醫院行政后勤定崗定責管理方案研究范文

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［摘要］定崗定責是在規定崗位和職責的情況下，細化各科室工作職能，在職責上執行定崗定責。醫院行政后勤以科學的理論與方法為基礎，引入定崗定責的管理方法，有助于提高醫院職工工作能力，改善工作作風，對提升院內院外的滿意度起到積極的作用。本文通過某醫院行政后勤當前存在的問題，提出實施定崗定責管理的必要性，運用科學理論與方法，針對性地提出一套實施方案，在該醫院進行實證分析，最終給出定崗定責管理的一些可行性建議。本文提出的方案證明了在醫院行政后勤實施定崗定責的可行性和有效性，為今后在該領域推廣和更深層次的研究奠定了基礎。

［關鍵詞］醫院行政后勤；定崗定責；科學理論與方法

1引言

隨著人民生活水平的不斷提高，人民群眾對醫療需求也不斷增長，相應的對醫院的期望值上升，醫院管理者也將面臨巨大的挑戰。面對醫院行政后勤管理的深入和事務的日益復雜，醫院行政后勤的管理工作需要與時俱進，進而提升管理者的工作效率，防止人員考核與責任追究不到位的情況發生。醫院在實施定崗定責管理時，要輔以相適應的工作考核制度。醫院管理者的工作考核必須體現公平、公正和科學的原則，然而真實情況是考核評價的結果可信程度較低。醫院行政后勤在崗位設計時粗糙，定位模糊，職責不分明等導致對任職人員工作考核標準籠統、主觀，甚至不規范。導致職工工作積極性不高，效率低。如果將目標考核運用到日常人員的管理中，通過制定目標，激發職工工作的積極性，充分發揮他們的聰明才智，職工就能在工作過程中動態控制、糾正偏差，最終實現工作目標。在這個背景下，醫院行政后勤管理工作中引入定崗定責的管理方法，將為醫院行政后勤人員日常工作的效率帶來積極的影響，真正實現醫院行政后勤的高效運行。

2醫院行政后勤管理工作現狀及存在的問題

目前，醫院整體工作效率不高，職工的工作積極性不高。醫院設置的管理機構復雜、多樣，出現了領導多、員工少的局面。辦事流程混亂，辦事效率低下。現行的醫院行政后勤管理已無法適應醫院快速發展的需要，也無法滿足人們日益增長的醫療服務需要。醫院行政后勤人員構成復雜，醫院的行政后勤人員大多由醫務人員轉崗、軍人轉業、頂替就業人員等構成。并不是從高校畢業生中招聘，導致醫院管理者素質參差不齊，管理水平有待提高。醫院行政后勤人員掌握專業知識的人少，知識面狹窄，在理論知識、學歷和年齡上結構不合理，大多數人憑借資歷和經驗進行管理。當科室之間出現矛盾時，總是會出現扯皮、推諉等現象。當前，在快速發展的大環境下，醫院行政后勤急需具備富有活力、科學性思維和創新意識的人才。各科室和各崗位的職責范圍過于籠統，在實際工作中出現“一人多崗”或者“多人一崗”現象，崗位缺乏精確明晰的界限。各級職務和職責的確定，有的根據經驗，有的文字上簡單概述，并沒有根據臨床一線的需求及時調整。有的科室與科室之間在職責范圍上存在交叉，導致摩擦不斷，降低工作效率。還有的在職責上出現“真空”地帶，導致問題發生而無人解決。

3醫院行政后勤定崗定責人員管理方案

林肯曾說過，每一個人都應該有這樣的信心：人所能負的責任，我必能負；人所不能負的責任，我亦能負。如此，你才能磨煉自己，進入更高的境界。醫院行政后勤崗位設計應把組織的任務目標分解到每個職工。按照分工合作的思想，將崗位的工作要點和任務落實到具體人員，在出現工作交叉的情況下，明確到人，任務區分到位。建立醫院行政后勤效能工作機制，將效能和崗位職責有效結合，提升職工工作效率。

3．1崗位分析

崗位分析是將各種因素考慮在內，包括外部環境、崗位類型、勞動條件等，根據這些因素制定崗位規范、工作說明書。崗位分析是明確崗位責任，指導員工工作，它為招聘工作提供依據，為關鍵績效考核打下基礎。（1）崗位定性分析崗位定性分析，首先是按照各科室的崗位具體要求、特性和設置原則，對其現狀做全面了解，包括分析崗位當前職責現狀，崗位設置的依據和目的，各科室職能梳理與改進以及對各科室職能的崗位分解。（2）崗位定量分析崗位分析中，相比于崗位定性分析，定量分析則更難，崗位定量分析是將崗位工作劃分類別，即日常的科室內部工作。它以工作對象、時間、內容、工作量等因素進行分析。以中國臺灣長庚醫院為例，醫院設立了專業管理幕僚和共同事務幕僚，專業管理幕僚專職從事醫院精細化管理，如工作流程和管理制度的設計、改善，以及管理制度頒布前的審查。共同事務幕僚主要從事共同性工作，即執行相關作業時要根據專業管理幕僚頒布的規章制度、流程和表單，在執行過程中如出現異常情況或者規章制度、流程和表單存在疏漏則提出改善建議。兩者的職能劃分非常明確。

