上市公司股權激勵問題研究范文

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《特區經濟雜志》2014年第七期

一、經營績效與股權激勵相關性研究

就目前而言，對企業的股權激勵整體上缺乏系統深入的研究。究其原因：首先，公司的內部機密，學者們很難收集到相關信息;其次，對于實施股權激勵的企業其績效評價過于簡單，許多學者只以企業某個指標（如凈資產收益率）為基礎進行經營績效評估，顯然結果是過于片面的。本文將考慮經營業績和企業所有制結構等各種因素的綜合影響，對國有企業施行經營者股權激勵的問題進行相關實證分析。

1.樣本的篩選本文選取工業類國有股份上市企業為樣本,因其生產、經營俱全等特點,更具有代表性。以2013年6月30日前公布的2012年上市公司年報披露信息為準。剔除上市公司中的ST、PT公司,以防止極值樣本對統計結果的影響;剔除年度經營中出現重大非正常經營狀況的上市公司,以防止偶然事件對統計結果的影響;剔除年報未按時披露的工業類上市公司。為便于分析股權激勵在不同所有制結構企業中的激勵作用，本文以實際控制人性質作為條件，篩選出國有工業企業279家，民營工業企業873家，并對兩種不同所有制結構的企業進行統計分析及相關分析。

2.樣本的統計分析本文選取高管持股比例、高管前三名薪酬總額、可持續增長率、資產保值增值率、扣除非經常性損益后的凈利潤、凈資產收益率作為變量，統計結果如下：為更加清晰的反映民營上市公司與國有上市公司在高管薪酬、持股比例及經營業績之間的差別，特對兩者的均值進行對比分析如下：表3比較分析從上表中我們可以清晰地看出國有上市公司高管薪酬高于民營上市公司，而高管持股比例民營上市公司則顯著高于國有上市公司，這：一方面，由于我國國有企業高管人員大多仍屬于行政任命制，直接由上級主管部門指派，高管持股比例偏低或零持股現象普遍；另一方面，由于民營企業對于高管激勵除高新外更加傾向于采用股權激勵的方式，充分發揮高管人員的積極性及工作潛力，此外民營企業在實施股權激勵的過程中也較為靈活，不存在國有企業實施股權激勵中的諸多限制，這些都導致了民營企業高管持股比例顯著高于國有企業。而在經營業績方面，由于股權激勵的激勵作用，我們可以看到民營企業在衡量經營業績的多個指標都顯著高于國有企業，體現出了民營企業的活力和發展潛力，也說明股權激勵在民營企業取得了明顯的效果。

3.樣本的相關分析表2顯示，高管持股比例與衡量經營業績的指標（可持續增長率、資本保值增值率、凈資產收益率）相關性均較低，而高管薪酬與經營業績的相關性相對于持股比例而言則較高，造成這種結果主要是由于我國國有企業高管普遍持股比例偏低，即使給予其一些股權，也大多屬于福利性質，對經營業績的影響較低，因此現階段主要還是采用薪酬激勵的方式來提高高級管理人員的經營積極性，提升經營業績。這種管理者持股比例低、角色定位不明確、帶有福利性質的經營者持股體系有如下弊端：①不能把高管的利益同股東的利益緊密地聯系在一起以產生利益的協同效應，難以實現長期激勵的效果；②高管持股比例的低水平在一定程度上弱化了債務的激勵效應。其原因在于，增大債務比例相應增大了高管的持股比例，可以起到降低成本、間接激勵高管的作用，但在我國高管持股比例較低的情況下，債務比例的提高無法實現間接激勵經營者的作用，從而弱化了債務的激勵效應；③高級管理人員不擁有企業股權，使得高管喪失了取得企業控制權的機會，投資者就無法通過高管持股比例的多少來判斷企業價值的優劣，從而削弱了股權結構的信息傳遞效應。

二、國有上市公司實施股權激勵的相關建議

對于十八屆三中全會提出的改革國有企業高管薪酬制度，增大股權激勵的應用范圍及激勵力度無疑都是實現高管薪酬市場化的重要方面也是完善我國國有企業治理結構的重要手段，國有企業如果要真正發揮股權激勵的作用，增強企業的核心動力，筆者認為需要在以下幾個方面有所突破：

1.完善上市公司內部治理結構首先，通過對股東大會、董事會、監事會和管理者的職能進行清晰地界定，理順上市公司與控股母公司以及跟國有資產管理部門的關系來完善國有上市公司的治理結構。其中，首要解決的便是完善企業經理人的聘用制度，而不是沿襲傳統的行政任命制；其次，要賦予董事會更強的獨立性，增加外部獨立董事的人數。監事會要真正為企業和員工提供公平的績效評估機制，從而發揮監督股權激勵實施的職能。作為國有企業大股東的國資委有權就國有企業的管理及運營做出相關的規則與要求，但同時母公司也應考慮到上市公司在競爭性的市場中也需要生存與成長，股票期權激勵的最終目的在于通過激發高層管理者的工作激情從而提高公司績效，然而國有上市公司現存的多種束縛大大降低了激勵的初衷，也使得執行效果大打折扣。

2.建立健全職業經理人機制為了進一步有效的實施股權激勵，政府應減少“直接干預”，更多的發揮市場作用，減少對企業行為的干預，改革經理人制度，從人才的選拔、聘用機制等方面強化市場的資源配置人才價格發揮作用。建立健全企業的職業經理人機制，擺脫企業管理者既是官員又是商人的模糊定位，只有這樣才能解決國有上市公司管理者能力、業績與激勵的匹配。更好的形成一種公正、公平的企業經理人篩選淘汰機制。

3.制定合理的績效考核體系合理的績效評價體系是有效的股權激勵實現的前提。在企業門檻指標設定上，財務指標應以反映實際經營業績的絕對值為標準，而不是以增長率等相對值標準，這是因為企業在不同的發展階段相對值的標準不同。在設置整體績效條件下，需要參考公司的歷史業績狀況，目前的發展階段，行業環境和同業對標，選取既有利于公司發展同時又相對合理的指標。在設定考核企業管理者的考核指標時，應當兼顧經營成果、經營動力與經營保障指標三者的平衡。除財務指標外，也應考慮必要的定性指標，注重企業長期與短期目標的結合。

4.解放思想，簡化流程股權激勵能夠兌現才能充分發揮其激勵作用。國有資產管理部門應當在有效監管的基礎上，重點關注方案的制定，審批程序，兌現獎勵等各個方面，減少過多的限制性條件，企業實現既定的目標就要兌現承諾，這樣才能使管理者對股權激勵深入人心。要真正完全建立國有企業上市公司激勵機制，充分發揮股權激勵的杠桿作用，還需要進一步深化國有企業改革。尤其是國有資產管理部門應順應時代的發展趨勢，建立起具有中國特色的國有企業管理經驗與規范，充分釋放企業的自身活力，勇于創新，真正發揮國有企業管理者的能力與潛能。這不僅需要智慧，同時也需要壯士斷腕的勇氣。十八屆三中全會提出的國有企業深化改革的決議為釋放國有企業活力，轉換政府職能提供了契機，相信國有企業上市公司股權激勵的春天也將到來。

作者：王振栓唐華茂單位：北京物資學院勞動科學與法律學院