分析司法的配置與利用問題范文
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一、制約法院人力資源效能發(fā)揮的深層次原因
（一）法官管理體制不完善，造成審判力量的分散和司法資源的浪費
1.部門之間的人員配置不夠合理，調(diào)配渠道不夠順暢。
當(dāng)前，法院的業(yè)務(wù)分工主要是考慮案件的性質(zhì)，較少關(guān)注該類案件的數(shù)量。只要設(shè)立了一個部門，一般都是按照審判庭的標(biāo)準(zhǔn)配置審判力量，同時還要配備相應(yīng)的輔助人員。這樣，有限的審判力量就勢必被分散并造成忙閑不均。另外，有些案件的數(shù)量具有不可預(yù)測性，經(jīng)常發(fā)生變化且變化幅度很大。而實踐中，由于司法人力資源配置的滯后性，對工作量發(fā)生較大變化的部門，不能及時增減相應(yīng)的人員編制，使得各業(yè)務(wù)部門之間很難實現(xiàn)忙閑均衡。
2.各部門領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)設(shè)置比例偏大，行政化色彩濃厚。
一是領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)設(shè)置比例偏大，增加了管理層次和中間環(huán)節(jié)，影響了審判效率，也造成部分法官責(zé)任主體意識淡化，增強了工作的依賴性；同時，一部分素質(zhì)高、能力強的業(yè)務(wù)骨干被提拔為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，其工作重心從審理案件轉(zhuǎn)移到管理行政事務(wù)，造成審判資源的閑置和浪費。從我們調(diào)查的法院看，副庭長以上法官占干警總數(shù)的比例多數(shù)在20%以上（不包含綜合部門領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)），有的甚至達到60%以上。近年來，這一比例有不斷增長的趨勢。二是法官的職業(yè)管理實行傳統(tǒng)的行政化管理，權(quán)力配置中存在諸多弊端。目前，法官的晉升、激勵機制更注重行政級別晉升，而不是專業(yè)職級考核。這種行政化的管理體制促使一線審判人員傾向于向管理層流動，影響了法官職業(yè)化機制的形成。
3.統(tǒng)籌管理法官的機制不完善，個人與崗位匹配度不夠。
人力資源配置應(yīng)當(dāng)考慮個人與崗位的匹配度，盡量把每一名法官都放在最能發(fā)揮其優(yōu)勢的工作崗位上。然而，目前在進行人員分配調(diào)整時，對個人的工作特長、專業(yè)等考慮不夠，學(xué)非所用、干非所學(xué)現(xiàn)象大量存在，很難實現(xiàn)資源配置效益的最大化。同時，由于缺少科學(xué)的數(shù)據(jù)評估分析支持，在多數(shù)部門都喊人手不夠時，往往是根據(jù)各部門的增人申請，憑主觀印象進行人員調(diào)配，很難達到預(yù)期的效果。
4.法院人員分類管理機制不完善，法官的職業(yè)化特點被忽視。
法院人員實行分類管理，符合現(xiàn)代社會注重分工協(xié)作、追求效率、節(jié)約成本的理念要求。而實際情況是法官和司法輔助人員的職責(zé)分工不明確，法官不僅要完成庭審、合議、起草或?qū)徍瞬门形臅葘徟泄ぷ鳎乙袚?dān)大量輔助性的、技術(shù)含量較低的事務(wù)性工作，許多基層法官甚至對于每一起案件的送達保全、調(diào)查取證、庭前調(diào)解、文書制作、案件歸檔等各個環(huán)節(jié)都要親力親為，同時還要承擔(dān)大量的涉訴信訪、基層維穩(wěn)等社會事務(wù)。這就使得法官很難拿出更多的精力進行“精審判”。
（二）法官職業(yè)保障不完備，職業(yè)吸引力不高
