談人才培養對經濟發展的提升范文

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一、個別企業在高技能人才開發方面

有認識誤區和工作偏差客觀地說，企業出于種種原因，對技能人才特別是高技能人才的培養使用存在一些認識上的誤區，進而導致工作上的偏差。據筆者觀察，這些認識誤區和偏差主要是：

1、顧此失彼，重“知”才輕“能”才。

存在著只有從正規的院校來的知識分子才是人才的觀念，因此，實際工作中“知”才和“能”才方面對待的差別很大。

2、忽視或者無力顧及員工素質對企業安全與生產的影響。

個別企業要么是看輕員工素質的作用，認為只要強化管理就能確保企業的正常運作；要么迫于片面追求經濟效益的壓力，無力顧及該項工作，因為抓該項工作，既要投入，又有工學矛盾，而培訓的效果又不能立即顯現。

3、缺少技能人才的培養機制。

由于抓經濟效益的呼聲蓋過了技能人才培養的要求，因此，在抓人才培養或考評鑒定工作中用“暴風驟雨”式的工作方法，“一陣風”現象較為普遍，缺乏技能人才培養的長效機制。

4、激勵員工成才和成才后使用機制不健全。

有的企業因為怕有能力的員工流失，不敢鼓勵員工去參加考評鑒定，更有甚者，壓制員工成才，以確保所謂的相對穩定。

二、企業必須高度重視高技能人才的培養工作

當前，企業技能勞動者占從業人員總量的比重非常低，而且結構非常不合理。這種人才短缺的情況,已經嚴重制約著企業的正常發展、產業的優化升級,從而使企業無法提高競爭能力。例如，我們有的企業已經到了人才奇缺，達到“人才荒”的地步，以至于正常的排班都成了問題，所以，重視技能人才特別是高技能人才的培養工作是根本緩解當前“人才荒”的迫切需要，必須加大力度、加快進度，促進高技能人才隊伍的建設。重視技能人才的培養工作，必須緊緊抓住兩個環節：一是要資金作為保證，要有足夠的經費作為支撐，否則，“巧婦難為無米之炊”，無錢就無力，談重視也是一句空話，因此，重視不能僅是喊口號，造聲勢，而必須要有經費來支持。二是要有一套正規的、合理的、科學的工作機制，上有領導親自抓，下有專門機構抓落實。相信只要領導真正重視了，那么，做好這項工作就有了可靠的保證。

三、構建科學合理的培養高技能人才的工作機制

科學合理的工作機制，是培養高技能人才隊伍的保證，也是正常開展高技能人才考評工作的保證。具體說來，這些機制主要是：

1、“選”才機制

“先有伯樂，然后才有千里馬”這種觀念已經陳腐過時，與時代不適應。真正的“才”，不是選出來，而是賽出來的，也就是說要有讓人才脫穎而出的“賽馬”機制。所以，要結合企業實際，從服務企業出發，制訂出符合企業實際的考評考核標準，圍繞企業的生產與安全，經常組織同業務競賽、崗位技術練兵比武賽等勞動競賽活動，對獲取優良成績的員工優先推薦參加技能鑒定，讓技能人才真正有“出頭”的機會。

2、動態機制

從某種意義上講，任何產品都是有保質期的，人才產品概不例外。因此，某種“稱號”或“榮譽”不可能是終身的，要有能上能下的機制。比如，企業可規定“高級技師”的比例，是不是高級技師不唯鑒定機構的認證，而是要看在生產、安全中的實際作用，不允許有“徒有虛名”的現象，這就要建立任期制。到期復評，從新考核，不稱職者下；或者“逆水行舟、不進則退”，在使用比例以內，有超越者后者下。因為不進步也是一種退步，從而促進人人奮進。

3、激勵機制

激勵是現代企業管理的一種非常重要的方法和手段。通過激勵可以激發員工高昂的斗志和士氣，產生巨大的精神能動作用。同樣，在高技能人才培養方面，也需要運用激勵的方法和手段讓企業生產一線的骨干、行家里手產生成才的理念和動機，讓他們積極的參加到人才的選拔和鑒定考評活動中來，立志成才，努力成才。

