法律關系分析范文

前言：我們精心挑選了數篇優質法律關系分析文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

關鍵詞:經濟法律關系;構成要素;經濟法

經濟保障著國家軍事建設和國民生活水平，經濟法則是國家對市場調控和宏觀調控中發生社會關系的法律規范，從作用上體現國家意圖，保證經濟穩步發展，在法律的規范下，避免出現市場動蕩、不當競爭等混亂的現象。經濟法律關系即對經濟法延伸解釋的一部分，是法律關系之一，具有更鮮明的靈活性、政策性和行政主導特性。

一、經濟法律關系概述

從定義上來說，經濟法律關系是指國家協調或調整經濟運行的過程中，根據經濟法的相關規定在經濟主體間形成的權利義務關系。由此可見，經濟法律關系具有以下特點:(1)經濟法律關系滿足在經濟法的基本要求，其前提就是以經濟法作為獨立存在的法律部門，且經濟法律關系受經濟法的調整;(2)經濟法律關系必須符合國家調控規范的社會活動要求，從某種意義上來講，政府及相關的經濟管理機關具有主導性，即在大多數的經濟法律關系中，一方為政府組織，另一方為公民或經濟組織;(3)經濟法律關系只存在于國家管理的社會經濟關系中，國家利用其職能對社會經濟活動進行干預;(4)經濟法律關系所包含的領域并不是獨立存在的，各個領域間可以相互影響、相互制約。

二、經濟法律關系構成要素

同其他法律關系一樣的是，經濟法律關系的組成要素也分為三部分，分別是主體、客體和內容，這三者相互聯系，若其中之一發生變化，則相應的法律關系也出現改變。

(一)主體

經濟法律關系的主體是指依法享有經濟權利和承擔經濟義務，并能夠獨立承擔經濟法律責任的法律關系參與者。可以理解為經濟法律關系的主體是財務的所有者，也是義務的履行者，同時還是客體行為的實施者。經濟法律構成要素中首要因素便是主體，主要可以分為兩類:一是國家和政府組織，國家作為經濟宏觀調控的主體，不僅行使決策權力，同時也是經濟活動的參與者，國家和政府組織這一主體的特點是在行使經濟管理權時依法享有推定有效權、社會協助權、先行處置權等。二是經濟組織和個人，這一類主體具有利益的獨立性，國家頒布經濟法，經濟法尊重市場主體合法和維護社會公共利益，主體的性質常常決定著經濟法律關系的性質。

(二)客體

經濟法律關系的客體是指法律關系主體履行權利義務所指向的對象，即客體是主體權利義務的載體。客體是主體通過經濟法律關系所追求的目標，因此，主體和客體是相互依存的，其中一方發生變動，另一方隨之變化。客體行為必須符合以下兩點:一是必須國家干預經濟的相關行為;二是必須符合相關經濟法律、法規內容的行為，客體的行為必須依法進行。客體通常可以分為智力成果、物、經濟行為三種基本形式，法律上對它們的定義分別為:智力成果是人們通過腦力創造的精神產品或精神財富，具有創造性、非物質性和公開性，智力成果又稱知識產權，包括著作權、專利權、商標權等;對物的定義是具有經濟價值的勞動創造的物或自然物，且由權利主體實際支配或控制的財產，特別的如森林資源和土地開發，也可以看成經濟法律關系中的客體;經濟行為是主體在經濟法律關系中為取得一定的經濟目標而進行的經濟活動，包括一般性經濟行為、組織性經濟行為、經營性經濟行為和職能性經濟行為。

