環境核心論文范文

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第1篇

摘要：在激烈的競爭中，煤炭企業想要贏得持久的競爭優勢，實現可持續發展，培育及提高企業的核心競爭力是至關重要的。對提高核心競爭力的途徑從三個方面進行了初步探討。

關鍵詞：煤炭企業；核心競爭力；途徑

煤炭企業的核心競爭力是指在煤炭需求的拉動下，企業不斷協調各種生產技能、技術流派、治理和運作經驗等學識，創造企業價值最大化的能力。核心競爭力是煤炭企業獲得長期穩定競爭優勢的基礎，核心競爭力一旦形成，就成為企業的戰略性資產，并能夠給企業帶來可持續發展的競爭優勢。在煤炭競爭環境日益復雜化的今天，煤炭企業面對的是一個開放的市場，要想在競爭中保持較強的長期優勢，就應該注重分析企業的競爭能力，不僅要關注外部環境變化給企業帶來的機會和威脅，更要注重積累企業內部自身獨特的資源優勢，不斷提高企業所特有的核心競爭力，以謀求企業的長遠發展。下面從三個方面談談提高企業核心競爭力的途徑。

1加強人力資源能力建設

由于我國煤炭企業長期以來形成的計劃經濟管理體制下的人才理念和煤礦粗放經營方式仍未徹底改變，人力資源未得到很好的開發利用，而在以知識經濟為主導的時代，在經濟全球化、知識化、信息化空前加快的這樣一個飛速變化的社會經濟背景下，企業的發展環境更趨復雜，企業間的競爭條件發生了深刻變化，人力資本作為重要的生產要素，已成為決定經濟發展、企業競勝的稀缺資源，成為企業核心競爭力的關鍵因素。我們知道經濟競爭說到底就是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭，因此應該重視人力資源能力建設。我認為加強人力資源能力建設，應該重點解決以下幾個方面的問題。

（1）加大企業人力資源投資力度。人力資源投資力度的大小決定人力資源能力建設的基礎，也體現出政府和企業對人力資源能力建設的重視程度。人力資源投資的多少是與經濟發展的速度與實力正相關的。

（2）健全符合市場要求的企業人才教育、培訓機制。煤炭企業員工平均素質較其他行業偏低，因此培養和造就一支高素質的企業員工隊伍是很重要的。首先，企業必須按照國家或國際規范培訓人才，培養符合市場要求的適應企業競爭的人才；其次要突出重點，做到優秀人才優先培訓，急需人才加快培養，關鍵人才重點培訓，骨干人才提前培訓；再次要拓寬渠道，加強與科研機構、高等院校的合作，加快人才培養步伐。此外，還應教育人才樹立終身學習觀念，通過多種形式學習培訓，提高素質。

（3）善于吸引優秀人才、減少人才流失。企業的競爭，最終是人才的競爭，吸引優秀人才是煤炭企業塑造核心競爭力的基礎。一是要將企業未來發展愿景同個人職業生涯發展目標相結合，用事業留人；二是要將公平與誠信相結合，用競爭性的薪酬待遇留人；三是要塑造信任無邊界的工作氛圍，用溝通的企業文化留人；四是要淘汰庸才，實現機制留人。

（4）加強企業員工職業道德教育。企業要提高競爭力，就必須提高產品和服務的質量；就必須不斷改進技術，降低成本，提高勞動生產率；就必須提高創新能力，實現技術進步。這些目標的實現，需要諸多因素共同作用，但其中重要的一條是員工必須有較高的職業道德素質。企業員工職業道德教育一般內容包括：愛崗敬業，忠于職守；熟悉法規，依法辦事；實事求是，客觀公正；廉潔牽公，不謀私利；精通業務，自強不息；改革創新，搞好服務等等。

