科技人力資源管理范文
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第1篇
關(guān)鍵詞：科技型企業(yè)；人力資源管理；管理完善措施
目前，在改革和發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)所需面臨的一個(gè)重要課題就是人力資源管理。對(duì)于科技型企業(yè)而言，人力資源管理尤為重要。科技型企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題就是如何對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行推進(jìn)，最終使適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理機(jī)制得到有效建立。本文對(duì)科技型企業(yè)人力資源管理的相關(guān)特點(diǎn)以及現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)行了深入研究，并在此基礎(chǔ)之上對(duì)行之有效的應(yīng)對(duì)措施進(jìn)行了提出。
1 科技型企業(yè)人力資源管理的相關(guān)特點(diǎn)
1.1 員工的流動(dòng)性強(qiáng)
科技型企業(yè)員工的一大特點(diǎn)就是流動(dòng)意愿強(qiáng)。科技人員一方面擁有過(guò)硬的技術(shù)，一方面還掌握了企業(yè)的核心技術(shù)，因此員工的流失就會(huì)使企業(yè)遭受?chē)?yán)重的損失，甚至使企業(yè)人力資源的重置成本得到增長(zhǎng)。
1.2 員工看重個(gè)人成長(zhǎng)
在科技型企業(yè)中，大部分員工都具備較高的綜合素質(zhì)，在工作的同時(shí)也為自己定下了較高的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并定期參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)。所以，企業(yè)管理者需對(duì)傳統(tǒng)的激勵(lì)制度進(jìn)行革新，從員工的實(shí)際情況出發(fā)，將合適的培訓(xùn)機(jī)會(huì)提供給他們，并對(duì)員工的自主性進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，使他們能運(yùn)用最有效的工作方式完成工作。
1.3 員工團(tuán)隊(duì)合作經(jīng)驗(yàn)缺乏
在技術(shù)層面上，技術(shù)人員往往會(huì)追求完美，但在團(tuán)隊(duì)合作方面，他們卻不具備充足的經(jīng)驗(yàn)。因此，人力資源管理者就需和技術(shù)人員進(jìn)行溝通交流，并協(xié)助員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)完成合作交流。
2 科技型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
2.1 人力資源管理制度不夠完善
對(duì)當(dāng)前科技型企業(yè)的人力資源管理機(jī)制進(jìn)行分析可知，考勤制度、工資分配制度、獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度、工作規(guī)范等為該機(jī)制的主要內(nèi)容。制度多以規(guī)章的形式對(duì)員工進(jìn)行限制，而沒(méi)有對(duì)員工的實(shí)際需求進(jìn)行充分考慮。因此，在工作中，員工的創(chuàng)造性以及積極性就無(wú)法得到調(diào)動(dòng)。另外，針對(duì)企業(yè)各崗位以及各員工的工作范圍，企業(yè)人事部門(mén)也并未進(jìn)行規(guī)范和明確，因此員工往往無(wú)法明確自己的工作范圍以及負(fù)責(zé)內(nèi)容，而這對(duì)科技型企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是非常不利的。
2.2 未認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性
當(dāng)前，科技型企業(yè)多為中小型企業(yè)。因此，在發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)并未對(duì)人力資源管理的重要性進(jìn)行深入認(rèn)識(shí)。但對(duì)于科技型企業(yè)的發(fā)展而言，技術(shù)創(chuàng)新是唯一動(dòng)力，而科技創(chuàng)新離不開(kāi)人才資源，所以最終決定企業(yè)發(fā)展前景的依舊為人力資源管理。因此，科技型企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性。
2.3 人才培訓(xùn)機(jī)制的缺乏
在科技型企業(yè)中，科技人員都承擔(dān)著較重的科研業(yè)務(wù)，因此很難有時(shí)間和精力參加培訓(xùn)班。另外，針對(duì)人力資源戰(zhàn)略，科技型企業(yè)也并未進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，即使為員工們開(kāi)設(shè)了培訓(xùn)班，培訓(xùn)機(jī)制也不具系統(tǒng)性以及完整性。因此，員工就很難獲得自我提升的機(jī)會(huì)。
2.4 人力資源管理戰(zhàn)略不具科學(xué)合理性
當(dāng)前，科技型企業(yè)多為中小企業(yè)，在人力資源管理方面，企業(yè)往往未進(jìn)行完整規(guī)劃。因此，企業(yè)的人力資源管理工作就存在著一些缺失和漏洞，員工也具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。另外，在員工的知識(shí)、技能更新上，科技型企業(yè)提出了較高的要求，而這就導(dǎo)致了在“快進(jìn)”和“快出”問(wèn)題上，科技人員往往無(wú)法進(jìn)行充分思考。當(dāng)前，科技型企業(yè)開(kāi)始對(duì)戰(zhàn)略管理進(jìn)行引進(jìn)，但在對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行制定時(shí)，由于缺乏相關(guān)的認(rèn)識(shí)，企業(yè)仍舊無(wú)法制定出科學(xué)合理的人力資源管理戰(zhàn)略。
2.5 缺乏合理的激勵(lì)制度
一般而言，科技型企業(yè)的激勵(lì)制度往往具有較大的隨意性，不具科學(xué)合理性。因此，企業(yè)員工會(huì)感到無(wú)所適從，無(wú)法完成自我定位。在科技型企業(yè)中，對(duì)課題進(jìn)行研發(fā)往往需要付出大量的精力和時(shí)間，在完成研發(fā)以后，也不一定會(huì)獲得成果。而為了調(diào)動(dòng)科技人員研發(fā)的積極性，企業(yè)就需制定出科學(xué)合理的激勵(lì)制度。但對(duì)當(dāng)前許多中小型科技企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析可知，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)內(nèi)部是普遍缺乏的。
