區(qū)域經(jīng)濟人才支柱體制建設(shè)范文

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在經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的時代背景下，國家和區(qū)域間經(jīng)濟社會發(fā)展的競爭越來越匯集于一個單一的軸心——人才資源。當(dāng)前世界多極化、經(jīng)濟全球化深入發(fā)展，科技進(jìn)步日新月異，知識經(jīng)濟方興未艾，人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用更加凸顯。發(fā)展區(qū)域經(jīng)濟，是經(jīng)濟發(fā)展和城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的客觀要求，而人才是區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展的決定因素。人才的數(shù)量和質(zhì)量將直接決定區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的速率和成效。我國的區(qū)域經(jīng)濟，特別是不發(fā)達(dá)地區(qū)在經(jīng)濟發(fā)展、區(qū)域建設(shè)、人才配置三位一體的最佳組合方面尚未完善，起主導(dǎo)作用的人才問題依然嚴(yán)峻，尚存在著許多顯現(xiàn)和潛在的危機，影響和制約著未來經(jīng)濟發(fā)展水平的進(jìn)一步提高。根據(jù)以下戰(zhàn)略性思路和原則來建構(gòu)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的人才支撐體系。

一、構(gòu)建引人才支撐體系

（一）創(chuàng)新人才引進(jìn)渠道

以區(qū)域的特色產(chǎn)業(yè)為核心，充分實現(xiàn)人才集聚和發(fā)展。區(qū)域經(jīng)濟受主觀因素的制約，不太可能實現(xiàn)既大又全，要經(jīng)濟快速發(fā)展，就必須在特殊產(chǎn)業(yè)和支柱產(chǎn)業(yè)上下功夫。對于構(gòu)建特色產(chǎn)業(yè)人才體系的關(guān)鍵性措施就是形成聚才引智機制。另外實現(xiàn)人才引進(jìn)機制“候鳥式”。鼓勵各用人單位把“人”和“才”區(qū)分開，避開傳統(tǒng)的人才引進(jìn)中戶籍、檔案、身份等條條框框，建立柔性人才流動機制，主要模式有：

首先，用項目帶動人才集聚，用項目當(dāng)載體，帶動人力資源的發(fā)展。加強和科研院校的合作。學(xué)校有大量科研技術(shù)成果亟須轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，依托它們在人才、技術(shù)、信息各方面的優(yōu)勢，引進(jìn)技術(shù)、項目的同時也引進(jìn)優(yōu)秀的管理人才，共同建設(shè)技術(shù)平臺和經(jīng)濟實體，充分利用科技成果的帶動作用，在實踐中培養(yǎng)鍛煉青年人才，最終達(dá)到對區(qū)域人才支撐體系的建設(shè)。

其次，不拘一格積極引進(jìn)人才，建立專家負(fù)責(zé)制，以智聯(lián)才，改善提高人才和智力相結(jié)合的程度。引智和引才是互相促進(jìn)共同發(fā)展的，人才與專家組織建立的穩(wěn)定聯(lián)系。籌建信息庫，把本地人才和外地人才共同安置到共有的信息平臺，保持互動，通過智力的集聚效應(yīng)，聯(lián)系更多的專家，為區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展建設(shè)服務(wù)。利用柔性引進(jìn)，不但可以解決人才急缺現(xiàn)象，還可以節(jié)省人力、物力資源，不斷擴展工作新領(lǐng)域，建立脈絡(luò)廣泛的人才智能庫。

最后，擴展各種合作方式，鼓勵人才“以智入股”。從區(qū)域的實際出發(fā)，允許人才用自身的知識、技術(shù)、科研成果等要素參與分配，實現(xiàn)智力的資本化、產(chǎn)權(quán)化。像技術(shù)入股、技術(shù)合作、任務(wù)聘用、兼職等多種方式為區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

（二）健全人才資源市場體系

一個開放、公平、公正的人才市場系統(tǒng)，對正確的引進(jìn)人才、合理的利用人才有極其重要的作用。區(qū)域在加快人才資源市場的改革，合理引進(jìn)利用人才的方面，發(fā)揮基礎(chǔ)性的資源配置作用。

