上市公司薪酬法律規(guī)制探討范文
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影響著上市公司的薪酬水平因素大致包括三個(gè)方面，分別是公司的外部性因素、公司的內(nèi)部性因素以及員工因素三大類，這三者之間相互制約，在薪酬水平上共同起到一定的作用，有效地分析其中的關(guān)系有助于了解原因，針對(duì)性地解決問(wèn)題。
1.1外部因素所謂的公司外部性因素主要包括：當(dāng)前上市公司在市場(chǎng)中所占有的地位以及風(fēng)險(xiǎn)的程度，同時(shí)還有公司所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。如果在當(dāng)前市場(chǎng)，各公司的競(jìng)爭(zhēng)力較大、風(fēng)險(xiǎn)較高的情況下，高層管理人員所承擔(dān)的責(zé)任以及風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)變大，所以在薪酬方面就要給予一定的彌補(bǔ)。在經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū)，公司都穩(wěn)定地發(fā)展，盈利的水平較高，那么高層管理人員的績(jī)效工資相對(duì)也高。同時(shí)，公司還要根據(jù)當(dāng)前市場(chǎng)條件下的人才、市場(chǎng)之間的供求關(guān)系，考慮到同等行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，在達(dá)到公司薪酬水平能夠符合當(dāng)前人才市場(chǎng)的供求關(guān)系的前提下，要保證本公司的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，以保證能夠留住擁有優(yōu)秀管理能力的人才。
1.2內(nèi)部因素公司的內(nèi)部因素主要包括公司的規(guī)模大小、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力以及公司所擁有的流動(dòng)資金等。如果公司的規(guī)模較大，那么整體的管理上也就變得相對(duì)復(fù)雜和困難，對(duì)于高層管理人員來(lái)說(shuō)存在的風(fēng)險(xiǎn)以及責(zé)任程度也就越大，因此，需要給予較高的薪酬補(bǔ)償用來(lái)作為對(duì)高層管理人員的激勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)彌補(bǔ)方式。一個(gè)公司的支付能力也就是流動(dòng)資金將直接影響到高層管理人員薪酬的分配方式。
1.3個(gè)人因素員工的個(gè)人因素主要包括了高層管理人員所具有的專業(yè)技能素養(yǎng)、工作的業(yè)績(jī)以及在公司的影響力等，如果一位高管擁有豐富的專業(yè)技能，有規(guī)范的管理能力，同時(shí)對(duì)整個(gè)公司的影響力較大，那么他所能創(chuàng)造出的業(yè)績(jī)也就越大，自然地為公司所創(chuàng)造出來(lái)的效益也就越高，所以理當(dāng)應(yīng)該獲得與其能力相對(duì)應(yīng)的薪酬。
2上市公司薪酬所產(chǎn)生的問(wèn)題
報(bào)酬不合理，分配的形式較為單一，其中主要問(wèn)題集中在：短期內(nèi)分配的報(bào)酬較多，但是長(zhǎng)期的較少；大多數(shù)薪酬只局限于基本工資，浮動(dòng)性的報(bào)酬較少；公司在激勵(lì)上大都重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)卻忽視了精神激勵(lì)；還有一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)是，在職期間待遇程度較為合理，離職后的福利太少，我國(guó)的報(bào)酬分配方式大都采用工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼+福利＋風(fēng)險(xiǎn)收入這一基本的分配方式，結(jié)構(gòu)較為單一。同時(shí)，在業(yè)績(jī)的考核上也沒(méi)有一個(gè)相對(duì)完善的考核方式，概念模糊，暴露出了我國(guó)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核方面的一大弊端，缺乏一套系統(tǒng)合理的考核運(yùn)作方式。
3完善員工報(bào)酬機(jī)制的對(duì)策