2.6 人員招聘工作不具系統(tǒng)性
眾所周知，科技型企業(yè)所需人才要求較其他企業(yè)嚴(yán)格一些，所以受人力資源規(guī)劃缺乏的影響，科技型企業(yè)的招聘工作往往不具系統(tǒng)性，即隨機(jī)性較大，因此企業(yè)很難招到合適的人才。
3 加強(qiáng)科技型企業(yè)人力資源管理的相關(guān)措施
3.1 對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略地位進(jìn)行明確
首先，科技型企業(yè)需對(duì)人力資源管理工作的重要性進(jìn)行深刻認(rèn)識(shí)，并在企業(yè)的管理工作中將人力資源管理提升到戰(zhàn)略地位。其次，企業(yè)人力資源管理部門(mén)需結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際以及發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行提升。再次，在對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理時(shí)，企業(yè)需以戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)人力資源管理工作的科學(xué)性以及有效性進(jìn)行保證。所以，科技型企業(yè)倘若想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，就需先對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略性地位進(jìn)行明確。
3.2 對(duì)以人為本的管理機(jī)制進(jìn)行建立
在科技型企業(yè)中，員工大多擁有較高的綜合素質(zhì)以及職業(yè)技能。一般而言，隨著受教育程度的加深，個(gè)人的心理發(fā)展水平也會(huì)隨之提高，因此渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的動(dòng)機(jī)也就越強(qiáng)烈。在一個(gè)集體里面，倘若多數(shù)人有此傾向，那么集體里面的其他人就會(huì)受到影響，最終形成統(tǒng)一的價(jià)值取向。由此可知，在科技型企業(yè)里面，員工更樂(lè)于進(jìn)行自主性工作，進(jìn)而對(duì)自身的價(jià)值進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)就需對(duì)員工的實(shí)際需求進(jìn)行分析，并將“以人為本”的管理理念運(yùn)用到人力資源管理工作中去。另外，對(duì)科技型企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析可知，在施行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，單純的物質(zhì)激勵(lì)手段是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)只有制定出健全的激勵(lì)體制。例如系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制、優(yōu)厚的福利制度等，才能對(duì)員工的工作積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，使員工的自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)。
3.3 對(duì)企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行健全
對(duì)于科技型企業(yè)而言，科技水平競(jìng)爭(zhēng)的核心在于管理。在不同的發(fā)展階段，企業(yè)所取得的成效因素是不一樣的，但是無(wú)論在什么時(shí)期，企業(yè)管理制度都會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展。隨著我國(guó)市場(chǎng)化的深入以及企業(yè)集約化程度的提高，企業(yè)要想在激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就需使企業(yè)管理制度具備有效性、科學(xué)性以及先進(jìn)性。所以，科技型企業(yè)要想獲得快速發(fā)展，就需先對(duì)科學(xué)合理的人力資源管理制度進(jìn)行健全完善。
3.4 對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)
創(chuàng)新發(fā)展為科技型企業(yè)的一大特點(diǎn)，只有對(duì)員工的創(chuàng)新性進(jìn)行培養(yǎng)，才可使企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另外，在科技型企業(yè)中，員工多為科技人員，對(duì)于新知識(shí)新技能，他們有著很大的渴求度。因此，企業(yè)為了留住優(yōu)秀的科技人才，繼而推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，就需按時(shí)開(kāi)設(shè)培訓(xùn)班對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)。與此同時(shí)，企業(yè)還需對(duì)員工的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行充分尊重，并為員工提供深入發(fā)展的機(jī)會(huì)，幫助其實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。學(xué)習(xí)型組織的建立一方面可推進(jìn)員工和員工之間的溝通，使他們實(shí)現(xiàn)知識(shí)互補(bǔ)、信息共享，另一方面還可促進(jìn)上級(jí)和下級(jí)之間的溝通交流，使員工的不滿(mǎn)情緒得到釋放。
