科技人力資源業績評價研究范文

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摘要：

高新技術企業是知識型社會經濟發展的主要推動力量。由于科技人員以腦力勞動為主，且工作的共性較少，因此其業績衡量一直是理論的焦點。從財務指標和非財務指標兩方面構造科技人力資源業績評價體系，并設計出具體的業績評定方法，可以為科技人力資源管理提供借鑒。

關鍵詞：

高新技術企業;科技人力資源;業績評價

一、引言

隨著知識經濟的到來，知識與資本的關系也發生了深刻的變化。在工業社會，資本“雇傭”知識，知識是資本的附庸，而到了知識經濟時代，知識成為經濟增長的決定因素。于是，擁有先進知識和技術的高新技術企業便應時而生，并逐漸成為知識經濟社會生產的主要載體。高新技術企業的典型特征是凸顯人力資本價值，在人力資本價值最大化的基礎上實現企業價值最大化。商品的價格更取決于商品中的技術含量，而不再是其中的原材料。一方面，科技人力資源是高新技術企業價值增值的主要來源，另一方面，企業價值的增長又能提供良好的條件，促進科技人力資源的提升，正是這種人力資本價值和企業價值之間的良性互動，保證了高新技術企業獲得可持續競爭的優勢。但問題在于，如何對科技人員的業績進行科學評價，這不僅關系到企業人力資源管理的改善，更關系到高科技企業如何通過良性循環保證發展的潛力和優勢。

二、科技人力資源的概念與特征

一般認為，科技人員是指從事自然科學技術的人員，即所有正式或非正式從事科技工作，并能在其領域做出一定貢獻的科技工作者，能夠在科學技術的創造、傳播、應用和發展中做出積極貢獻的人。高新技術企業的科技人力資源，特指在高新技術企業中為科技知識的產生、促進、傳播和應用做出貢獻的人。作為人力資源的一個特殊群體，科技人力資源除了具有人力資源的共性，諸如自然屬性、社會屬性的雙重性、再生性、周期性、增值性等之外，還具有以下一些重要特征。

（一）工作以腦力勞動為主，且工作過程難以實施有效監督科技人力資源所從事的創新性工作需要大腦思維來完成，主要依靠科技人員的自我約束與自我管理，勞動過程難以監控。同時，科技人員的工作過程沒有固定的模式，工作的流程、步驟和時間因人員不同而呈現出較大的差異，主要受科技人員本人的支配,因此，管理者很難對其工作過程實施有效監督，傳統組織層級中的職位權威被弱化。

（二）工作的共性較少科技人員的職責在于完成企業的研發任務,推動企業的技術進步。每個工作任務一般都具備獨特的個性，共性的工作日趨減少，科技工作者總要面對不同的問題，工作的唯一性逐漸增大。因此，企業必須調整傳統的組織方式，增加管理的柔性，在一定程度上將決策的權力下放給基層的科技人員，提高決策的準確性和效率,以適應不斷變化的情況。另外，由于共性工作的減少和工作獨特性的增加，企業的管理應該以任務為中心。

（三）科技人員流動較為頻繁科技人員掌握著企業的核心要素，因此人才的爭奪逐漸成為企業競爭的焦點。這種客觀環境為科技人員的流動創造了條件，企業愿意為需要的科技人員提供優厚的待遇，科技人員更加忠于自己的專業而不是某一個企業，他們會為了體現自身的價值或提升專業能力而選擇新的工作。