3.1完善高層管理薪酬的機(jī)制類型類比于西方發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)以及方式，采用綜合類型的報(bào)酬方式，如物質(zhì)與精神結(jié)合性的方式、報(bào)酬以及名譽(yù)結(jié)合型，變短期激勵(lì)為長(zhǎng)期激勵(lì)方式，同時(shí)將股權(quán)分置安排到長(zhǎng)期激勵(lì)當(dāng)中去，鼓勵(lì)高層人員以及骨干成員為了實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)而努力地工作。這種方式將會(huì)是一種有效的激勵(lì)方式，在促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的同時(shí)，還能實(shí)現(xiàn)多贏的方針。
3.2完善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的指標(biāo)一個(gè)完善合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系必須包含有財(cái)務(wù)類與非財(cái)務(wù)類兩者相結(jié)合的方式，把短期指標(biāo)與長(zhǎng)期指標(biāo)相結(jié)合來(lái)看，要全面地去剖析每一位成員所為公司做出的貢獻(xiàn)，從單純的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)發(fā)展變?yōu)榫C合性的企業(yè)社會(huì)業(yè)績(jī)指標(biāo)管理。
4上市公司高層薪酬管理方面的法律法規(guī)
根據(jù)以上分析可知，即使在我國(guó)有《公司法》《、證券法》等有關(guān)的法律規(guī)定，但是天價(jià)年薪的事情還是屢見(jiàn)不鮮，可以看得出來(lái)，有關(guān)于上市公司高層薪酬管理的問(wèn)題還沒(méi)有能夠得到廣泛的重視，只是對(duì)該問(wèn)題有一定的規(guī)定，但是對(duì)于其中的細(xì)節(jié)問(wèn)題，以及如何解決類似問(wèn)題并沒(méi)有一個(gè)合理的方式和方法，大多數(shù)只是針對(duì)行政法規(guī)以及政府部門所頒布的條文，并沒(méi)有強(qiáng)制力。雖然高層薪酬方面主要屬于公司內(nèi)部的管理方式類別，主要也只是管理層之間的博弈，但是對(duì)于一個(gè)正在轉(zhuǎn)型的發(fā)展中國(guó)家來(lái)講，采用適當(dāng)?shù)姆煞ㄒ?guī)來(lái)限制一下上市公司的高層薪酬問(wèn)題也是十分必要的。
一個(gè)公司內(nèi)部所制定出來(lái)的章程，在公司治理中所起到的作用相當(dāng)于憲法的作用，因此，應(yīng)該把薪酬的制定程度以及審查的程序都準(zhǔn)確細(xì)致地記錄到章程當(dāng)中去，明確規(guī)定細(xì)化分類，而不應(yīng)該僅僅只是對(duì)國(guó)家相關(guān)法律的簡(jiǎn)單條文復(fù)制。同時(shí)，還要解決內(nèi)部人員的控制問(wèn)題，使董事會(huì)獨(dú)立于管理層從其中分離出來(lái)，保證股東與董事會(huì)之間的溝通能夠流暢的進(jìn)行，確保董事會(huì)在公司中起到的是管理的作用。而針對(duì)于上述的問(wèn)題，首先一定要建立在健全的法律法規(guī)基礎(chǔ)上，要明確到高層管理薪酬的主要問(wèn)題，要將其置于在多方利益的監(jiān)督下來(lái)進(jìn)行有效的約束，要保證股東與董事會(huì)之間的有效協(xié)作，細(xì)化對(duì)薪酬的問(wèn)題統(tǒng)計(jì)、管理的內(nèi)容以及職責(zé)和程序。要充分發(fā)揮出委員會(huì)的作用和職責(zé)，同時(shí)，還要增強(qiáng)委員會(huì)的獨(dú)立性，保證公司內(nèi)部的建設(shè)要采用相對(duì)的回避制度，禁止任何可與高管存在著利益關(guān)系的人員進(jìn)入到薪酬的管理委員會(huì)當(dāng)中去。
5結(jié)語(yǔ)
判斷一個(gè)上市公司的高層管理人員的薪酬是否合理，必須要綜合公司的內(nèi)外部因素以及高層管理的個(gè)人素質(zhì)全面性地考慮，同時(shí)，還要考慮到高管對(duì)公司的發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)以及創(chuàng)造出來(lái)的價(jià)值，在公司的影響能力以及是否有可能給公司創(chuàng)造出更大的價(jià)值，而不是單純的數(shù)字。同時(shí)，上市公司還應(yīng)該遵守相關(guān)的法律法規(guī)，這是治理制度的一項(xiàng)重要的內(nèi)容，還要涉及到董事會(huì)的獨(dú)立性問(wèn)題、信息的回避制度等問(wèn)題。由此可見(jiàn)，完善上市公司高層薪酬法律法規(guī)的任務(wù)還有很長(zhǎng)的一段路要走。
作者：吳紅玲單位：浙江商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院