地方高校圖書館人力資源管理分析范文

本站小編為你精心準備了地方高校圖書館人力資源管理分析參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

《晉圖學刊》2017年第3期

摘要：人力資源是地方高校圖書館持續發展的基礎，圖書館工作質量的提升在很大程度上決定于人力資源的管理水平。該文以通化師范學院為例，通過分析地方高校圖書館人力資源管理存在的問題，提出解決問題的具體對策，以期為地方高校圖書館人力資源開發有所促進。

關鍵詞：高校;地方高校圖書館;人力資源;管理;問題;對策

圖書館人力資源管理是通過調整人力資源結構，優化資源配置，對不同的人力資源結構加以刺激、協調和控制，能使圖書館人力資源使用效率最優化。［1］這對于地方高校來說能大大地提高辦學效益。因此地方高校圖書館應該重視對本校圖書館人力資源的整合配置，以達到最大的效益。

一、地方高校圖書館人力資源管理現狀及存在的問題

地方高校圖書館的人力資源共性的缺陷一般表現在人數、員工質量、職稱結構、性別比例、專業配置不合理等方面。下面以通化師范學院為例，進行分析。人員數量相對少。通化師范學院圖書館目前僅有正式員工24人，而在校學生已達12000余人。這嚴重影響了學院圖書館各項工作的正常運轉，進而不能很好地發揮其服務功能。員工整體素質低，主要表現為學歷層次低和業務水平的欠缺。通化師范學院圖書館現有工作人員的學歷主要集中在大中專學歷。業務水平總體不高，大多數人員沒有專業知識背景，相關的培訓經歷幾乎為零，更多的是內部培訓。工作的效率受到嚴重的影響。結構不盡合理。據不完全統計，通化師范學院圖書館人員具備副高級職稱的6人，中級職稱16人，初級職稱2人，人員職稱結構有待提高，且學校目前沒有正高級職稱評審權限，有些副高級職稱人員已經評審十年以上沒有進一步評聘職稱的機會；從專業角度看，工作人員的專業五花八門，真正圖書館相關專業的人數也很少，這也是普通高校圖書館普遍存在的一個問題。缺乏管理觀念。目前許多地方高校圖書館的人力資源管理觀念傳統陳舊，現代管理理念淡薄。而且許多高職圖書館淪為教職員工家屬的聚集地。學校為了引入高層次人才，不得不降低圖書館的門檻接收家屬作為引入人才的條件之一。通化師范學院圖書館也存在這種情況，教職工家屬和留校生占據很大比例。

人員的素質、工作質量無法得到保障，極大地阻礙了圖書館工作效益的提升。人員流動嚴重。首先，地方高校圖書館人員的收入不高；其次，工作時間長，假期也要加班，勞動強度大，大大挫傷工作人員的積極性；“在館員的晉升、評職、業務深造等方面，不按個人能力和論資排輩的一些做法也挫傷了許多人的積極性，使他們喪失了對圖書館事業的歸屬感和主動進取的精神。”［2］很多圖書館館員無法忍受這些苛刻的條件，選擇了離職，尤其是年輕的館員。通化師范學院近幾年里幾乎每年都有人員流失。地方高校圖書館人力資源管理水平普遍較低，造成這種情況的原因是綜合的。首先，圖書館的人力資源開發和管理工作沒有得到行政領導的重視。其次，相關的人力資源管理制度不完善。再次，圖書館員的社會地位不高，待遇不好，而且工作壓力不小，對工作人員造成的心理矛盾也不小。此外，工作缺乏溝通，工作環境封閉等也是地方高校圖書館人力資源存在的問題。總之，在目前的地方高校圖書館中存在的矛盾很多，人力不足卻又造成資源的浪費，所以，加強調整優化地方高校圖書館的人力資源管理十分必要。