1.健全人才市場系統(tǒng)，推進(jìn)人才市場管理機制創(chuàng)新。區(qū)域在積極引進(jìn)人才的過程中，要按照管和辦分開、政事分離的原則，推進(jìn)人才服務(wù)機構(gòu)的體制革新，指引人才服務(wù)機構(gòu)融入市場競爭體系，發(fā)揮市場的能動作用，提高人才服務(wù)的效率。逐步構(gòu)建人才服務(wù)公共平臺，全面改革人事以及勞務(wù)制度，完善人事勞動檔案公共管理的社會化服務(wù)體系。

2.人才市場服務(wù)機制的建立和完善。區(qū)域之間人才市場的相互配合和聯(lián)系，將帶動區(qū)域經(jīng)濟一體化進(jìn)程，完善區(qū)域人才市場的發(fā)育健全。根據(jù)市場信息，及時區(qū)內(nèi)外各種人才信息情況和用人單位招聘人才的信息，實現(xiàn)用人市場和人才市場的充分銜接，使雙方能利用這個平臺滿足需求。利用職業(yè)介紹、就業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)培訓(xùn)和人事等各種手段，把人才資源合理充分的利用到需要的工作崗位上；同時指導(dǎo)用人單位建立合理的人才資源發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)用人單位實際需求，用最少的成本選好最合適的人才。

3.完善人才市場的信息化建設(shè)。及時準(zhǔn)確的利用信息資源，優(yōu)化信息的辦法，對信息資源加強分析和預(yù)測。可以通過遠(yuǎn)程面試、電話面試、人才自我推薦等辦法，逐步建立和完善網(wǎng)上人才市場，提高目前的信息化水平，使人才和用人單位更加合理靈活的進(jìn)行雙向選擇和溝通，節(jié)約成本和時間。通過建立完善各種人才信息數(shù)據(jù)庫，并研發(fā)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的人才信息市場標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行人才市場公共服務(wù)網(wǎng)絡(luò)信息建設(shè)，形成面對全社會的信息公共服務(wù)平臺。對存在的各類勞務(wù)市場和人才市場進(jìn)行聯(lián)網(wǎng)貫通，進(jìn)行信息共享，用人單位快速選擇到所需人才，人才也能發(fā)揮自己的作用，各取所需。

4.利用市場的基礎(chǔ)性配置資源的作用，促進(jìn)人才的流動。根據(jù)人才市場化的運行過程，用人單位、人才、市場中介三個方面是人才市場化配置的市場主體，三方面的互動形成市場化。用看不見的手調(diào)節(jié)資源的配置和流動，促進(jìn)個企事業(yè)單位進(jìn)入人才市場自主選擇人才以及人才充分流動進(jìn)入市場擇業(yè)，使人才市場和其他要素市場互通互融。使各種人才能合理使用在最需要的行業(yè)部門崗位上。并引導(dǎo)人才向支柱產(chǎn)業(yè)、重點企業(yè)、特色產(chǎn)業(yè)集聚；鼓勵專業(yè)人才通過科技咨詢、項目引進(jìn)和技術(shù)開發(fā)、掛職等方式流動；配套人才流動的各種措施和相關(guān)政策。通過實現(xiàn)人才自身價值和實現(xiàn)社會需求，解決勞動力市場上供求矛盾，有效的維護(hù)社會穩(wěn)定和和諧。

（三）建立虛擬團隊

1.虛擬團隊的概念是指擁有不同能力和資源的一群人，為了達(dá)到完成某個特定的目標(biāo)或者某個共同的任務(wù)，憑借現(xiàn)代化的信息技術(shù)、通訊技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，跨越時空之間的障礙，在一起協(xié)同工作的團體隊伍。

在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的過程中，會遇見各種各樣的問題和困難，虛擬團隊就是為了緩解現(xiàn)實中人才資源不足、利用不合理、人才不能很好發(fā)揮作用而建立起來的，這也是引進(jìn)人才資源的一種形式，具有重要的現(xiàn)實意義。虛擬團隊的建立不但營造了人才共享機制還跨越了組織邊界，能夠充分利用人才資源，促進(jìn)人才資源的最優(yōu)配置，做到各盡所能。從人才個人的角度上說，虛擬團隊提供了一個平臺，能夠?qū)崿F(xiàn)人才本身對于自我實現(xiàn)的要求，使人才的才能能有一個舒展的空間。在參加虛擬團隊的過程中，人才滿足了自身發(fā)展需求也最大限度的解決了分布非均衡的現(xiàn)象，使人才短缺和人才積壓的問題得到某種程度的解決，能極大提升人才的積極性和創(chuàng)造性。