一是職業(yè)風(fēng)險相對較大。法院安保機制不完善，一些干警受到當(dāng)事人威脅、恐嚇、辱罵、追打等現(xiàn)象時有發(fā)生，法官因依法辦案而被當(dāng)事人及其近親屬報復(fù)傷害、殺害的事件屢屢見諸媒體。法官人身及財產(chǎn)安全得不到有效保障，加上來自法院內(nèi)外的影響法官依法獨立辦案的干擾，加劇了法官的職業(yè)風(fēng)險，使得法官在辦案過程中顧慮重重，步履維艱。二是職級晉升相對緩慢。與其他黨政機關(guān)相比，法院工作人員特別是基層法官職級普遍偏低，晉升空間狹小，許多任職時間長、表現(xiàn)優(yōu)秀、符合晉升條件的法官無法正常晉升職級，大部分基層法官工作至退休也只是科員，多數(shù)基層法庭庭長沒有達到有關(guān)文件規(guī)定的職級待遇。同時在一些地方論資排輩、搞平衡等思想仍然比較嚴重。在評先樹優(yōu)、職務(wù)升遷等方面，沒有完全做到根據(jù)工作貢獻、工作能力等進行綜合考慮，挫傷了部分法官的工作積極性。三是職業(yè)薪酬形成方式不夠科學(xué)。法官屬于公務(wù)員范疇，陽光工資制度實施后，其工資等薪酬與工作績效脫鉤，與行政級別掛鉤，與工作量或者辦案質(zhì)量關(guān)系不大。從短期看，法官付出與否、付出多少不能體現(xiàn)在法官的工資待遇中，工作數(shù)量或者說工作付出與工作回報關(guān)系不緊密，只要職務(wù)職級不變，其工資待遇就不會有多少變化。另外，由于沒有建立相應(yīng)的加班補貼等制度，法官在正常工作時間之外加班加點，一般也都是無償?shù)摹Ｔ诩影嗉狱c趨于常態(tài)且毫無報酬的情形下，很容易使法官形成一種懈怠的心態(tài)。
（三）司法權(quán)威不足，降低了法院人力資源的利用
效益司法具有權(quán)威是法治國家的重要標(biāo)志。如果一個國家的法院具有司法權(quán)威，那么在這個國家里，法院應(yīng)當(dāng)享有解決一切法律爭議的終局權(quán)力；同時，司法裁判應(yīng)當(dāng)受到尊重，民眾對于法院已經(jīng)生效的裁判，不論認同與否，都應(yīng)當(dāng)自覺遵從。然而，在我國，法院司法權(quán)威缺失卻是一個不爭的事實。由于司法權(quán)威缺失，法院的生效判決得不到有效實現(xiàn)，“執(zhí)行難”問題普遍存在；暴力抗法案件時有發(fā)生；法院通過正常程序已經(jīng)給出結(jié)論的糾紛，當(dāng)事人仍然反復(fù)通過涉訴信訪等渠道要求重新解決；等等。這都在無形之中造成了法院人力資源的重復(fù)投入和巨大浪費。
司法人力資源的合理配置與有效利用，既要緊緊依靠黨委領(lǐng)導(dǎo)，積極爭取各方面關(guān)心支持，有效破解法院自身難以解決的問題，更要立足自身，充分挖掘內(nèi)部潛力，合理配置和利用好現(xiàn)有人力資源。總的思路應(yīng)當(dāng)是法律人才“引得進，留得住，用得好”。只有“引得進”，才能緩解人均辦案數(shù)量過高，法官隊伍斷層、老化的問題；只有“留得住”，才能減少人才流失，形成良性運行的司法人力資源發(fā)展機制；只有“用得好”，才能充分體現(xiàn)各方價值，使現(xiàn)有的司法人力資源實現(xiàn)效益最大化。
（一）加強司法人力資源的統(tǒng)籌利用。
為此要充分發(fā)揮人民調(diào)解、委托調(diào)解、行政調(diào)解等的作用，實現(xiàn)訴訟與非訴解紛機制的有效銜接，最大限度地把各種矛盾糾紛分流在訴前、解決在當(dāng)?shù)亍⑾诨鶎印Ｈ浅浞职l(fā)揮人民陪審員的作用，大力弘揚司法民主，切實提高案件陪審率，發(fā)揮好人民陪審員聯(lián)系群眾、調(diào)處糾紛、做服判息訴工作的優(yōu)勢，使更多的案件通過人民陪審員的作用實現(xiàn)案結(jié)事了，提高司法公信力。
（二）提升司法人力資源保障水平。
對中央、省委文件政策已經(jīng)有明確規(guī)定的法院工作人員職級待遇，如為基層法院落實配備專職審委會委員、法庭庭長的科級待遇等；完善安保應(yīng)急機制，防范針對法官人身安全的事件，幫助法官降低職業(yè)風(fēng)險；多渠道為法院工作人員減壓，嚴格落實帶薪休假、定期查體、心理輔導(dǎo)等制度，經(jīng)常組織開展談心交流、文體娛樂等活動，使法官始終保持健康的體魄和良好的精神狀態(tài)。合理配置和有效利用司法人力資源，既是一個方法問題，也是一個管理問題。現(xiàn)代法院管理的要求就是克服法院在資源配置過程中的自發(fā)性、隨意性缺陷，根據(jù)司法的特點和案件的規(guī)律科學(xué)分配現(xiàn)有資源，把審判活動從原始的、個體的計件工作，改革成為根據(jù)專業(yè)化和集約化原則實行的規(guī)范化審判，進而實現(xiàn)司法成本最低與司法效益最大的和諧。從這個意義上講，一個結(jié)構(gòu)合理、分工明晰、運轉(zhuǎn)有力的管理體系是司法人力資源發(fā)揮最大效能的根本保證。
作者：劉曉華單位：山東省高級人民法院