2調整企業結構，使其向集團化、多元化、專業化發展

煤炭企業向集團化、大型化發展是世界煤炭工業發展的趨勢。一些發達國家的煤炭企業，如德國魯爾集團，就是依靠規模經濟，形成了強大的競爭能力。我國大多數煤炭企業的產量都較低，不能形成規模經濟，目前，我國前十位煤炭企業的產量僅占全國總產量的15％。而美國前四家的煤炭企業占整個美國總產量的85％以上。綜合當前國際國內形勢，煤炭企業要實現可持續發展，必須提高企業戰略的管理能力和企業的規模擴張能力，實施大集團的路子。通過實施企業間的兼并重組和優化組合，組建大型煤炭集團，增強抗御市場風險能力，全面提升和增強企業的核心競爭力。河北省煤炭年產量約為八千萬噸，煤礦企業卻多達三百多家。其中產量居于前三位的開灤、金能和峰峰，年產量也只有三千萬噸、兩千萬噸和一千萬噸。由于沒有特大型規模企業帶動，沒有深度開發的投資，河北雖是煤炭資源大省，但始終難成資源強省。為改變現狀，河北煤炭實施了重組，爭取到二0一0年，通過兼并、整合、重組將煤礦企業由原來的三百多家減少到六十個，形成南“冀中”北“開灤”兩個年產5000萬噸以上的大型企業集團，從而增強競爭力。

產業多元化也是提高企業核心競爭力、實現煤炭企業可持續發展的又一個途徑，煤炭企業作為能源生產企業，具有區別于其他產業的特殊性，無論儲量多么豐富的礦井，受地質儲量、開采技術等因素的制約，煤總有采完的時候。投產－發展－維持－衰老，是煤炭企業基本規律。因此煤炭企業為避免單一經營格局導致的最終的關閉結果，應該實施多元化經營。以煤炭經營為核心，在煤炭開采、深加工方面增加投入，增加煤炭品種，開發煤化工，材料、新能源、新型建材等，開發應用潔凈煤技術，水煤漿技術，煤的液化、氣化技術等，拉長煤炭企業主體產業的產業鏈，增強核心競爭力。許多國際煤炭大公司都延伸了產業鏈，將煤炭作為原料在集團內部直接進行消化和煤炭深加工，大幅度的減少了作為原料和初級產品直接進入市場，極大的提高了產品的附加值。同他們相比，我們國內煤炭企業還有一定差距，還需進一步調整產業結構、產業布局，在結構調整中提升企業核心競爭力。

在企業內部實施主輔分離、輔業改制，提高專業化水平對提高企業的核心競爭力也是非常有效的一條改革途徑。過去煤炭企業存在“大而全、小而全”的格局，“企業辦社會”的現象很普遍，造成企業包袱沉重、資源配置率低下、市場競爭力不強。百年老礦開灤就是這樣，下屬的每個礦都是各個機構俱全，在國企改革的浪潮下，2002年開灤實施了主輔分離，成立了煤業、服務、經貿等幾個專業化公司，優化了結構，精干做強了主業，做活了輔業，提高了生產專業化水平，增強了企業市場競爭力。

3注重技術創新

技術創新的基本思路是以市場為導向，以企業為主體，以產品為龍頭，以技術開發應用為手段，以提高企業經濟效益，增強企業競爭力和培育新的經濟增長點為目標，重視市場機會與技術機會的結合，通過新技術的開發應用帶動整個企業或整個行業上一個新的臺階。企業技術創新的過程是其能力不斷提升的過程。煤炭作為一次性能源，具有不可再生性，更應依靠科技創新，合理開發煤炭資源。在科技創新過程中，根據企業的具體情況推廣應用先進的綜合機械化掘進技術和綜合機械化開采技術，加強煤塵、瓦斯的防治技術研究，加快對潔凈煤技術和煤炭液化，氣化的研究和應用工作，實施煤電一體化、煤化一體化，延長企業的價值鏈，在充分利用自身資源的基礎上，提高競爭能力。實現資源性企業的可持續發展。

參考文獻

［1］李宏杰.淺析影響煤炭企業核心競爭力的因素及其提升途徑［J］.北方經濟，2006，（3）.

［2］張磷，薛萬東，翁翼飛.我國煤炭企業核心競爭力分析［J］.中國煤炭，2004，（1）.

