環(huán)境健康關(guān)系論文范文
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第1篇
關(guān)鍵詞： 男性 骨密度 超聲骨密度儀 骨質(zhì)疏松
中圖分類(lèi)號(hào)：R445.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1004-7484（2011）06-0089-03
近幾十年來(lái)，骨質(zhì)疏松（osteoporosis OP）研究多針對(duì)女性，尤其是絕經(jīng)后女性展開(kāi)，揭示了OP除遺傳、環(huán)境等因素外還和雌激素等相關(guān)因素的密切聯(lián)系。為了了解成人男性人群骨密度（bone mineral density BMD）情況和相關(guān)因素，現(xiàn)就我院2010年健康體檢資料進(jìn)行分析，掌握情況，以便更好地提供防治意見(jiàn)。
1 資料來(lái)源與方法、標(biāo)準(zhǔn)
我院2010年完成健康體檢77個(gè)單位計(jì)4156例，其中，行骨密度檢測(cè)者1223例，現(xiàn)就此1223例體檢者情況行分析報(bào)告。最大年齡90歲，最小年齡18歲，男805例，女418例，健康體檢者來(lái)自各單位在職職工和離休、退休人員及家屬人群，以在職職工人群為主。按骨密度情況分組統(tǒng)計(jì)分析。
1.1儀器：
韓產(chǎn)超聲骨密度儀（Osteopro UBD 2002A）
1.1.1判定標(biāo)準(zhǔn)：跟骨測(cè)定，采用T-評(píng)分（青年成年人）和Z-評(píng)分（年齡匹配）法，超過(guò)-1.0SD為正常，-1.0SD---2.5SD為骨量減少，低于-2.5SD為骨質(zhì)疏松。
1.1.2體重指數(shù)（BMI）（體重/身高m2）小于18.5為體重過(guò)低，18.5―23.9為正常，24以上為超重和肥胖。
1.1.3血壓升高為收縮壓≥140mmHg或（和）舒張壓≥90mmHg，或者此前已診斷高血壓
1.1.4血脂異常標(biāo)準(zhǔn)：TC大于6.4mmol/L（膽固醇氧化酶法），TG大于1.72mmol/L（酶法），單有或并有低密度脂蛋白膽固醇大于3.1mmol/L，高密度脂蛋白膽固醇低于1.29mmol/L(直接一步法)。 生化儀器為日立7080。
1.1.5血糖升高為空腹血糖大于6.1mmol/L（葡萄糖氧化酶）或此前已診斷糖尿病。生化儀器為日立7080。
1.2資料處理：
百分比、相對(duì)比，資料輸入EMSP軟件處理。
2 資料和分析
男性骨密度異常檢出情況
骨代謝情況 男性各年齡段分組（歲）檢出數(shù)及構(gòu)成比
〈40 同組構(gòu)成 40-49 同組構(gòu)成 50-59 同組構(gòu)成 60-69 同組構(gòu)成 ≥70 同組構(gòu)成 小計(jì) 同組構(gòu)成
正常 194 59.33% 111 48.05% 46 47.42% 30 38.46% 19 26.39% 400 49.69%
減少 100 30.58% 89 38.53% 35 36.08% 21 26.92% 16 22.22% 261 32.42%
疏松 33 10.09% 31 13.42% 16（1） 16.49% 27（1） 34.61% 37 51.39% 144 17.89%
合計(jì) 327 100% 231 100% 97（1） 100% 78（1） 100% 72 100% 805 100%
隨年齡增加，各組骨質(zhì)疏松構(gòu)成比逐漸增加,60歲-69歲是50歲-59歲的2.10倍，相比較（1），χ2=3.88，p值〈0.05，差異有顯著性，60歲以后男性骨質(zhì)疏松發(fā)生率突增。其余組間比較，p值〉0.05，無(wú)差異。男性骨質(zhì)疏松總檢出率17.89%。若與骨質(zhì)減少合并計(jì)算，則骨密度異常高達(dá)50.31%。
女性骨密度異常檢出情況
骨代謝情況 女性各年齡段分組（歲）檢出數(shù)及構(gòu)成比
〈40 同組構(gòu)成 40-49 同組構(gòu)成 50-59 同組構(gòu)成 60-69 同組構(gòu)成 ≥70 同組構(gòu)成 小計(jì) 同組構(gòu)成
正常 128 72.73% 77 70.00% 26 44.83% 6 13.64% 4 13.33% 241 57.66%