(三)內容

法律經濟關系三個要素的核心便是內容。經濟法律關系的內容是經濟法律關系中主體享有的權利和需要承擔的義務，間接體現著主體的要求和利益。確定主體和客體若沒有內容，則法律關系是不存在的。內容大致可以分為兩類:權利和義務。權利是法律賦予人實現利益的一種力量，一般來說，權利是法律為權利主體提供的作為或者不作為的許可、認定和保障。對法律經濟關系而言，權利是基于主體的地位由法律賦予的經濟管理資格。權利的核心是經濟利益，權利是為達到某種利益被授予的許可。對于經濟管理機關來說，其經濟權利必須是法定，權利的法定性必須進行嚴格規范，否則一旦造成權利濫用將會影響他人的經濟利益，且要承擔相對應的法律后果。在法律經濟關系中，若經濟法律關系主體的合法權利受到侵犯或不能使用時，主體可以通過有關機關申請強制保護。義務是對主體行為的約束和限制，和權利是相對的存在，義務可以理解為是應盡的責任，是在相應的社會關系中進行的價值付出。在經濟法律關系中，主體的權利是建立在另一方履行義務的基礎上，反之，另一方的義務是為保障一方的利益。如主體拒絕履行義務，則會受到法律的處罰。

三、結語

通過對法經濟律關系的構成要素進行分析，有助于人們更好地理解其要求和內容，不再局限于片面抽象的文字概念，更加深刻的理解經濟法，明確經濟對于社會的重要意義，全面了解經濟法律關系更有利于準確定位經濟的調控方向，從而實現保持市場經濟穩定，穩步發展國力。

作者:李昆 單位:遵義師范學院

［參考文獻］

第2篇

    一、勞動法律關系主體資格的確認

    1、勞動關系與勞動法律關系的關系

    我們面對每一件勞動爭議個案,首先要審查是否是勞動爭議。勞動爭議又叫勞動糾紛,是勞動法律關系當事人就勞動權利和勞動義務發生的爭議。界定勞動爭議必然要考察是否存在勞動法律關系,而勞動法律關系屬于勞動關系的范疇,我們實踐中應用的勞動關系、事實勞動關系,是一種狹義的概念,僅指勞動法調整的那部分勞動關系,即勞動法律關系。勞動關系屬于社會關系的一種,存在于不同的社會主體之間。勞動過程的實現以勞動力與生產資料的結合為前提。勞動關系的建立須具備勞動力和生產資料分別屬于不同的社會主體的條件。勞動關系是生產資料支配者與勞動力所有者為實現勞動過程而形成的社會關系。勞動法律關系紛繁復雜,現階段我國勞動關系根據不同部門法律調整的主體范圍不同,大致可以分為五類,即勞動法律關系、雇傭勞動關系、公共事務勞動關系、農村集體勞動關系、強制勞動關系等。

    2、區分勞動法律關系與其它勞動關系的難點

    根據勞動法律關系與其它勞動關系的特征,在理論上對兩者加以區分并不難,但在實踐中面對個案做出正確的法律定性,換言之,哪一勞動關系適用勞動法調整,哪一勞動關系不適用勞動法調整,并非易事。我國《勞動法》第二條規定:“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之建立勞動關系的勞動者適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者,依照本法執行。”從該規定可以看出,勞動法律關系是被勞動法調整的那部分勞動關系,并從勞動關系的主體上對勞動法律關系的調整范圍作了界定。但是勞動法律關系主體資格如何設定、由誰認定的問題,并沒有作出規定,僅規定了勞動者資格的最底年齡標準。在計劃經濟制度下,勞動法律關系的建立,均依政府主管部門或勞動行政管理部門的勞動計劃和指令,沒有自由勞動力市場,無須建立勞動力市場的準入機制。但在市場經濟日趨成熟的條件下,生產資料的支配者為組織生產勞動的需要,要求獲得更多的用人自主權,勞動者也要求享有充分的擇業自由,雙方將在平等、自愿、公平的原則下締結勞動關系,勞動力市場俞來俞活躍。為保障勞動法律權利義務的實現,特別是保障勞動者合法權益的需要,構建勞動法律關系主體資格體系已成為必要。由于立法的缺憾,給司法實踐中確認勞動法律主體資格帶來困惑,勞動法用人單位和勞動者具備什么條件才能享有勞動法律關系主體資格?