第2篇

【關鍵詞】閃客；拓撲；同步發行體制；中國元素；知識產權

自網絡誕生伊始，動畫就利用此平臺進行廣泛傳播，隨著大眾網絡的迅速崛起，動畫進入了全新的時代。網絡環境下的中國動畫迅猛發展，成為動畫創作和傳播的主流，網絡環境下的動畫催生出許多新問題，對動畫而言，網絡已經由動畫的藝術、技術、商品發展的輔助因素，轉化成催生動畫藝術形式，決定傳播效果、驗證技術實力，主導商業成敗的決定性因素，網絡環境下的中國動畫呈現出紛繁復雜的現狀，優勢和缺陷并存。

一、網絡環境下動畫傳播的主要優勢

實時性強。網絡傳播迅速快捷，徹底打破了傳統媒體對空間、時間的限制，可以隨時隨地接受文字、圖片、影像和聲音，實現用戶和信息的同步，對動畫的傳播推廣起到了革命性的提升，數字化終端推廣手段的成果是傳統動畫播放媒介遠遠無法達到的。

兼容性強。網絡環境下的動畫創作和傳播不僅是專業動畫創作機構的專利，動畫創生的形勢發生革新，草根階層的“全民化”動畫創作和傳播成為可能，網絡促生了大量獨立動畫創作人，與動畫相關的自由撰稿人、跨界藝術家、網絡閃客迅速崛起，促進了動畫內容、形式、技術、文化、產業的全面爆發，極大豐富了動畫藝術和技術的多元性。網絡動畫涉及的主題超越傳統動畫的創作模式，具有極大的兼容性和自由度。

復制性強。數字化的復制、收集使海量的信息儲存成為可能，網絡環境下的動畫復制甚至已沒有鮮明的“原作”和“贗品”的區別。包括搜索、復制、壓縮等技術的發展，使動畫的資源無限放大，也使欣賞者時刻面臨信息選擇。

開放性強。隨著數字技術各種標準的確立，不同獨立的網絡系統都可以對接合并，互聯、通信、出版、廣電、銷售、教育等網絡相互融合，動畫的播放和存儲格式日趨便捷統一，網絡環境下媒體之間的融合是大勢所趨，動畫與娛樂、出版、廣告、科普、教育等各種直接或衍生行業的聯系越發緊密。

互動性強。網絡環境下的動畫欣賞或瀏覽的過程可以是非線性的，不同于傳統動畫播放由“點”到“面”的強制性的單向信息輻射，網絡動畫與漫畫、游戲、廣告等彼此交集，形成雙向交流，參與和反饋的自主性提高，這種互動會直接影響包括動畫創作本身的一系列相關產業的變化，從藝術、技術、商業多層面均有革命性的飛躍。

二、網絡環境下動畫的主要缺陷

藝術和文化品質的弱化。為了獲取最大點擊量而迎合大眾的網絡動畫，高度注重娛樂和廣告效應，對高品位文化功能的追求相對較弱，商業氣息濃重，目標人群相對集中，對動畫創作本身產生了一些消極的影響。網絡環境下的動畫創作更加急功近利，“十年磨一劍”的精品意識與“短、平、快”的網絡創作習慣格格不入。過度強調感官刺激或強烈暗示廣告消費的網絡動畫成為主流，積極發展感官享受型的創作會在一定程度上取代部分嚴肅的文化思考，而觀眾對網絡動畫的欣賞基本上都是“一次性消費”，以大規模復制為主要傳播手段的網絡動畫實質上是一種大眾文化的“強制性消費”。這種現象對動畫長期的、健康的、多元的發展具有負面影響。

傳播者的文化引導作用減弱。傳統媒體對傳播的內容、形式、受眾的掌控力強，監管更加直接。信息的傳統傳播方式受到嚴格的審查過濾，傳播者主動引導，受眾被動接受。傳播者處于信息傳播的中心主導地位，相對強勢。而處于海量、快速、多元的網絡環境下的動畫所特有的“拓撲式”的傳播模式，使處于中心地位的傳播者的作用相對弱化，傳播者的“特權”減少，網絡傳播的過程極為快速、復雜，評判標準更加多元，使媒介對文化的引導功能和效率相對減弱——傳播中太需要網絡環境中各環節的文化操守和品格自律。