2.對虛擬團隊的利益分配辦法

虛擬團隊的進(jìn)展通常是跳躍式而非漸進(jìn)式的過程，并不容易得出哪個成員對團隊任務(wù)目標(biāo)做出多大貢獻(xiàn)。

團隊成員的利益分配問題比較復(fù)雜，應(yīng)該將團隊成員多元化，為組織成員設(shè)定合理的目標(biāo)，然后憑借設(shè)定目標(biāo)完成情況進(jìn)行物質(zhì)分配，讓各成員覺得有差異的利益分配合情合理。一個不錯的辦法就是完成定額后計提獎金的分配獎勵框架。根據(jù)自行申報掛鉤的獎勵制度的設(shè)計框架，思路是自行申報的目標(biāo)越精確、實際達(dá)成的任務(wù)越多，所得的物質(zhì)就越多，使虛擬團隊成員能真實的反映自己的能力、成本等問題，盡力完成最可能達(dá)到的目標(biāo)，能規(guī)避因為信息不對稱和逆向選擇所產(chǎn)生的問題。

二、構(gòu)建留才支撐體系

（一）人才激勵體系

發(fā)揮人才潛能最重要的手段就是激勵機制。通過組織設(shè)計適當(dāng)?shù)男匠晷问胶图钷k法，用某些恰當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和懲罰性手段，憑借信息之間的溝通來監(jiān)督、引導(dǎo)、促進(jìn)成員的行為方式，以實現(xiàn)組織成員和個人目標(biāo)實現(xiàn)的系統(tǒng)活動，完成二者之間的統(tǒng)一。在一定意義上，組織對個人的激勵程度越高，人才工作的動能就越大，組織的生產(chǎn)率也就越大。如下圖所示。

人才激勵模型圖

對人才的激勵是模型的核心部分，而激勵的形式分為內(nèi)在激勵和外在激勵。內(nèi)在激勵是指對人才提供一些不能用量化的物質(zhì)形式表現(xiàn)的各種價值。比方說，提高個人名望地位的機會、培訓(xùn)機會、對目前環(huán)境的滿意度、更好的科研設(shè)備和工具、優(yōu)良的企業(yè)文化還有單位對個人的尊重以及給予的榮譽等等。

該模型說明，要使激勵達(dá)到預(yù)期的效果，就要考慮好激勵制度、激勵內(nèi)容以及一系列綜合因素如目標(biāo)設(shè)定、組織分工等。個人實際完成的績效不僅依據(jù)激勵的設(shè)計，最重要的是受到個人能力強弱、對工作的了解程度和個人的努力程度的影響。對成員的獎勵應(yīng)該剔除掉一些不良外因的影響，按照實際達(dá)到的工作業(yè)績?yōu)樵u價標(biāo)準(zhǔn)。對于個人這次受到的獎勵是不是滿意，都會體現(xiàn)在下一次任務(wù)的努力程度里，會有不同的效果，環(huán)環(huán)相扣彼此影響。

外在激勵的表現(xiàn)形式一般為給人才體現(xiàn)可量化的物質(zhì)價值。憑借物質(zhì)的吸引力來達(dá)到激勵人才努力工作的目的，主要表現(xiàn)為薪酬激勵、福利激勵、股權(quán)激勵。

（二）培訓(xùn)支撐體系

根據(jù)經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨（T.W.Schultz）和貝克爾（G.S.Becker）的人力資本理論，在經(jīng)濟增長中，物質(zhì)資本的作用小于人力資本的作用；人力資本的關(guān)鍵和核心是提高人口的素質(zhì)，教育投資是人力資本投資的重要部分。人的能力不僅和先天基礎(chǔ)有關(guān)，在很大程度上是由后天努力獲得的，憑借家庭和學(xué)校以及社會接受正式與非正式的教育，通過教育培訓(xùn)、工作經(jīng)歷和在勞動力市場上的流動而發(fā)展出來的，其中最根本的途徑是在學(xué)校中的教育以及實際工作中的鍛煉培養(yǎng)，培養(yǎng)教育是提高自身素質(zhì)的主要途徑。