三、高新技術企業科技人力資源業績評價指標體系的建立

（一）業績評價指標體系的設計原則業績考評的對象是既定的工作成果，即被評定人員達到工作目標的程度，所以考核指標的選擇依據是工作目標，即達到目標的工作內容和標準。另外，從考評的操作角度來看，指標的選擇還應考慮信息的來源、成本的高低、考評人員素質等問題。所以，在設計科技人員具體的考核指標體系時，應注意以下幾個原則：1.成本效益原則。由于科技人員工作的特殊性，其業績評價也比一般企業員工更加困難。考評產生的費用因考核的范圍、詳細程度也將產生較大變化。總體上來說，因考評而產生的費用不能超過考評帶來的收益，否則就失去了考評的意義。2.系統優化原則。評價對象必須用若干指標進行衡量，這些業績評價指標是互相關聯和互相制約的。有的指標之間有橫向聯系，反映不同側面的相互制約關系；有的指標之間有縱向關系，反映不同層次之間的包含關系。這些評價指標體現出很強的系統性，通過各項指標之間的有機聯系方式和合理的數量關系，體現出對上述各種關系的統籌兼顧，達到評價指標體系的整體功能最優，客觀、全面地評價系統的輸出結果。3.科學性原則。科學性原則主要體現在理論與實際相結合，以及所采用的科學方法等方面，既在理論上站得住腳，又能在客觀上反映評價對象的實際情況。設計評價指標體系時，首先要有科學的理論作指導，同時評價指標體系還是理論與實際相結合的產物，無論采用什么定性、定量的方法，還是建立模型，都必須抓住最重要的、最本質的和最有代表性的東西，對客觀實際描述得越清楚、越簡練、越符合實際的模型越好。4.目標導向性原則。評價的目的不是單純地評出名次及優劣的程度，更重要的是引導和鼓勵科技人員向正確的方向和目標發展，最終通過業績評價，激發科研人員的工作潛力，提高工作效率。

（二）業績評價指標體系的建立為了全面反映企業對環境的適應能力和綜合競爭能力，督促科技人員關心企業的長期發展，應將財務指標和非財務指標結合起來，對科技人力資源業績進行綜合評價。對其工作表現可以通過對高新技術企業整體財務進行評價，以便促使他們加強團隊合作和科研攻關。非財務指標則主要針對科技人員個人，從態度和能力兩方面展開評價，這樣就能找到兩者的最佳結合點，使其同時兼顧企業的長短期發展目標，具體評價指標見下表。首先，財務指標簡單分析如下：財務效益狀況。包括凈資產收益率和總資產收益率兩項評價指標。分析企業的財務效益狀況時，通常要與該企業前期、同行業平均水平和先進水平進行比較，這是對科技人員經營管理能力和水平的綜合反映。資產運營狀況。包括總資產周轉率和流動資產周轉率。通過分析這兩個指標，可以說明科技人員利用企業資產進行經營的效率。償債能力狀況。包括資產負債率和已獲利息倍數。資產負債率作為財務杠桿，不僅反映了企業的長期財務狀況，也反映了科技人員的進取和冒險精神，這都是科技人力資本的體現。發展能力狀況。包括銷售增長率和資本積累率。說明科技人員開發產品的能力及是否有市場和效益。其次，非財務指標簡單分析如下：工作能力指標。包含知識總量、分析能力和創新能力。科技人員經過專門的技術培訓，掌握著某一領域的最新知識，其知識量的大小直接決定著技術創新的水平。分析能力和創新能力是科技工作者兩個重要的能力素質，通過對企業具體問題的分析，找出改善方案，提高產品的技術水平。工作態度指標。包含團隊合作精神、奉獻精神和鉆研精神。一些重大的技術難題需要企業技術人員集中公共力量，發揮各自專業領域的專長，互相合作，勇于奉獻，保證企業的技術創新。

四、高新技術企業科技人力資源業績評價方法

從上述分析可以看出，對科技業績的評價可從財務和非財務指標入手。對于非財務指標而言，直接的測評相對困難，我們可通過模糊數學方法來進行評價。具體可按下列方法進行。1.相關因素集合與評價集合的引入。在進行科技人力資本業績測評時，應首先引入相關因素集合U，集合U即為前述非財務指標評價體系。同時，為了評價科技人力資本在各個指標體系中的表現，可將評價的等級分為“很好、較好、一般、較差、很差”五個等級，F為評價集合，則：F={F1，F2，F3，F4，F5}={很好，較好，一般，較差，很差}2.構造評價矩陣Ti其中，（ti1ti2ti3ti4ti5），i=1，2，3，4，5為單因素評價集，表示科技人力資本在某項非財務指標上的評價結果。一般而言，評價矩陣中的單因素評判可采用專家評價法。五、結束語科技資源要素的主體是科技人員，科技人員作為一名技術人員，受托從事企業研發工作，由于信息的不完全對稱，其工作的進度和成果水平不能完全受委托人(即上級管理層和投資者)監督，故如何對高新技術企業科技人員進行業績評價,成為人力資源管理的一個重點和難點。本文根據科技人員資源的特性，構造出了一個相對完整科學的業績評價體系，并根據財務指標和非財務指標的特點提出不同的測評方法，具有一定的可行性。但由于高新技術企業科技人員的業績評價是個綜合系統工程，故還需進一步研究。

作者：彭冰 李曉東 單位：武漢大學 經濟與管理學院