即時性創作普遍缺乏精品意識。網絡環境下的動畫資源豐富，魚龍混雜，低水平重復現象嚴重。在極力追求新、奇、特等極端效應的網絡環境下，動畫的創作和傳播很難保持精品意識。與傳統動畫中的大制作相比，網絡環境下的動畫創作既缺乏美國動畫電影工業體系那樣大規模、長周期的產業戰略，也沒有日本動漫畫同步發行體制那種長期共同服務兼顧循環的運營模式。網絡動畫大都是應對時尚熱點話題的小制作，只有極少數長年堅持運作的動畫品牌能真正形成氣候。網絡環境下動畫創作和傳播追求即時性的結果，造成“快閃”現象，長期如此會造成觀眾的審美疲勞和不良的慣性選擇。

三、網絡環境下中國動畫發展面臨的核心問題

國際動畫霸權環境中的本土堅守。雖然網絡環境下的動畫愈加呈現出跨國界、跨文化、跨媒介的傳播特點，但美日等老牌動畫大國的產品仍然強勢壓制著中國動畫。美國動畫基于其強大的電影工業，產業形態高度發達，全球戰略成熟;日本動畫建立在高度發達的漫畫基礎上，動畫產品依靠動漫畫同步發行體制覆蓋全球，后來居上的韓國、加拿大、東歐等國的動畫也在迅速崛起。動畫所具備的跨地域跨文化的特性正好符合網絡時代文化傳播的要求，動畫強國的產品依靠網絡樹立了極高的品牌威信，其藝術風格、文化思想，甚至意識形態深入人心。網絡環境下的動畫成為新的文化載體，中國動畫將面臨更大的壓力。

動畫產業鏈的缺失。中國動畫產業鏈的缺失是一個老話題，中國的動畫行業各環節相對孤立，其中最致命的是缺乏動畫的知名品牌。網絡環境下的中國動畫面臨巨大的競爭壓力，中國動畫行業大多成為強勢國家的動畫加工廠，遠離原創、策劃、推廣，局限于規模化制作加工的中國動畫人是動畫行業中的廉價勞動力。中國的網絡環境成為國外相關動畫品牌推廣的重要平臺，中國的動畫熱潮其實是“洋動畫”的熱潮。中國動畫在對先進國家動畫產業鏈的模仿學習中艱難發展，而網絡世界則是一把雙刃劍，既能對中國動畫起到客觀的推動作用，也加速了洋品牌的普及，層層打壓國產原創動畫。

動畫的目標群體定位狹窄。長期以來，中國動畫的受眾目標定位在少年兒童，造成了中國動畫普遍低齡化的現象。而國際上成人動畫所占的市場份額高于少兒動畫市場3倍，中國的成人動畫是一個待發掘的領域，網絡環境下的成人動畫基本由歐美日所壟斷，受各種現有條件和觀念的制約，中國動畫產業忽略了這塊“大蛋糕”。

動畫的原創力低下。由于網絡環境下的中國動畫面臨巨大的競爭，網絡的傳播特性助長了模仿抄襲等“短、平、快”的動畫創作形式，網絡環境下的中國動畫創作急功近利、目光短淺，創作團隊貧弱分散，缺乏長期的、精品的創作發展戰略，甚至導致動畫創作中，投機取巧者的生存狀態好于創作者的惡性循環。中國動畫長期以來面臨三個老問題的爭論，至今也沒有解決：一是中國動畫的風格問題，即中國元素的運用和發展;二是中國動畫的產業鏈缺失問題;三是中國動畫人才的培養問題。動畫原創力的不足源于動畫教育體系的嚴重失衡，甚至目前整個動畫人才的培養模式都值得商榷。網絡環境下的中國動畫原創力缺失的缺陷日益明顯，惡性循環已經顯現，中國動畫產業大量的市場份額和利潤被優秀的國外動畫所占據。