    3、勞動者主體資格的確認

    勞動者的主體資格是勞動法規定的公民成為勞動者應當具備的條件。它包括公民的勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面。勞動權利能力是指公民能夠享有勞動權利并承擔勞動義務的法律資格。勞動行為能力是指公民能夠以自己的行為行使勞動權利并承擔勞動義務的法律資格。公民在勞動法上的勞動權利能力和勞動行為能力與公民的民事權利能力和民事行為能力是不同的。公民享有民事權利能力,但不一定享有或不一定完全享有民事行為能力,享有民事行為能力必然享有民事權利能力;公民享有勞動權利能力必然同時享有勞動行為能力,反之亦然,勞動權利能力和勞動行為能力具有統一性。

    (1)公民的勞動權利能力和勞動行為能力在存續時間上是一致的實現民事權利義務的民事行為在通常情況下與民事主體是可以分離的,公民的民事權利能力始于出生終于死亡,甚至延伸至生命存續期間的前后,在公民喪失民事行為能力、不具有民事行為能力或不完全具備民事行為能力時,其享有的民事權利和承擔的民事義務由其監護人代為實現;而勞動權利義務的實現有賴于勞動者用自身的勞動力通過勞動行為去實現,由于勞動力和勞動者須臾不可分離的自然屬性,勞動行為具有人身屬性,在該公民不具有勞動能力時,他人無法使用該公民的勞動力去實現勞動權和勞動義務。

    (2)權利義務一致原則要求勞動權利能力和勞動行為能力的統一。法律一方面禁止用人單位使用無勞動能力的公民,限制其用人權利,而另一方面賦予無勞動行為能力的公民以勞動權利能力,若無勞動行為能力公民據此主張勞動權利,將造成法律體系內部的邏輯混亂和司法實踐上的不可操作性。

    (3)勞動者的主體資格中不存在完全勞動行為能力和限制勞動行為能力區別。有人認為,我國勞動法“不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業”的規定,是關于勞動者限制行為能力在年齡界限上的法律規定,已滿18歲的公民為完全勞動行為能力的勞動者。我們認為這種理解值得商榷。首先我國勞動法律法規沒有完全勞動行為能力和限制勞動行為能力的規定;其次,行為能力的限制是相對權利能力而言的,主體的行為能力范圍小于主體的權利能力范圍時才被認為主體的權利能力受到限制,而勞動權利能力和勞動行為能力在范圍上是相互對應的。勞動法關于未成年工的保護性規定,正是法律賦予未成年工拒絕從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業的權利能力,與此相對應,勞動法也沒有要求未成年工具備從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業的行為能力。第三,當公民的行為能力受到限制,不能以以自己的行為實現其權能時,必有相應的法律制度予以救濟,這種救濟在民法中為監護制或法定制,而在勞動法律關系中沒有這種救濟制度,若設定勞動者的限制勞動行為能力制度,在勞動者不能以自己的勞動行為實現其法定權能時,其勞動權利能力就毫無價值。第四,勞動法對未成年工的保護性規定,是為了使該群體避免遭受與其生理狀態不相適應的勞動的傷害。類似的規定還有保護婦女勞動者和保護殘疾勞動者的特殊規定。這是法律賦予特殊勞動群體拒絕勞動傷害的權利。勞動法第十三條規定:婦女享有與男子平等的就業權利。這是法律賦予婦女勞動者與男子平等的就業權利能力,我們不能把法律在就業方面對婦女特別的保護性規定,視為婦女為限制勞動行為能力的浪費了規定。

    基于勞動權利能力與勞動行為能力的統一性和廣泛性,我國勞動法律法規在對勞動者勞動權利能力的規定多為授權性的,而對勞動者的勞動行為能力,從保護勞動者利益出發,作了具體排除性規定。不具有勞動行為能力的公民大體有四類,(1)未滿16周歲的未成年人,(2)完全喪失勞動能力的殘疾人,(3)精神病患者,(4)行為自由被剝奪者或受到特定限制者。我們只需對公民的勞動行為能力作出認定,即可實現對公民勞動者主體資格的確定與否。 4、用人單位主體資格的確認