4、考評考核機制

企業要積極參與到政府管理部門對高技能人才的考核鑒定活動中來，形成考評考核機制。一是要制訂出企業內部的選才推薦工作標準辦法，有計劃有步驟的推薦“能工巧匠”參加鑒定；二是要形成制度，經常性或定期開展工作，不能搞“運動式”或刮“一陣風”，要讓選才工作成為一種長效機制；三是加強管理，使之規范，有條不紊地進行。

5、組織管理機制

要從促進員工素質建設，保證鑒定質量的目標出發，在組織上確定主管領導，主抓部門和協作部門，形成管理網絡體系。

6、質量保證機制

高技能人才的培養要堅持“鑒定質量第一、提高員工素質為本”的原則，以建立專業配套、結構合理、作風過硬的考評員隊伍為起點，建立健全質量保證體系。

四、強化培養，搭建適合技能人才成才的平臺

當下的企業，特別是一些特殊行業、效益相對較差的行業、地域偏遠的行業，“臟、累、險、苦”的行業，引進人才是十分困難的。以煤炭行業為例，現在是引進人才難，留住人才難。而且，煤炭高校招生也難，無適合人才可引。全國姓“煤”的高校紛紛改名換姓，吸納生源，否則，無人就讀。所以，像這種行業完全依靠引進的辦法是“一條腿”走路，注定是有問題的。而且，引進的人才往往是“飛鴿”牌的。為此，必須建立適合自己企業特色的“人才”培養戰略和方法手段，要培養屬于自己的“永久牌”的人才，可行的方法：一是搭建使人才成長的平臺，要圍繞企業的實際，經常開展象同業務競賽、崗位練兵比武賽等各種技能競賽活動，對競賽的優勝者一要重獎，二要提供學習培訓的機會，鼓勵和培養成才；二是加強自己的培訓基地建設，要在全面提升員工素質的基礎上，有重點地強化技能人才的培養工作；三是與院校合作，采取“請進來”與“走出去”的辦法，大力培養技術骨干，形成有自己企業特色的選才用才的機制；四是施“壓”培養，多讓他們參與到企業的管理，技術攻關和各種“急、難、險、重”任務中去鍛煉成長等。只有采取多種措施手段，讓企業的技能人才和員工有展現才華的機會，才能真正培養出適合企業發展的高技能人才。

五、創造良好氛圍，促進高技能人才培養工作

一是要加大宣傳力度。廣泛宣傳高技能人才在企業管理和生產中的重要作用，努力提升高技能人才的形象。二是落實經濟待遇，要讓“高技能”與其它的差距在待遇上特別是經濟待遇方面表現出來，激發高技能人才群體的自豪感，有利于促進人才成長氛圍的形成；三是要嚴格考核，維護高技能人才的形象，不能只重“知才”，忽視或輕視“能才”，“才”在本質上沒有什么不同，是表現形式的差異與差別，不能重此抑彼，挫傷技能人才的積極性，要切實轉變觀念，形成有“才”都重的培養人才的良好氛圍和體制的局面。特別是在考核考評和使用過程中要做到一視同仁，杜絕歪風邪氣、不正之風，確保其“含金量”和權威，要使“高”技能的“高”名符其實。四是要合理使用，要讓高技能人才真正有用武之地，不能“空有其名”，要逐步形成“能人”重用的工作機制，讓他們能有機會在企業經濟建設中建功立業。

六、結語

綜上所述，企業要確保正常的發展，必須要對當前培養和使用技能人才，特別是高技能人才方面存在的問題和誤區加以研究和糾正，真正認清技能人才對企業經濟建設的重要作用，加以足夠的重視，形成培養高技能人才的工作機制，才能激發起技能人才群體的積極性，調動他們的聰明才志，為企業的“三個文明”建設做出自己的貢獻，有效地促進企業的經濟建設，增強企業在經濟活動中的競爭能力，永葆青春活力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

作者：張軒峰單位：重慶市南桐礦業公司技工學校