缺乏相應的知識產權保護。動畫是一種創造虛擬產品的新興行業，是以知識產權為靈魂的創意產業。動畫的盜版問題長期制約著中國原創動畫的正常發展，甚至對行業本身已造成致命性的打擊，動畫企業的創作積極性降低，模仿抄襲現象嚴重，導致惡性循環。網絡環境下動畫復制性強和開放性強的特點使動畫的版權保護難度更高。產權意識的缺乏，一方面使動畫的原創作品被模仿盜版，另一方面也使整個動畫行業缺乏獲取專利授權的眼光，從而導致各方面受損。國家在相關法律制度方面的約束非常有限，執行不力，中國動畫行業市場在國際市場中的口碑差，商業自律亟待加強。缺乏相應的知識產權保護，使網絡環境下的中國動畫特別是原創作品的推廣傳播布滿了荊棘。

四、網絡環境下的中國動畫發展策略

完善以網絡同時作為開端和終端的動畫產業鏈——產業策略。結合網絡環境下動畫的優勢和缺陷，利用網絡的傳播特性綜合分析，網絡既是動畫創作的開端，也是其產品終端，必須以此為基礎，解決動畫產業鏈完善、促進動畫原創發展的問題：第一，加強以網絡為核心的動畫行業的政策支持。充分利用網絡動畫創作靈活、便捷、快速、多元化的特點，鼓勵原創，避免傳統動畫創作中的風險投入。第二，以網絡的優勢維護良性循環的動畫產業鏈。網絡對具有品牌發展潛力的動畫至關重要。在國家建立大規模動畫實體基地之后，具有實時、互動、兼容、開放等特性的網絡化動畫研發推廣基地將成為補充和保障。動畫行業真正利潤的三分之二集中在衍生產品中，網絡環境下的動畫最適合作為各種動漫衍生產品的紐帶，起到鏈接和增值作用。第三，利用網絡傳播反饋的優勢置入動畫市場營銷。運用網絡參與動畫的管理、企劃，加強產業競爭，促成網絡環境下的動畫政策引導和市場行為相互兼顧，通過網絡促成各種媒體的跨界聯合，打造精品，樹立品牌。以網絡反饋作為市場晴雨表，擴大需求和創作的層面。第四，加大網絡知識產權保護力度。網絡環境下知識產權保護有許多特殊性，動畫又是其中比較特殊的形式，加大網絡知識產權保護力度將促成各相關法律制度的建立、規范和完善，從而提供網絡環境下動畫產業的保障和健康發展。

第3篇

摘要：民營科技企業已經成為提升我國企業自主創新能力的重要力量，成為高新技術產業發展的主力軍和區域經濟新的重要增長點。民營科技企業人力資源管理存在的問題，構建有效的現代企業人力資源管理體系，完善人力資本激勵機制、打造優秀的企業文化顯得尤為重要，造就一個人才競爭的良性循環環境，從而達到增強企業的核心競爭力的目的。

關鍵詞：民營科技企業；人力資源管理；激勵機制；管理績效

近年來，我國民營科技企業獲得了突飛猛進的發展。統計資料表明，我國民營科技企業已達14萬家（其中90%以上屬于中小型企業），職工總數超過1200萬人，科技人員比例在30%以上，涌現出一批具有較強國際競爭力的企業，如華為、中興、聯想等。但是，民營科技企業在創業初期，為了在激烈的競爭中求得生存，大都首先關注的是成本和利潤。隨著經濟、科技的不斷向前發展，人們逐漸意識到“人”的因素在企業發展中的主導作用，人力資源成為企業的第一資源，人力資本作為人力資源管理的核心，在企業發展過程中，有著舉足輕重的作用。但就目前情況來看，人力資源管理薄弱的問題成了民營科技企業發展的“瓶頸”。因此，明確人力資源管理的意義、了解企業人力資源管理面臨的問題以及積極探索企業人理資源管理的有效實現途徑，從而提高企業的核心競爭力顯得尤為迫切。