3.5 對(duì)優(yōu)秀的企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的企業(yè)文化是靈魂，也是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的無(wú)形支撐。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)時(shí)期的發(fā)展過(guò)程中沉淀下來(lái)的文化內(nèi)涵以及企業(yè)精神，代表著企業(yè)的形象以及發(fā)展?fàn)顟B(tài)。因此，為了留住人才，并對(duì)人才進(jìn)行有效管理，企業(yè)就需首先對(duì)優(yōu)秀的企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)和完善，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感與歸屬感。另外，企業(yè)文化和人力資源管理之間存在著互相推進(jìn)、共生共存的關(guān)系。受文化背景、經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度等因素的影響，企業(yè)的管理方法會(huì)有所差異。但隨著時(shí)代的進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)一體化的加強(qiáng)，在人才導(dǎo)向、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)以及人才約束等方面，優(yōu)秀的企業(yè)文化必定將發(fā)揮更大的作用。
一般而言，科技型企業(yè)的技術(shù)人員承擔(dān)著大量的科研工作，長(zhǎng)時(shí)期處于聚精會(huì)神、埋頭苦干的狀態(tài)。因此，他們往往沒(méi)有精力和時(shí)間對(duì)自己的生活狀態(tài)、健康狀態(tài)以及家庭情況進(jìn)行關(guān)注。所以，科技型企業(yè)的管理者就可從員工的實(shí)際情況以及實(shí)際需求出發(fā)，定期開(kāi)展戶(hù)外游樂(lè)、知識(shí)問(wèn)答、歌舞晚會(huì)等娛樂(lè)活動(dòng)，為員工創(chuàng)建一個(gè)溫馨有趣的工作環(huán)境，使其身心舒暢、勞逸結(jié)合。與此同時(shí)，企業(yè)管理人員還需對(duì)員工的身體狀態(tài)以及家庭生活進(jìn)行高度重視，并給予溫暖的關(guān)懷。之后，科技型企業(yè)還可積極鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，在工作之余學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，將理論和實(shí)踐相結(jié)合。由此可見(jiàn)，對(duì)于中小科技型企業(yè)的穩(wěn)步飛速發(fā)展而言，企業(yè)文化的建設(shè)和完善是極其重要的。
4 結(jié)語(yǔ)
綜上所述，中小型企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展離不開(kāi)科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制。因此，為了使科技型企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，我們就需從科技型企業(yè)的發(fā)展實(shí)際出發(fā)，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀以及問(wèn)題進(jìn)行分析，并從戰(zhàn)略地位明確、管理機(jī)制健全、企業(yè)文化建設(shè)、激勵(lì)機(jī)制完善以及員工技能培訓(xùn)等方面著手，使科技型企業(yè)的人力資源管理工作得到有效革新和完善。
參考文獻(xiàn)
[1]畢凱.和諧社會(huì)下企業(yè)人力資源管理模式研究[J]. 山東工業(yè)技術(shù). 2013（10）
第2篇
關(guān)鍵詞：科技人力資源管理工作系統(tǒng)外包HER
在過(guò)去的幾個(gè)世紀(jì)里，由于科技的發(fā)展、市場(chǎng)范圍和種類(lèi)的擴(kuò)大，對(duì)大規(guī)模組織的強(qiáng)調(diào)、日益增加的勞動(dòng)分工等一系列因素，促使人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了變化。科技的發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來(lái)了明顯的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對(duì)人員管理影響的歷史考察
在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學(xué)習(xí)、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進(jìn)程十分緩慢。所以，這個(gè)階段的科技對(duì)組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學(xué)技術(shù)革命以后，組織變遷越來(lái)越受制于科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，幾乎科學(xué)技術(shù)的每一次大的變革都導(dǎo)致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導(dǎo)致組織對(duì)人員管理方式的一次重大變革。
第一次科學(xué)技術(shù)革命使機(jī)器生產(chǎn)代替了手工操作，其結(jié)果是使人的體能獲得了解放，相應(yīng)地，組織對(duì)人的管理方式也由原來(lái)那種單純依靠增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間來(lái)提高勞動(dòng)效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機(jī)器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，早期雇傭雙方之間家長(zhǎng)式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，大規(guī)模組織和機(jī)械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠(yuǎn)了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動(dòng)保護(hù)等方面漸起紛爭(zhēng)，工廠成為了沖突和暴力的場(chǎng)所。控制和安撫是這個(gè)時(shí)期人員管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世紀(jì)60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應(yīng)用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化程度越來(lái)越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對(duì)生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的股份公司。以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派對(duì)此做出了重大貢獻(xiàn)，直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，人員管理活動(dòng)是被動(dòng)的、反應(yīng)性的，但這種機(jī)械式的組織管理方式是與當(dāng)時(shí)科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。