    用人單位主體資格是法律規定的用人單位應當具備的條件。用人單位主體資格同樣由用人權利能力和用人行為能力兩個方面構成。用人權利能力是指法律規定的用人單位能夠享有用人權利和承擔用人義務的資格。用人行為能力是法律規定的用人主體能夠以自己的行為行使用人權利和承擔用人義務的資格。

    依照勞動法律法規的規定,用人單位的用人權利能力范圍包括以下幾個方面:(1)用工權利義務的規定,(2)勞動管理權利義務的規定,(3)分配勞動報酬權利義務的規定,(4)勞動安全衛生保障權利義務的規定。用人單位的用人權利能力多為權利范圍的限制性規定和承擔義務的資格規定。

    用人單位的勞動行為能力在勞動法律法規中的規定,與其勞動權利能力的范圍是一致的。法律賦予用人單位用工權利和用工義務的能力,同時也賦予其實現用工權利和用工義務的行為能力。

    用人單位為實現勞動過程,必然要使用勞動者的勞動力,為保障勞動者的人身利益,法律規定用人單位應當為勞動者提供必要的勞動條件并保障勞動者利益的實現。因此成為用人單位必須具備一定的條件,才有能力實現其用人權利和用人義務。具備喲哪個單位主體資格的條件:(1)獨立支配的生產資料,包括生產工具和設備、生產材料和勞動對象、一定的自有資金。(2)健全的勞動組織,包括勞動組織機構和內部勞動規則。(3)相應的技術條件,包括生產技術和生產工藝等。是否具備這些條件是認定一個組織體能否參加勞動法律關系的標準。達到標準法律即賦予其用人單位主題資格,享有用人權利能力和用人行為能力。用人單位主體資格的確認應當勞動行政管理機關的職權。在我國未建立用人單位主體資格確認制度的情況下,如何在司法實踐中對勞動法律關系中用人單位的確認,成為需要探討的難點。

    勞動法律關系首先是社會關系,勞動法律關系主體,首先應當成為社會關系主體。在法制社會中,任何主體必須合法才能參與社會活動。組織的主體資格和公民的主體資格在取得程序上是不同的,公民基于其自然屬性無須確認即成為當然的社會主體,受到勞動法調整時成為勞動法拉關系主體。在司法實踐中司法機關可以直接適用勞動法律規范確認公民的勞動法拉關系主體資格。組織體作為擬制主體,參與社會活動須經一定程序成為合法社會主體,而后才能參與勞動法律關系。組織體參與勞動法律關系最基本的條件應當是合法的社會主體,是依法成立的。我國勞動法規定的用人單位主體是企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體。群眾性自治組織、農村集體經濟組織、家庭、農村承包經營戶排除再在外。企業、個體經濟組織經工商管理機關審核登記成立,國家機關、事業組織按法定程序依法設立,社會團體依照法律規定設立(如工會)或經登記成立(民間社會團體)。國家機關、事業組織、社會團體依法成立即取得法人資格。

    在勞動法用人單位資格確認制度建立之前,以組織體取得民事主體資格作為其參加勞動法律關系的標準較為恰當。勞動法在成為獨立的法律部門之前,民法調整契約勞動關系,勞動法與民法是最相鄰近的法律部門。勞動法界定的主體范圍,是民事主體的部分主體,只是組織成為勞動法律關系主體的標準比成為民事主體的標準更為嚴格。在用人單位確認制度缺矢的情況下,也只能采用民事主體標準確認用人單位資格。