一、民營科技企業人力資源管理問題分析

盡管民營科技企業發展勢頭良好，但是，成功的民營科技企業畢竟只占少數,更多的成了“短命企業”。民營科技企業，尤其是中小型民營科技企業的生存狀況令人擔憂，根本原因在于企業在人力資源管理方面存在誤區,多數企業對人力資源的管理仍停留在勞動力管理或人事管理層面，真正進入到人力資本管理層面的很少。

1.人力資本認識不足

資本和資源有本質區別：資本和資源的性質和含義不同；使用資本和資源的角度不同，作為資本，更多地會考慮投入與產出的關系，考慮成本和利潤；使用目的不一樣，使用資本更多地考慮是如何增值生利。所以，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力視為資本為企業所用,并不斷增值,或給企業創造更多的價值。而現實是,多數民營科技企業對人力資源的資本屬性認識不足,在人力資源的使用和人才培養上行為短視,投資不足,只顧盲目追求短期效益,忽視人才的后續培養、培訓。

2.重技術、輕管理的人才結構

眾所周知，技術進步已經成為民營科技企業發展的重要基礎，沒有先進的技術支撐，產品在市場上必然缺乏競爭力，降低附加值，影響其經濟效益。但很多民營科技企業人才結構單一，過分注重技術領域，而忽視管理人才的引進與培養。在民營科技企業中，創業者往往是企業的專業技術人員，是本行業的行家里手，在技術創新、產品開發方面有著自己的優勢。但作為企業主，易陷入經驗主義，片面認為有了先進技術就能生產出高質量的產品，就能占領市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術先進而進行研究開發。民營科技企業不遺余力地招攬專業技術人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏人力資源管理的統一部署和協調配合，忽視了科學管理在企業經營中的重要作用，形成了跛足發展局面，結果企業雖然有先進的技術能力，產品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，成本降不下來，銷售上不去，售后服務搞不好，企業的整體經濟效益并沒有很大改觀。

3.人才引進機制不通暢，崗位要求與人員數量、質量不匹配

在發展初期，民營科技企業尤其是家族式企業，對人才的招聘、任用幾乎都是企業所有者決定，“人治”的成分居多，40%左右的中高層管理人員由所有者的家族成員或親朋好友擔任。家族式人力資源管理的成本少，道德風險低，逆向選擇小等特點激活了中小企業的生長力。但隨著企業發展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式，就會引發人才持續性需求與家族式單一的人力資源供給的矛盾。突出表現為：人才輸入渠道狹窄，外部人才進入較難；人才來源單一，獲取社會信息量較小，容易導致企業思路狹窄；家族成員掌控企業較多的資源，外來人才容易受排擠，也難以融入團隊，缺乏對企業的認同感。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，崗位要求和人員數量、質量不匹配的狀況。

4.缺乏物質和精神兼備的激勵機制

企業要想獲得持續發展，關鍵是吸引并留住企業需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。影響員工努力程度的因素既有外部的，又有內部的。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。在生存權力滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要，比如，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在中小企業里，一方面是過于依賴管理制度和管理程序來約束員工，甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神文化需求。

5.缺乏科學的人力資本績效評價體系

在現代企業中，績效評價是一項既有難度，又關鍵的管理技能。在實際操作過程中，企業的績效評價通常都是由各級主管人員，而不是人力資源管理人員來完成。由主管人員來評價人力資本往往存在很多的問題，主管人員對于人力資本的評價過高或過低，不僅對于人力資本構成損害，而且對自己或企業也構成了損害，很多現實的原因導致管理者們對于人力資本進行不痛不癢的績效評價，最終要具體進行評價時卻沒有科學的、客觀的評價標準。

6.缺乏良好的企業文化

有的民營科技企業規模小，系統分工不明確，企業主誠信差，人格魅力不夠，對樹立企業形象認識不深刻，管理松散、隨意性大，缺乏良好的企業文化來凝聚士氣，很難吸引和留住人才。

二、民營科技企業人力資源管理對策建議

民營科技企業的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必須是高學歷、高技術、高技能的“技術人”。要提升民營科技企業的技術含量和技術創新能力，企業家必須要轉變觀念，改變激勵方式，要重視、發揮人的作用和價值，加大人力資本投資力度，創新民營科技企業的人力資源管理。只有這樣，才能使我國民營科技企業在激烈的國際競爭中求得生存和發展。