三、人才體系構(gòu)建的完善和問題

（一）完善思路

把凝聚人才價值、拓展事業(yè)前程作為人才吸納與留駐的出發(fā)點和落腳點，圍繞區(qū)域科學(xué)發(fā)展目標(biāo)與需要確定人才隊伍建設(shè)任務(wù)，制定人才政策措施，用科學(xué)發(fā)展成果檢驗人才工作成效。把深化創(chuàng)新人才工作機制作為推動人才發(fā)展的根本動力，破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和制度障礙，拓展有利于人才聚集、人才發(fā)展、人才滿意的事業(yè)空間，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造活力，推進(jìn)人才管理政策和管理機制創(chuàng)新，構(gòu)筑人才服務(wù)的高端平臺，營造人才發(fā)展的良好環(huán)境，靠人才成就事業(yè)，依靠事業(yè)造就人才，實現(xiàn)人才管理服務(wù)的高效率和高質(zhì)量。

把充分發(fā)揮各類人才的作用作為人才工作的根本任務(wù)，圍繞用好用活人才來培養(yǎng)人才、引進(jìn)人才，積極為各類人才干事創(chuàng)業(yè)和實現(xiàn)價值提供機會和條件，使全社會創(chuàng)新智慧競相迸發(fā)。不求所有但求所用，突破行政隸屬關(guān)系壁壘，盤活用好現(xiàn)有人才，借助外腦助力于區(qū)域經(jīng)濟社會的發(fā)展。從人才規(guī)劃與經(jīng)濟發(fā)展協(xié)調(diào)的接口處，即人力資源管理制度的功能角度，為分析“人才資源——經(jīng)濟”系統(tǒng)協(xié)調(diào)機制開辟了新的思路。總的來說，人才資源與經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展制度系統(tǒng)的核心在于在人才支撐體系上建立基于經(jīng)濟發(fā)展需求的人才資源制度系統(tǒng)。

處于經(jīng)濟跨越式發(fā)展的背景下，迫切急需大批高素質(zhì)的人才隊伍支撐并推動各事業(yè)的發(fā)展②。目前全國各地區(qū)對人才都展開了激烈的爭奪戰(zhàn)，在這樣的形式中，更需要依靠人才的支撐和發(fā)展建立全面的系統(tǒng)的人才支撐體系，環(huán)繞著人才資源，根據(jù)對人才的引進(jìn)、使用和培養(yǎng)，發(fā)揮自身優(yōu)勢，充分利用政策、法規(guī)為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)，最終達(dá)到拉動經(jīng)濟社會發(fā)展的目的。

（二）完善人才支撐體系中的問題

首先，需要關(guān)注人才認(rèn)識理念與人才體系的匹配。相當(dāng)一部分人才不能充分發(fā)揮自己的能力，人力資源的開發(fā)和利用不足還有使用上存在問題。用非所長、用非所學(xué)之類的問題很突出，難以形成資源、技術(shù)和人才的優(yōu)化使用，缺乏人才的帶動作用，不但不能起到促進(jìn)發(fā)展的積極效果，還嚴(yán)重傷害了人才的積極性。③其次，從人才體制消除人才政策弊端。人才政策的弊端是影響人才體制合理、持續(xù)、健康發(fā)展的重要原因，直接表現(xiàn)就是體制僵硬、機制過死、渠道堵塞以及政策不配套。對于人才的選拔和使用，特別國企事業(yè)單位的人才選拔使用上，并沒有使用公開、公平、競爭擇優(yōu)選拔精英。另外，人才間缺乏競爭，用人單位缺乏自主的人事權(quán)，由此挫傷了部分人才的進(jìn)取心和積極性。各家自掃自家門前雪，人才的交流渠道狹窄，僅僅在本單位部門內(nèi)部流動，割裂了人才的交融性，人為制造溝壑限制人才的成長。最后，把握住人才體系建設(shè)的區(qū)域化和本土化特色。

只模仿和照搬別的區(qū)域，不能適應(yīng)本地區(qū)發(fā)展環(huán)境，使人才政策不切合實際沒有使用價值。還有某些政策誠信度不高，落實不力的問題依然存在。雖然為了吸引人才，各個地區(qū)都出臺了不少人才相關(guān)政策，但是各地政策制定和落實的標(biāo)準(zhǔn)和尺度不統(tǒng)一，相差太遠(yuǎn)，給大家的感覺是政策隨意性較大。雖然某些政策有較大的吸引力，但是在落實的過程里，會受到部門利益觀的影響，使各部門都有自己的小算盤，相關(guān)政策并不能很好的落實。