現(xiàn)代技術(shù)革命開(kāi)始于20世紀(jì)40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標(biāo)志是原子能空間技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，其主要內(nèi)容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強(qiáng)大浪潮正沖擊著當(dāng)今社會(huì)的各個(gè)層面，對(duì)整個(gè)自然界和人類(lèi)社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。面對(duì)科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)紛紛進(jìn)行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動(dòng)才能主動(dòng)應(yīng)對(duì)變化、適應(yīng)變化，抓住變化中的市場(chǎng)機(jī)遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實(shí)踐的主導(dǎo)。
科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系，因而，帶動(dòng)了企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響
在歷史上很長(zhǎng)的一段時(shí)間里，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的很多領(lǐng)域內(nèi)，我們對(duì)科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的。科學(xué)技術(shù)曾是我們用以減少人類(lèi)辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來(lái)有人對(duì)這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開(kāi)始強(qiáng)調(diào)科技“進(jìn)步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時(shí)期、階段兩者的勢(shì)力對(duì)比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個(gè)方面分別進(jìn)行分析。
科技與工作系統(tǒng)之間的適配關(guān)系，成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵。科技對(duì)工作系統(tǒng)的體現(xiàn)在三個(gè)方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點(diǎn)的決定因素；科技是單個(gè)或者群體工作設(shè)計(jì)中的直接決定因素，因而是社會(huì)結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則的間接決定因素。
對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響
科技對(duì)組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響。科技發(fā)展與組織中的多種特性相關(guān)：組織命令——控制層級(jí)的長(zhǎng)短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關(guān)系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類(lèi)型的組織都有一個(gè)最佳的結(jié)構(gòu)。科技革命一度使得企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷擴(kuò)張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又開(kāi)始不斷縮小。
對(duì)組織社會(huì)心理系統(tǒng)的影響
科技以多種方式影響著組織中的個(gè)人。科技是確定任務(wù)和專(zhuān)業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構(gòu)成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的。科技影響組織中人的各種作用和身份地位，同時(shí)，對(duì)每個(gè)員工的認(rèn)為的具體設(shè)計(jì)具有重要影響。
科技的變革會(huì)引起人們工作的不安全感和憂(yōu)慮感。科技進(jìn)步的加快，導(dǎo)致員工知識(shí)、技能半衰期的縮短，社會(huì)對(duì)不斷學(xué)習(xí)、更新技術(shù)的要求提高，嚴(yán)重影響了人們?cè)诠ぷ髦械陌踩校瑢?duì)生存、發(fā)展的憂(yōu)慮逐漸增大。
對(duì)管理系統(tǒng)的影響
科技發(fā)展的一個(gè)重要結(jié)果就是知識(shí)不斷專(zhuān)門(mén)化，致使組織內(nèi)的專(zhuān)業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細(xì)致，從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)化知識(shí)、技術(shù)要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關(guān)注使將活動(dòng)分解或分割開(kāi)來(lái)，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點(diǎn)發(fā)生了改變。隨著復(fù)雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個(gè)職能之間的合作問(wèn)題成為了發(fā)展趨勢(shì)，創(chuàng)新要求各個(gè)專(zhuān)業(yè)之間知識(shí)的碰撞和共享，競(jìng)爭(zhēng)要求各個(gè)職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應(yīng)。對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響