3．2崗位價值評估

醫院行政后勤在設置崗位時，首先，需要對崗位進行價值評估，它是醫院薪酬體系設計的重要依據，崗位價值評估的成功與否直接關系到醫院薪酬制度的合理性和公平性。結合醫院的實際，崗位價值的評估從崗位工作投入、工作內容、工作產出3個方面進行。體現在崗位的要求上，則表現為對崗位的任職資格、工作職責和工作貢獻的考查（如圖1所示）。形成崗位價值的上述三個付酬因素可分解為以下九個子因素，包括教育背景、工作經驗、知識、管理技能、人際技能、解決問題類型、分析方法類型、崗位影響程度、崗位影響范圍，如表1所示。在三大因素的權重分配方面，崗位評價的背后是薪酬待遇，崗位工作表現會轉化為經濟價值，因此在這三大因素的權重方面，將工作投入、工作內容和工作產出的比重定為3∶3∶4，工作產出相對于工作投入和工作內容所占比例略微高，這樣的比例傾斜有助于激發醫院職工的內在潛能。

3．3定崗定責管理流程

圖2是定崗定責管理的流程示意圖，首先，醫院行政后勤崗位根據科室職能的任務要求進行定性、定量分析及崗位價值評估，對任職要求做出明確的定位。對于聘任人員，圖2中的步驟①是根據崗位的任職要求進行人員的遴選，步驟②是本院職工在任職期間繼續學習和發展，提高自身工作能力以符合崗位的定位要求。步驟③是職工在任職期間必須參與考核，通過考核機制的發揮，一方面是監督檢查，另一方面是糾正其發展偏差，完善工作。步驟④是通過考核結果，對職工進行獎優懲劣，激勵和鞭策職工，同時根據此閉環反饋控制，動態調整工作方式，不斷完善，形成良性循環，持續優化定崗定責體系，如圖2中的步驟⑤。

4醫院行政后勤定崗定責方案設計

為了改變醫院行政后勤管理工作的現狀及存在的問題，醫院行政后勤需要落實定崗定責管理工作。首先，梳理組織結構，明確各科室的職責范圍，再將各科室的職責細化，采用定性定量分析法，確定崗位設置、崗位職責和人員配置，最后制定各崗位說明書，用以規范職工使工作標準化。通過對科室具體崗位分析，進行崗位價值評估，以確定的某個崗位為例，從個人修養、工作強度、工作環境、工作責任這四個方面進行崗位評估。將這四個方面具體細化后構造的崗位價值評估體系，如表2所示。為了避免主觀評價，采用層次分析法來確定每一項指標的權重，提高可靠性。根據比例標度法分別對這些評價指標重要性進行比較。通過計算，得出“對業務決策責任”“管理責任”和“工作經驗”這三個指標所占的比重較高，這也符合管理崗位的特性，這三者對科室的業務發展起到非常重要的作用。因此，在進行崗位設置時，需要著重考慮這些關鍵指標。某醫院行政后勤實施定崗定責方案后，取得的效果明顯，體現在各科室之間工作關系明確，重疊不清的職責關系已不存在。崗位職責明確，根據上級下達的任務指令，對目標細化，一步步完成細化后的目標，提高了工作效率。根據崗位評價的三個重要指標，設置合理的崗位，定期或不定期地對崗位進行評審考核，考核結果作為獎懲職工的依據促使崗位職工不斷改進工作，克服了消極的工作作風，這樣做的效果是提高了職工對內對外的滿意度。上述的定崗定責設計方案，以制度的形式固定下來，不僅使在崗職工工作時目標明確，而且讓考核人明白如何考，被考核人明白如何完成工作，附加的鞭策和激勵機制，達到了定崗定責管理的目的。

參考文獻

［1］鄭雅珍．城市基層機關辦公室定崗定責管理方案設計和實證研究［D］．天津：天津大學，2013．

［2］王冬，黃德海．非營利性醫院的企業式經營：向長庚醫院學管理［M］．北京：化學工業出版社，2013．

［3］劉曉波．醫院管理理論與系統研究［D］．天津：天津大學，2010．

［4］王春秀．AHP———模糊綜合評價法在崗位評價與績效評估中的應用研究［D］．北京：華北電力大學，2005．

作者：王勇 單位：淮安市婦幼保健院