1.樹立正確的人才觀、制定科學的人力資源管理戰略規劃

民營科技企業，要把人力資源作為最寶貴的資源，將企業中的所有成員均看做待開發利用的資源；把人的開發、利用和培訓視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制,挖掘人的潛力；把人力資源管理者納入決策層，鼓勵全體成員參與管理，重視人的存在和人的價值；建立起提高企業員工素質的教育培訓機制，重視職業教育和技術培訓，不斷提高員工人力資本的存量和教育培訓機制,重視職業教育和技術培訓,不斷提高員工人力資本的存量和綜合素質。中小企業只有在樹立了正確的人才觀的基礎上，才能開發人力資源管理,提高企業競爭實力。此外，人力資源管理戰略必須與企業戰略相適應。制定人力資源戰略需充分考慮企業未來發展的目標是什么，要完成這樣的目標需要什么樣的人力資源配置。即根據企業自身戰略發展的需要明確企業需要配置什么樣的人力資源，確定所需各類人員的組成比例，再根據各類型人員在公司戰略中的重要性，確定采取什么樣的策略，應該花多大的力氣吸引和保留。中小企業要想從根本上改變人力資源管理的落后現狀，必須確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業在發展中不受人才缺失的制約。

2.規范人力資源管理制度

用制度來管理人力資源，而非通過“人治”手段來管理人力資源。首先要注重人才的選拔、培養，較多的個人發展機會和公平競爭的制度等。人力資源制度一定要公開化、程序化。公開化，可以使所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進的方向,激發出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主、科學，防止出現任人唯親的現象。如果人力資源管理制度不明確，決策程序任意化,就會影響企業員工的積極性，給企業的正常管理造成一些不良的后果。其次，通過制定員工職業生涯計劃，幫助員工開發各種知識和技能，使員工明確發展方向。再次，通過制定相關制度,對員工非正常流動進行管理和控制，如實行勞動用工合同管理和培訓賠償制度等,當然還要根據國家有關的法律法規，以防核心技術泄密或流失。制度管理的最大優勢在于管理“有章可循”，處理問題對“事”不對“人”。民營科技企業實施制度管理策略，既能最大程度地發揮人力資源的潛力，又有利于加強人力資源的管理，還可以有效地回避“關系網”和“說情風”，提高人力資源管理效率。民營科技企業雖然大多規模小，人員較少，但也需要建立各項科學的人力資源管理制度，有利于人才的引進、使用、考評，有利于工作的明晰化、條理化，有利于員工對企業的認同，有利于生產效率的提高。

3.確立以經濟利益為核心的激勵機制

一般認為，人在工作中的表現取決于三大因素，即利益、信念和心理狀態。而這三個要素中，利益又占首位。由此可見，在人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。

3.1業績薪酬與技能薪酬相結合

從計劃經濟時代的等級工資制到崗位工資制，是一種進步，但仍然需要與時俱進，持續改進。把以崗位為基礎的薪酬向以業績和技能為基礎的薪酬轉移，克服崗位薪酬在一定程度上的“平均主義”和“大鍋飯”，在企業和員工之間建立同榮俱損的薪酬方案，引導廣大員工，特別是高級人才從關注成本向更加關注利潤轉移。世界500強企業中，有50%的企業已經對部分員工實行了技能工資體系。業績薪酬主要針對管理崗位和技術崗位員工。通過業績拉開薪酬差距而不是簡單地通過崗位層次拉開薪酬差距。技能薪酬的對象主要是生產一線操作人員和維修人員，按照員工個人與本職工作密切相連的技能水平，在同樣勞動量（或勞動時間）前提下，拉開薪酬差距。

