至人力資源部[12]。
6.3醫(yī)院委員會(huì)的審核
因?yàn)榕R床學(xué)科發(fā)展?jié)摿Α⒖剖业幕A(chǔ)條件等存在一定的差別，在各級(jí)聘任名單上報(bào)的過程中，應(yīng)橫向?qū)Ρ炔还降囊蛩亍＞C合權(quán)衡專業(yè)技術(shù)崗位聘任的相關(guān)條件，并對(duì)其中存在的問題進(jìn)行解決。醫(yī)院委員會(huì)是崗位聘任的終審部門，主要以不記名的方式來對(duì)聘任的結(jié)果進(jìn)行決定[13]。
7小結(jié)
實(shí)施崗位設(shè)置時(shí)，對(duì)評(píng)聘分開制度進(jìn)行實(shí)施，明確相關(guān)崗位的具體職能以及條件。崗位的設(shè)置可以最大程度調(diào)動(dòng)醫(yī)療人員的學(xué)習(xí)積極性以及工作積極性，激發(fā)其進(jìn)取心，使得其積極上進(jìn)，促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展。專業(yè)技術(shù)崗位會(huì)對(duì)部分人員的利益造成一定程度的影響，且會(huì)增加部分醫(yī)療人員的壓力，因此，應(yīng)保證崗位聘任的公平、公開以及公正，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理的合理實(shí)施。
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作者：柴麗 單位：陜西省腫瘤醫(yī)院外聯(lián)宣傳部
第三篇：醫(yī)院人事檔案服務(wù)效能與人力資源管理探究
【摘要】針對(duì)醫(yī)院人事檔案服務(wù)效能和人力資源管理相關(guān)內(nèi)容，做了簡(jiǎn)單的論述。醫(yī)院開展人力資源管理工作，利用人事檔案，可以提高人力資源管理效率與質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。基于人事檔案，開展人力資源管理工作，需要解決人事檔案管理現(xiàn)存的問題，包括基礎(chǔ)資料不完善與時(shí)效性差等，以更好的為人力資源管理服務(wù)。
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人事檔案；服務(wù)效能；人力資源管理
新時(shí)期，醫(yī)院人力資源管理工作有了新的變化，人力資源管理是醫(yī)院管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，主要包括勞動(dòng)用工與薪酬分配等內(nèi)容。做好人力資源管理工作，對(duì)加強(qiáng)醫(yī)院隊(duì)伍建設(shè)，調(diào)動(dòng)職工的積極性與主動(dòng)性等，有著積極的作用。
1人事檔案在醫(yī)院人力資源管理中的作用
人事檔案可以為人才開發(fā)與管理等工作提供基礎(chǔ)信息支撐，對(duì)提升醫(yī)院人力資源管理水平，有著極大的幫助。人事檔案可以為人力資源管理人員提供真實(shí)可靠的信息，比如職工工作經(jīng)歷與專業(yè)水平等，為實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展戰(zhàn)略，奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)能夠?yàn)槿瞬排嘤?xùn)，提供重要依據(jù)。人事檔案信息不斷積累與整理，為相關(guān)工作的開展，提供了必要的依據(jù)。除此之外，人事檔案信息可以作為職工績(jī)效考核的依據(jù)，能夠確保考核標(biāo)準(zhǔn)的真實(shí)性與完整性。
2醫(yī)院人事檔案管理存在的問題與管理措施
2.1完善人事檔案管理制度
從醫(yī)院人事檔案管理實(shí)際情況來看，人事檔案材料不全、材料過于陳舊等問題較為嚴(yán)重，難以充分發(fā)揮人事檔案的作用。基于此，需要完善人事檔案管理制度，完善人事檔案信息，提升醫(yī)院人力資源管理水平。在落實(shí)管理制度時(shí)，需要明確各部門的職責(zé)，將人事檔案管理責(zé)任落實(shí)到具體人員頭上，以保障各項(xiàng)工作能夠有效落實(shí)。除此之外，需要合理劃分人力資源管理工作，基于管理所需，完善人事檔案管理內(nèi)容，比如績(jī)效管理需求，全面掌握職工基本情況，為績(jī)效考核工作的開展，提供真實(shí)的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)人力資源高效利用，促進(jìn)職工更好的發(fā)展。
2.2提升人事檔案管理的信息化水平
基于人事檔案對(duì)人力資源管理的作用，為更好促進(jìn)人事檔案管理工作的發(fā)展，需不斷提升人事檔案管理水平。考慮到醫(yī)院人員基數(shù)較大，人事檔案管理工作量較大，若依舊采取以往的管理模式，則難以滿足人力資源管理的需求。基于此，加強(qiáng)信息化建設(shè)，提升檔案管理信息化水平，以搜集更多、更完整的人事信息，為人力資源管理工作的高效開展，奠定堅(jiān)實(shí)的保障，有著必要性[1]。