減少 43 24.43% 22 20.00% 15 25.86% 15 34.09% 6 20.00% 101 24.16%
疏松 5 2.84% 11（2） 10.00% 17（2） 29.31% 23 52.27% 20 66.67% 76 18.18%
合計(jì) 176 100% 110（2） 100% 58（2） 100% 44 100% 30 100% 418 100%
隨年齡增加，各組骨質(zhì)疏松構(gòu)成比逐漸增加,50歲-59歲組是40歲-49歲組的2.93倍，相比較（2），χ2=5.90，P值〈0.025，差異有顯著性，50歲以后女性骨質(zhì)疏松檢出率突增。其余組間比較，p值〉0.05，無(wú)差異。女性骨質(zhì)疏松總檢出率18.18%，若合并骨質(zhì)減少計(jì)算，骨密度異常檢出率為42.34%。與男性骨質(zhì)疏松情況比較差異無(wú)顯著性（P值〉0.05）。
相關(guān)因素分組統(tǒng)計(jì)情況
性別 骨代謝情況 體重指數(shù) 血脂異常 血壓異常 血糖異常 尿酸異常
〈18.5 18.5-23.9 ≥24 TG TC （TG+TC） Lor H
男 正常 9 183 208 185（6） 12(6) 45(6) 71(6) 85(7) 72(8) 161(9)
減少 6 119 136 120 10 32 51 50 49 122
疏松 8（3、4） 59（3、5） 77（5、4） 42（6） 9(6) 13(6) 28(6) 45(7) 24(8) 41(9)
女 正常 20 164 57 65（6） 6(6) 16(6) 45(6) 23(7) 15(8) 7
減少 12 62 27 28 4 10 19 23 8 6
疏松 21（3、4） 24（3、5） 31（5、4） 25(6) 6(6) 1(6) 5(6) 29(7) 4(8) 0
合計(jì) 76（3、4） 611（3、5） 536（5、4） 465 47 117 219 255 172 337
低體重和正常體重者OP（3）比較，χ2 =14.14，p值小于0.01，有顯著性差異；低體重者和超重肥胖者OP（4）比較，χ2=4.73，p值小于0.05，大于0.025，差異有顯著性；正常體重者和超重肥胖者OP（5）比較，χ2=5.93，p值小于0.025，大于0.01，差異有顯著性。三個(gè)比較說(shuō)明，OP和體重相關(guān)。骨質(zhì)正常者血脂異常和OP者血脂異常（6）比較，χ2=1.94，p值大于0.05，差異無(wú)顯著性。骨質(zhì)正常者血壓異常和OP者血壓異常（7）比較，χ2=16.20,p值小于0.01，有顯著性差異，說(shuō)明血壓異常和OP密切相關(guān)。骨質(zhì)正常者血糖異常和OP者血糖異常（8）比較，χ2=0.02,p值大于0.05，差異無(wú)顯著性，原因有待進(jìn)一步觀察。尿酸異常主要見(jiàn)于男性，在男性中，OP者尿酸異常和骨質(zhì)正常者尿酸異常（9）比較，χ2=2.68，p值大于0.05，差異無(wú)顯著性，說(shuō)明尿酸異常和OP關(guān)系并不密切。
3 討論
跟骨主要由松質(zhì)骨組成，其代謝率是皮質(zhì)骨的數(shù)倍，能更敏感、更準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)OP和預(yù)測(cè)骨折危險(xiǎn)程度，并且易于操作，可減少人為的測(cè)量誤差[1]，故選跟骨測(cè)定。由以上分析可以看出，OP隨年齡增加而增加，骨密度異常在40歲以下就有很高的檢出率，尤其以男性明顯，值得臨床重視。男、女兩性檢出率無(wú)明顯差異，說(shuō)明男性O(shè)P并非少見(jiàn)，和以往認(rèn)為女性O(shè)P發(fā)病率為男性2倍以上[2]相悖，男性O(shè)P和女性一樣具有很高的發(fā)病率和患病率[3]，骨折病人的傷殘率和病死率男性明顯高于女性。女性O(shè)P50歲-59歲組開(kāi)始增加，與絕經(jīng)相關(guān)，男性60歲-69歲組OP增加，考慮與增齡和雄激素減少相關(guān)，雄激素可能是維持男性骨量的一個(gè)重要因素。正常體重對(duì)骨代謝有良好作用，過(guò)低和肥胖均會(huì)造成不利影響，體脂通過(guò)對(duì)骨的機(jī)械負(fù)荷及脂肪細(xì)胞分泌的激素影響骨量[4]。