3.2借鑒國外的員工持股計劃

員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的競爭力，通過實施“金手銬”策略,留住人才。另外，管理層應把握住企業創新的原動力，采取國際通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現個人利益與企業利益的高度一致，使員工深切地感覺到有創造力就有回報。如微軟為了留住頂尖人才，將股票期權計劃分配給高級管理人員和重要的軟件工程師，以防止高級雇員流失。華為實行“股權激勵”策略，不僅吸引和留住了一大批高科技人才，也為其成長和快速擴張創造了極為有利的條件。只有分配關系理順了,員工才會把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現個人與企業的共同發展。

3.3制定彈利計劃

企業應為高層次人才登記參加基本社會保障,在此基礎上,企業根據自己的資金情況,采用彈利,讓員工自己挑選合適自己的福利組合。獎勵與必要的懲罰結合起來,可以充分發揮激勵的正效應。必要的懲罰也是達到激勵的一種手段,就是說有獎有罰,有功有過,獎勤罰懶,可使人們明白應當做什么,不應當做什么。制定利潤分紅制度。企業制定各個具備資格的職位的紅利標準,根據個人業績與公司業績相結合,把個人紅利與公司的整體狀況掛鉤。對于業績特別突出的人才,付給他們的紅利不應低于正常水平的獎金,且應明顯高于其他人員。

4.完善績效考核機制

建立了激勵機制之后，還應完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質確定基本的工作定額，再根據員工目標任務的完成情況給出相應等級的評定，并為員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲的依據；二是建立特殊貢獻記錄，企業需要的人才不僅僅是勤懇工作，任勞任怨，更重要的是在關鍵時刻、關鍵問題上為企業做出特殊貢獻。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據。

5.柔性管理的使用

柔性管理是建立在行為科學基礎上,充分重視人的心理、社會需求,培養員工共同價值觀的一種人力資源管理方法。

5.1拓展信任是搞好民營科技企業人力資源管理的基礎

信任的橋梁是溝通。通過有效的交流與溝通，可以使管理者與一般員工之間達到理解，通過理解與合作，將原來的“上下級關系”或“契約關系”轉變為“盟約關系”或“伙伴關系”。

5.2優化組合,人盡其才

對現代企業而言,人才是最稀缺的資源,如何合理利用并發揮最大效用，是一個值得關注的問題。許多員工尤其是科技型企業員工更在意自身價值的實現，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業上的激勵。企業應盡可能為員工提供實現自我的環境與機會。企業可以采用工作輪換方式，內部公開招募制度，讓專業人員接受多方面的鍛煉,培養跨專業解決問題的能力，并發現最適合自己發展的工作崗位。另外，引入職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，這也是提高專業人員工作滿意程度，充分發揮其作用的重要方法。

5.3重視員工的個體成長和職業生涯設計

我國許多企業在人才開發問題上存在程度不同的短視行為，“只使用、不培訓”，“只管理、不開發”是這些企業的共同特點。沒有以企業為主導的培訓與開發，將使企業研究人員的知識迅速老化，智力儲備很快枯竭。而在研究人員從優秀走向平庸的同時，企業也喪失了發展后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運。若企業能重視員工職業生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業發展意愿,為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工才有動力為企業全心全意地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

5.4打造優秀的企業文化

企業文化是企業在生存和發展過程中逐步形成、帶有鮮明特征的企業經營理念。塑造優秀的企業文化，就是通過充分尊重員工的價值，重視人的多樣性需求，運用共同價值觀、和諧的人際關系、追求進取的精神等文化觀念來達到管理的目的。美國管理大師威廉·大內在其著作《Z理論——美國企業如何迎接日本挑戰》中指出，二戰后日本經濟高速增長，其企業成功的關鍵因素在于形成了獨特的企業文化。

5.4.1構筑共同愿景

領導者要將他對企業未來的發展思路與員工進行充分溝通，達成共識，形成共同目標，使員工清楚企業未來發展規劃，確立員工對企業的責任感。

5.4.2確立核心價值觀

核心價值觀是企業經營和發展的根本理念，有一定的號召力，有利于企業凝聚力的形成，因此，領導者要將本企業最重要的理念提煉出來，并不斷加以宣傳。

5.4.3將核心價值觀無時無刻地體現在行動當中