    二、容易混淆法律關系性質的幾種情形解析

    1、用人單位使用童工的問題。在這里首先應當明確勞動行政關系和勞動法律關系的區別。勞動法律關系以調整勞動法律關系為主要內容,為保障勞動法律關系的實現,勞動法還調整與其相關的其它社會關系,包括勞動行政關系、勞動服務關系、勞動團體關系、勞動爭議關系。用人單位使用童工,因童工不滿16周歲,不具有勞動法律關系主體資格,用人單位與童工之間不成立勞動法律關系,雙方不產生勞動權利和勞動義務關系。但用人單位與勞動行政管理機關(或勞動行政管理機關授權的組織)產生勞動行政關系,用人單位因違反勞動法的禁止性規定使用童工,將承擔勞動行政責任。因用人單位使用童工,給童工早晨傷害的,應承擔民事賠償責任,適用嚴格責任原則,按照《禁止使用童工條例》確定的賠償范圍和標準賠償。

    2、非法組織用工問題。未經法定程序成立的組織,不具備用人單位主體資格,依法不享有用人權利能力,也不具備履行用人義務的能力,不能與勞動者締結勞動法律關系。非法組織的用工行為在其設立者和勞動者之間發生雇傭勞動關系,受民事法律規范的調整。非法組織應當從勞動力市場上清除和取締,在非法組織和政府只能部門之間產生行政法律關系。

    3、企業承包和分支機構用工問題。我們先要了解用人單位和單位行政的關系。用人單位是按照勞動法律規定享有用人權利并承擔用人義務的組織。單位行政是根據用人單位組織機構的設置代表用人單位具體實施用人行為的機構和個人。用人單位通過單位行政的用人行為實現用人權利和用人義務,單位行政用人行為的法律后果由用人單位承受。企業承包(或者企業部分勞動任務承包),當承包方為自然人主體時,無論企業內部職工承包還是企業外部人員承包,承包人是單位行政的一種形式,承包人的經營管理均以企業的名義進行,承包人的用人行為是代表企業的用人行為,再企業和勞動者之間產生勞動法律關系,承包人和勞動者之間不產生勞動法律關系。承包人和企業的關系按照承包責任制和承包合同的規定處理。當承包人為依法成立的組織時,承包人具有用人單位資格,在承包期間,其用人行為引起承包人和勞動者之間的勞動法律關系,單獨承受用人權利義務。當承包人應當向勞動者承擔民事賠償責任時,因企業與承包人有共同的經濟利益,承包人以企業的名義從事經濟活動,企業應承擔連帶責任,以確實保護勞動者的合法權益。

    企業分支機構的用人行為,應當考察該分支機構是否具有用人單位資格。分支機構未經行政管理機關審核登記的,為企業的單位行政,其用人行為引起企業和勞動者之間的勞動法律關系,用人的法律后果全部由企業承擔。分支機構經行政管理機關登記的,具有用人主體資格,其用人行為在分支機構和勞動者之間產生勞動法律關系,分支機構享有用人權利并承擔用人義務。對勞動者的民事賠償責任企業和分支機構應負連帶責任。

第3篇

【關鍵詞】勞務派遣；勞動關系；勞務關系

勞務派遣又稱勞動派遣、勞動力派遣等，是指勞務派遣單位（用人單位）與勞動者訂立勞動合同，與接受派遣單位（用工單位）簽訂勞務派遣協議，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工制度。勞務派遣單位稱用人單位，接受以勞務派遣形式用工的單位稱為用工單位。

一、勞務派遣的基本模式

一般認為，勞務派遣的基本運行模式是：首先由派遣單位根據用工單位的用工需求，先招聘符合該用工崗位條件的勞動者，雙方簽訂勞動合同；然后，派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議，將招聘的勞動者派遣到用工單位工作，被派遣勞動者接受用工單位的指揮與管理；勞務派遣單位和實際用工單位要按照法律的規定及勞務派遣協議的約定對被派遣勞動者承擔相應的責任與義務。

二、勞務派遣制度中的法律關系分析

由上述勞務派遣的基本模式可以看出，勞務派遣制度中的法律關系有三個，分別是派遣單位和用工單位之間的法律關系、派遣單位和被派遣勞動者之間的法律關系、用工單位和被派遣勞動者之間的法律關系。