我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及對(duì)科技的迅速引進(jìn)、吸收，導(dǎo)致我國(guó)的人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢(shì)，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢(shì)，管理理念、操作方法、基礎(chǔ)平臺(tái)方面千差萬(wàn)別。科技的發(fā)展對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響尤為強(qiáng)烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行簡(jiǎn)單的歸納。
思維方式的轉(zhuǎn)變
人力資源管理呈現(xiàn)兩級(jí)分化趨勢(shì)。兩級(jí)分化趨勢(shì)是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強(qiáng)，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來(lái)，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務(wù)性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會(huì)更多由直線部門(mén)負(fù)責(zé)人承擔(dān)。結(jié)果，人力資源部門(mén)要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，以客戶(hù)服務(wù)的理念進(jìn)行管理操作；要么人力資源部門(mén)就會(huì)弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔(dān)，行政事務(wù)工作由直線部門(mén)承擔(dān)。前者更多出現(xiàn)在我國(guó)本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營(yíng)企業(yè)中。
人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展，導(dǎo)致科技的學(xué)習(xí)、共享更加方便，各個(gè)方面的創(chuàng)新活動(dòng)更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來(lái)越短。人力資源管理順理成章地負(fù)起了變革的發(fā)動(dòng)和管理的責(zé)任，利用各種心理激勵(lì)和社會(huì)互動(dòng)方法，規(guī)劃變革進(jìn)程，引導(dǎo)雇員的態(tài)度和行為。
管理的對(duì)象向知識(shí)和能力傾斜。我國(guó)的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進(jìn)。但是，隨著組織發(fā)展對(duì)科技的依賴(lài)程度增加，人力資源管理的核心也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移：由強(qiáng)調(diào)人職匹配向以人為載體的知識(shí)和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。我國(guó)的人力資源管理思維方式又會(huì)被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。
人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務(wù)協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務(wù)的持續(xù)管理責(zé)任轉(zhuǎn)包給第三方服務(wù)商進(jìn)行管理的活動(dòng)。這是科技推動(dòng)專(zhuān)業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會(huì)逐步把不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包；只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。
基礎(chǔ)平臺(tái)的升級(jí)—EHR
科技的發(fā)展為人類(lèi)創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運(yùn)作平臺(tái)，在信息通信技術(shù)的推動(dòng)下，人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)得到了升級(jí)，EHR成為了國(guó)外先進(jìn)公司的發(fā)展趨勢(shì)，這也是我國(guó)今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。
EHR（Electronic－HumanResource）即電子化人力資源，是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價(jià)值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過(guò)數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實(shí)際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國(guó)企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施中的功效會(huì)更加明顯，理解并運(yùn)用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊(yùn)涵的管理理念，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。
操作技術(shù)的轉(zhuǎn)變
招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動(dòng)，招聘活動(dòng)將從現(xiàn)在的崗位導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來(lái)扮演的角色更加重要。
培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。我國(guó)的人力資源管理活動(dòng)會(huì)更加重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)，特別是對(duì)組織所需的專(zhuān)用知識(shí)的培訓(xùn)力度。科技帶動(dòng)技術(shù)價(jià)值的提升，企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投資上的積極性增強(qiáng)。另外，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會(huì)降低企業(yè)的人員成本。