2.3加強(qiáng)部門間的信息共享
醫(yī)院人事檔案管理工作的開展，需要其它部門的積極參與，并非人事部門自己的工作。在實(shí)際管理工作中，管理部門需要加強(qiáng)和其它部門的交流與溝通，形成良性配合，以確保人事檔案信息搜集與管理的質(zhì)量。利用信息管理系統(tǒng)，當(dāng)職工個(gè)人情況有所變動(dòng)，包括職位變動(dòng)與專業(yè)能力等，其直屬領(lǐng)導(dǎo)可以通過信息系統(tǒng)，及時(shí)將相關(guān)情況，報(bào)告給人事部門，由人事部門人員來核查或者補(bǔ)充檔案信息，做好雙向溝通，以保證人事檔案的應(yīng)用性，全面提升醫(yī)院檔案管理水平與能力[2]。
3基于人事檔案管理的人力資源管理策略
3.1加強(qiáng)人才培訓(xùn)管理
利用人事檔案信息，能夠明確人才的專業(yè)技能情況，結(jié)合績(jī)效管理信息，可以準(zhǔn)確的分析人才專業(yè)能力欠缺。基于此，開展人才培訓(xùn)，能夠有效的提升培訓(xùn)的效率與質(zhì)量，進(jìn)而提升人力資源管理水平。譬如：對(duì)于人事檔案管理人員與人力資源管理部門人員，開展崗位培訓(xùn)工作，可以采取針對(duì)性措施，制定提升崗位實(shí)際操作技能方案，從信息化操作與管理專業(yè)能力等方面入手，全面開展培訓(xùn)工作，有著積極的作用。對(duì)于醫(yī)護(hù)人員，可從崗位要求出發(fā)，明確職員的個(gè)人情況，組織各科室人員，進(jìn)行崗位培訓(xùn)。除此之外，還可以將人力資源管理和創(chuàng)建文明服務(wù)型醫(yī)院相互結(jié)合，將職工工作表現(xiàn)，納入到績(jī)效考核中，將階段性考核成績(jī)，列入到人事檔案信息中，作為領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)依據(jù)，以提升人事檔案的完整度與作用，為人力資源管理工作的開展，提供更多的幫助。
3.2推行互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理模式
醫(yī)院人事管理工作內(nèi)容較多，涉及到人事檔案管理與人力資源開發(fā)利用等。隨著人力資源管理工作標(biāo)準(zhǔn)與要求不斷提升，使得人事檔案服務(wù)效能難以充分的發(fā)揮，為了全面提升人力資源管理效率，醫(yī)院要加大信息化建設(shè)力度，構(gòu)建人事檔案信息管理系統(tǒng)與績(jī)效管理平臺(tái)等，集成構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)，如圖1所示，基于人事檔案信息，開展人力資源管理工作，配合開展在線績(jī)效考核與實(shí)際考核工作，全面提升管理效率。譬如：某醫(yī)院引進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)，利用績(jī)效管理平臺(tái)，以科室為單位，對(duì)全體職員履職情況，使用考核軟件，進(jìn)行工作實(shí)績(jī)與工作評(píng)價(jià)等內(nèi)容的考核，利用得分統(tǒng)計(jì)模塊，將階段性考核成績(jī)列入到個(gè)人考核總成績(jī)。利用績(jī)效管理平臺(tái)，可以將工作目標(biāo)和工作實(shí)績(jī)相互對(duì)照，實(shí)現(xiàn)全過程跟蹤，提高量化考核的準(zhǔn)確性與真實(shí)性，能夠?yàn)槿耸聶n案管理工作，提供更多的信息，為人力資源開發(fā)與管理，奠定堅(jiān)實(shí)的保障。將績(jī)效管理平臺(tái)，作為人力資源管理中人事檔案服務(wù)效能發(fā)揮的重要工具，能夠極大程度上提高管理效率與質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。
3.3完善人員考核機(jī)制
醫(yī)院人員隊(duì)伍構(gòu)成較為復(fù)雜，包括行政人員、后勤人員、醫(yī)護(hù)人員等，不同崗位人員的工作職責(zé)與內(nèi)容不同，因此職稱評(píng)定與崗位工作考核等，有著極大的差別，需要結(jié)合實(shí)際情況，做好全面的考核。這需要完善人員考核機(jī)制，充分利用人事檔案信息，做好日常績(jī)效考核管理工作，為職員職稱評(píng)定，提供堅(jiān)實(shí)的保障。基于此，保障人事檔案信息的真實(shí)性與時(shí)效性，需要做好人事檔案信息收集與管理工作，增加人事檔案信息的存儲(chǔ)量，從德、能、績(jī)、勤等方面，做好材料收集，利用信息系統(tǒng)，在線考核，以確保考核信息的真實(shí)性，避免人為考核的不真實(shí)問題。
4結(jié)束語
醫(yī)院人事檔案在人力資源管理工作中發(fā)揮著積極的作用，但是人事檔案管理工作還存在著諸多的問題，需要加強(qiáng)規(guī)范化與信息化管理力度，以提升人事檔案信息的利用價(jià)值，提升人力資源管理水平。
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作者：黃光武 單位：湖南省腦科醫(yī)院