（一）派遣單位和用工單位之間的法律關系

1、法律規定

我國《勞動合同法》第59條規定，勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

2、法律關系界定

根據上述法律規定，勞務派遣單位和用工單位之間簽訂了勞務派遣協議，二者之間應為民事合同法律關系。

（二）派遣單位和被派遣勞動者之間的法律關系

1、法律規定

《勞動合同法》第58條規定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法17條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

《勞務派遣暫行規定》第5條規定，勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。

2、法律關系界定

根據上述法律規定，派遣單位與被派遣勞動者之間為勞動法律關系。具體而言，即依照《勞動合同法》第10條的規定簽訂了書面勞動合同的勞動關系。

（三）用工單位和被派遣勞動者之間的法律關系

我國《勞動合同法》、《勞務派遣暫行規定》等相關立法并未明確界定二者之間的法律關系。實踐中，對用工單位和被派遣勞動者之間的法律關系存在爭議，有觀點認為二者是勞動關系，也有觀點認為二者是勞務關系。

1、勞動關系和勞務關系的區別

勞動關系和勞務關系的區別主要有：

（1）主體不同。勞動關系的主體是特定的，一方為用人單位，一方為勞動者個人。而勞務關系的主體比較靈活，既可以是自然人和單位，也可以同時為自然人、法人或其他組織。

（2）主體間地位不同。勞動關系中，主體之間不僅存在經濟關系，還存在人身隸屬關系，即勞動者要遵守用人單位的規章制度，要服從用人單位的指揮和管理。而勞務關系中，勞務提供者和用工者之間是平等關系，不存在人身隸屬關系。這是勞動關系和勞務關系最關鍵的區別。

（3）法律依據不同。勞動關系適用勞動法的規定，而勞務關系則要受民法、合同法的調整。

（4）勞動關系往往是長期的、穩定的，勞務關系則是臨時的、一次性的。

（5）報酬支付方式不同。勞動關系中，用人單位按月向勞動者支付勞動報酬即工資。而勞務關系中，勞務費一般一次性支付。

（6）待遇不同。勞動關系中，勞動者不僅可以獲得勞動報酬，還可以享受保險、福利等待遇。而勞務關系中，勞務提供者一般只能獲得勞務費，不享受其他福利待遇。

（7）對傷亡事故的處理不同。勞動合同中，勞動者在工作時間內因工作原因造成傷亡的，除非故意，都按照工傷來處理，實行無過錯原則。而勞務關系中，勞務提供者在提供勞務過程中受傷的，不能享受工傷保險待遇，只能按照過錯原則，依照《民法通則》的規定來處理。

（8）糾紛處理機制不同。勞動關系發生爭議的，當事人應先提起勞動仲裁，對裁決不服的可以到法院，勞動仲裁是前置程序。而勞務關系發生爭議的，當事人可以協商解決，也可到法院。

2、法律關系界定

我國《勞動合同法》規定，用工單位應當履行下列義務：（1）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（5）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

《勞務派遣暫行規定》第9條規定，用工單位應當按照勞動合同法第62條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。第10條規定，被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。

綜上，用工單位和被派遣勞動者之間的關系通常是長期的、穩定的，也要受到勞動法的保護，被派遣勞動者也可從用工單位那里享受相關的福利待遇，在用工單位因工作遭受事故傷害的也能享受工傷待遇。所以，用工單位和被派遣勞動者之間不可能是勞務關系，只能是勞動關系。但是，被派遣勞動者只和派遣單位簽訂了勞動合同，與用工單位之間并無書面勞動合同，筆者認為二者之間應為事實勞動關系。

四、結語

勞務派遣制度中的法律關系比一般的勞動關系要相對復雜。通過分析，我們可以看出，派遣單位和用工單位之間是民事合同法律關系，派遣單位和被派遣勞動者之間是勞動法律關系，用工單位和被派遣勞動者之間的關系最具爭議性，我們認為二者之間是事實勞動關系。

參考文獻：

[1]黃瀟，《勞務派遣制度中勞動關系的性質及責任分配探究》，重慶交通大學學報（社科版），2013年2月