員工援助計(jì)劃。科技雖然改變了人類(lèi)的生活環(huán)境和水平，但同時(shí)也在一定程度上對(duì)人類(lèi)有所控制和傷害。在我國(guó)，由于歷史文化原因，對(duì)員工工作生活質(zhì)量的關(guān)注是比較高的，但關(guān)注的重心主要是個(gè)人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計(jì)劃將會(huì)得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專(zhuān)門(mén)咨詢(xún)活動(dòng)，在我國(guó)今后人力資源管理中將會(huì)占有較大的比重。
能力工資。科技的發(fā)展，使得知識(shí)和技能在社會(huì)組織中的重要性增加，創(chuàng)新對(duì)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和利潤(rùn)增長(zhǎng)的意義重大，組織對(duì)能力和人員之間的結(jié)合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會(huì)從以職位為基礎(chǔ)向以能力為基礎(chǔ)過(guò)渡，在一定程度上體現(xiàn)為兩者的結(jié)合。
第3篇
關(guān)鍵詞：科技人力資源管理工作系統(tǒng)外包HER
在過(guò)去的幾個(gè)世紀(jì)里，由于科技的發(fā)展、市場(chǎng)范圍和種類(lèi)的擴(kuò)大，對(duì)大規(guī)模組織的強(qiáng)調(diào)、日益增加的勞動(dòng)分工等一系列因素，促使人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了變化。科技的發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來(lái)了明顯的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對(duì)人員管理影響的歷史考察
在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學(xué)習(xí)、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進(jìn)程十分緩慢。所以，這個(gè)階段的科技對(duì)組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學(xué)技術(shù)革命以后，組織變遷越來(lái)越受制于科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，幾乎科學(xué)技術(shù)的每一次大的變革都導(dǎo)致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導(dǎo)致組織對(duì)人員管理方式的一次重大變革。
第一次科學(xué)技術(shù)革命使機(jī)器生產(chǎn)代替了手工操作，其結(jié)果是使人的體能獲得了解放，相應(yīng)地，組織對(duì)人的管理方式也由原來(lái)那種單純依靠增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間來(lái)提高勞動(dòng)效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機(jī)器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，早期雇傭雙方之間家長(zhǎng)式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，大規(guī)模組織和機(jī)械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠(yuǎn)了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動(dòng)保護(hù)等方面漸起紛爭(zhēng)，工廠成為了沖突和暴力的場(chǎng)所。控制和安撫是這個(gè)時(shí)期人員管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世紀(jì)60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應(yīng)用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化程度越來(lái)越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對(duì)生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的股份公司。以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派對(duì)此做出了重大貢獻(xiàn)，直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，人員管理活動(dòng)是被動(dòng)的、反應(yīng)性的，但這種機(jī)械式的組織管理方式是與當(dāng)時(shí)科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。
現(xiàn)代技術(shù)革命開(kāi)始于20世紀(jì)40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標(biāo)志是原子能空間技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，其主要內(nèi)容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強(qiáng)大浪潮正沖擊著當(dāng)今社會(huì)的各個(gè)層面，對(duì)整個(gè)自然界和人類(lèi)社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。面對(duì)科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)紛紛進(jìn)行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動(dòng)才能主動(dòng)應(yīng)對(duì)變化、適應(yīng)變化，抓住變化中的市場(chǎng)機(jī)遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實(shí)踐的主導(dǎo)。