二、優化地方高校圖書館人力資源管理的思考

1．樹立新的管理理念

以全新的理念加強圖書館的人力資源管，核心觀念是以人為本。“館員是知識的載體，是圖書館信息庫的建造者和維護者，是信息資源與讀者用戶之間的橋梁與紐帶、是高知識含量信息產品的設計者、生產者與操作者。”［3］館員在圖書館服務工作中是核心。館員的素質對圖書館建設、工作效率與服務質量有著決定性的影響。如果圖書館工作人員素質過低會嚴重阻礙民辦高校的發展前景。“以人為本對于提升圖書館的整體水平，充分發掘圖書館的服務潛力，改善圖書館的服務環境，樹立圖書館的嶄新形象，無疑是提供了一個廣闊的發展空間，為圖書館指引了一個明確的方向和思路。”

2．創新人力資源配置機制

創新舊體制，科學調配圖書館人力資源，優化人員配置的結構，能大大地提高圖書館的整體功能。首先，分析崗位職責。如期刊部、流通部、采編部、教材部、閱覽室、電子資源部等崗位，明確每個崗位的權責范疇，根據不同的崗位職責，再綜合員工的特點，因崗定人。其次，要注意結構優化配置。根據人員的學歷、能力、職稱、性格、年齡、性別等因素科學合理地搭配，激勵工作人員不斷提高專業素養、學歷、職稱，持續優化人員結構。再次，實行公開的競聘上崗機制。競聘機制要科學，以公開、公正、公平為原則，選拔能力、學歷、職稱優先者。拒絕附帶家屬式的人員進入圖書館。這樣才能真正實現地方高校圖書館工作人員的優化配置。

3．完善和強化競爭機制和激勵機制

首先，完善考核制度。設定明確具體的考核標準，包括德、能、勤、績等方面。通過考核機制給員工帶來外部壓力，刺激其完成考核目標。考核過程要科學、客觀、真實，不得弄虛作假。考核結果與薪酬、獎懲掛鉤，形成強而有力的競爭激勵機制。其次，實行獎懲制度。建立科學的獎懲制度，以各種形式的獎勵和懲罰刺激工作人員，充分開發其工作潛能，使他們在各自的工作崗位有所作為。獎勵可以包括精神層面的和物質層面的，懲罰也如此。此外還要處理好獎與懲的關系。獎是積極的激勵，懲是消極的激勵，應該以積極為主，消極為輔助，切勿顛倒主次，適得其反。另外，薪酬制度、考勤制度、溝通制度亦應該加強建設，不斷完善，與各種激勵機制相互作用，形成立體式開放式的競爭機制和激勵機制。

4．建立和完善進修培訓制度

開拓各種形式的圖書館專業培訓，有利于圖書館館員開闊視野，提高專業素養和業務水平。培訓的形式可以是開放的多樣的，如各種學歷教育、培訓班、進修班、座談會等。通過學習培訓，圖書館員不斷地更新和補充自己的專業知識體系，提高圖書館業務水平和能力，最終提高圖書館整體工作水平，促進學校的發展。培訓的費用可以根據實際情況靈活處理，形式多樣化。自費會加大館員負擔，對其產生諸多負面影響。應該以公費為主，自費為輔，自費與公費相結合，這樣更能激勵圖書館工作人員的工作積極性和創造性。

三、結語

地方高校圖書館的人力資源管理存在的問題很多，需要在實踐中不斷研究不斷改善。圖書館人力資源管理對高校的發展具有重要的意義。隨著時代的發展變化，很多新的管理理念不斷被提出來并應用到實踐中，地方高校圖書館的人力資源管理也要與時俱進，隨著地方高校發展不斷與之相適應。

參考文獻：

［1］黃華，肖愛艷，馮丹麗．人力資源在圖書館無形資產開發中的作用究［J］．圖書館工作與研究，2009（5）．

［2］劉金霞．高校圖書館人力資源管理現狀研究［J］．北京電力高等專科學校學報，2008．

［3］尹桂華．知識經濟時代對圖書館員的要求［J］．黑龍江科技信息，2002（12）．

［4］王永華．淺談高校圖書館人力資源管理［J］．內蒙古科技與經濟，2007，17（17）.

作者：韓京武 單位：通化師范學院圖書館