科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系，因而，帶動(dòng)了企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐的轉(zhuǎn)變。
科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響
在歷史上很長(zhǎng)的一段時(shí)間里，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的很多領(lǐng)域內(nèi)，我們對(duì)科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的。科學(xué)技術(shù)曾是我們用以減少人類(lèi)辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來(lái)有人對(duì)這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開(kāi)始強(qiáng)調(diào)科技“進(jìn)步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時(shí)期、階段兩者的勢(shì)力對(duì)比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個(gè)方面分別進(jìn)行分析。
科技與工作系統(tǒng)之間的適配關(guān)系，成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵。科技對(duì)工作系統(tǒng)的體現(xiàn)在三個(gè)方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點(diǎn)的決定因素；科技是單個(gè)或者群體工作設(shè)計(jì)中的直接決定因素，因而是社會(huì)結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則的間接決定因素。
對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響
科技對(duì)組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響。科技發(fā)展與組織中的多種特性相關(guān)：組織命令——控制層級(jí)的長(zhǎng)短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關(guān)系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類(lèi)型的組織都有一個(gè)最佳的結(jié)構(gòu)。科技革命一度使得企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷擴(kuò)張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又開(kāi)始不斷縮小。
對(duì)組織社會(huì)心理系統(tǒng)的影響
科技以多種方式影響著組織中的個(gè)人。科技是確定任務(wù)和專(zhuān)業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構(gòu)成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的。科技影響組織中人的各種作用和身份地位，同時(shí)，對(duì)每個(gè)員工的認(rèn)為的具體設(shè)計(jì)具有重要影響。
科技的變革會(huì)引起人們工作的不安全感和憂(yōu)慮感。科技進(jìn)步的加快，導(dǎo)致員工知識(shí)、技能半衰期的縮短，社會(huì)對(duì)不斷學(xué)習(xí)、更新技術(shù)的要求提高，嚴(yán)重影響了人們?cè)诠ぷ髦械陌踩校瑢?duì)生存、發(fā)展的憂(yōu)慮逐漸增大。
對(duì)管理系統(tǒng)的影響
科技發(fā)展的一個(gè)重要結(jié)果就是知識(shí)不斷專(zhuān)門(mén)化，致使組織內(nèi)的專(zhuān)業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細(xì)致，從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)化知識(shí)、技術(shù)要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關(guān)注使將活動(dòng)分解或分割開(kāi)來(lái)，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點(diǎn)發(fā)生了改變。隨著復(fù)雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個(gè)職能之間的合作問(wèn)題成為了發(fā)展趨勢(shì)，創(chuàng)新要求各個(gè)專(zhuān)業(yè)之間知識(shí)的碰撞和共享，競(jìng)爭(zhēng)要求各個(gè)職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應(yīng)。對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響
我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及對(duì)科技的迅速引進(jìn)、吸收，導(dǎo)致我國(guó)的人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢(shì)，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢(shì)，管理理念、操作方法、基礎(chǔ)平臺(tái)方面千差萬(wàn)別。科技的發(fā)展對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響尤為強(qiáng)烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行簡(jiǎn)單的歸納。
思維方式的轉(zhuǎn)變
人力資源管理呈現(xiàn)兩級(jí)分化趨勢(shì)。兩級(jí)分化趨勢(shì)是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強(qiáng)，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來(lái)，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務(wù)性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會(huì)更多由直線部門(mén)負(fù)責(zé)人承擔(dān)。結(jié)果，人力資源部門(mén)要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，以客戶(hù)服務(wù)的理念進(jìn)行管理操作；要么人力資源部門(mén)就會(huì)弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔(dān)，行政事務(wù)工作由直線部門(mén)承擔(dān)。前者更多出現(xiàn)在我國(guó)本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營(yíng)企業(yè)中。
人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展，導(dǎo)致科技的學(xué)習(xí)、共享更加方便，各個(gè)方面的創(chuàng)新活動(dòng)更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來(lái)越短。人力資源管理順理成章地負(fù)起了變革的發(fā)動(dòng)和管理的責(zé)任，利用各種心理激勵(lì)和社會(huì)互動(dòng)方法，規(guī)劃變革進(jìn)程，引導(dǎo)雇員的態(tài)度和行為。
管理的對(duì)象向知識(shí)和能力傾斜。我國(guó)的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進(jìn)。但是，隨著組織發(fā)展對(duì)科技的依賴(lài)程度增加，人力資源管理的核心也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移：由強(qiáng)調(diào)人職匹配向以人為載體的知識(shí)和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。我國(guó)的人力資源管理思維方式又會(huì)被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。
人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務(wù)協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務(wù)的持續(xù)管理責(zé)任轉(zhuǎn)包給第三方服務(wù)商進(jìn)行管理的活動(dòng)。這是科技推動(dòng)專(zhuān)業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會(huì)逐步把不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包；只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。
基礎(chǔ)平臺(tái)的升級(jí)—EHR
科技的發(fā)展為人類(lèi)創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運(yùn)作平臺(tái)，在信息通信技術(shù)的推動(dòng)下，人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)得到了升級(jí)，EHR成為了國(guó)外先進(jìn)公司的發(fā)展趨勢(shì)，這也是我國(guó)今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。
EHR（Electronic－HumanResource）即電子化人力資源，是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價(jià)值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過(guò)數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實(shí)際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國(guó)企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施中的功效會(huì)更加明顯，理解并運(yùn)用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊(yùn)涵的管理理念，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。
操作技術(shù)的轉(zhuǎn)變
招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動(dòng)，招聘活動(dòng)將從現(xiàn)在的崗位導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來(lái)扮演的角色更加重要。
培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。我國(guó)的人力資源管理活動(dòng)會(huì)更加重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)，特別是對(duì)組織所需的專(zhuān)用知識(shí)的培訓(xùn)力度。科技帶動(dòng)技術(shù)價(jià)值的提升，企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投資上的積極性增強(qiáng)。另外，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會(huì)降低企業(yè)的人員成本。
員工援助計(jì)劃。科技雖然改變了人類(lèi)的生活環(huán)境和水平，但同時(shí)也在一定程度上對(duì)人類(lèi)有所控制和傷害。在我國(guó)，由于歷史文化原因，對(duì)員工工作生活質(zhì)量的關(guān)注是比較高的，但關(guān)注的重心主要是個(gè)人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計(jì)劃將會(huì)得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專(zhuān)門(mén)咨詢(xún)活動(dòng)，在我國(guó)今后人力資源管理中將會(huì)占有較大的比重。
能力工資。科技的發(fā)展，使得知識(shí)和技能在社會(huì)組織中的重要性增加，創(chuàng)新對(duì)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和利潤(rùn)增長(zhǎng)的意義重大，組織對(duì)能力和人員之間的結(jié)合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會(huì)從以職位為基礎(chǔ)向以能力為基礎(chǔ)過(guò)渡，在一定程度上體現(xiàn)為兩者的結(jié)合。