本研究結(jié)果支持OP和血糖不相關(guān)，檢索相關(guān)OP和糖尿病關(guān)系論文，多以糖尿病患者為研究對(duì)象，以相應(yīng)數(shù)量正常人群為參照研究，來(lái)揭示兩者密切相關(guān)，這樣選擇樣本，無(wú)疑使糖尿病患病率人為提高到至少50%的高度，與事實(shí)不符，結(jié)果難以令人信服。血壓異常和OP的相關(guān)性，僅少數(shù)論文涉及，且結(jié)果并不一致[5、6]，本研究結(jié)果支持血壓異常與OP相關(guān)，P值小于0.01，兩者有相似病理生理機(jī)制，高血壓患者有顯著骨代謝異常發(fā)生[7]，腎素-血管緊張素-醛固酮系統(tǒng)參與血壓的調(diào)節(jié)，其調(diào)節(jié)因子血管緊張素Ⅰ與Ⅱ同時(shí)是調(diào)節(jié)破骨細(xì)胞骨吸收的因子之一，血管緊張素Ⅱ可調(diào)節(jié)骨重建中毛細(xì)血管增殖與成骨細(xì)胞的骨形成，動(dòng)物實(shí)驗(yàn)表明血管緊張素Ⅱ能刺激新生鼠頭蓋骨成骨細(xì)胞增殖[8]。
4 小結(jié)
男性骨密度異常、骨質(zhì)疏松和女性一樣高發(fā)，兩者機(jī)制不完全一樣，但都是嚴(yán)重危害人群健康的公共衛(wèi)生問(wèn)題。對(duì)其發(fā)生、發(fā)展還需做更多的臨床研究，以期能更好的服務(wù)于臨床。早期發(fā)現(xiàn)和預(yù)防無(wú)疑非常關(guān)鍵。健康體檢和超聲骨密度檢測(cè)不失為一早期發(fā)現(xiàn)、早期提示預(yù)防治療的好方法。
參考文獻(xiàn)
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第2篇
論文摘要：本文在梳理了已有對(duì)員工工作滿意度研究的基礎(chǔ)上，依據(jù)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際和調(diào)研情況，從工作滿意度定義、工作滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系、工作滿意度測(cè)量等方面，探討了員工工作滿意度的管理，提出了工作滿意度循環(huán)管理的新模式。
國(guó)外對(duì)員工滿意度的研究始于20世紀(jì)30年代，已有70多年歷史，取得了一批研究成果。我國(guó)應(yīng)依據(jù)國(guó)情，積極探索經(jīng)濟(jì)全球化下，適合中國(guó)企業(yè)的員工管理模式。員工工作滿意度是員工的一種非常重要的工作態(tài)度，是員工管理的重要內(nèi)容。對(duì)員工而言，工作不僅是謀生手段，還是希望通過(guò)工作尋找樂(lè)趣，提高自身生活質(zhì)量，完善自我，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。正是由于管理對(duì)象的身心要求的變化與提高，客觀上要求組織管理者重新定位組織的發(fā)展方向，調(diào)整管理方式，提高管理水平，實(shí)現(xiàn)“管”與“被管”的“雙贏”，為員工、社會(huì)增加福址。本文試圖在已有研究的基礎(chǔ)上，立足中國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀，重新審視員工工作滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系，探析員工工作滿意度的決定因素，進(jìn)而提出對(duì)員工工作滿意度管理的側(cè)重點(diǎn)。
一、員工工作滿意度與管理
員工工作滿意度的定義目前主要有四種，一是整體性定義，認(rèn)為工作滿意度是員工對(duì)工作本身及有關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài)度或看法，是對(duì)其工作角色的整體情感反應(yīng)。支持學(xué)者Locke認(rèn)為:“對(duì)工作滿意是一種愉悅的情感狀態(tài)，它來(lái)自于當(dāng)一個(gè)人實(shí)現(xiàn)了自己的工作價(jià)值時(shí)對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)。”二是參考架構(gòu)性定義，認(rèn)為人的主觀情感及知覺(jué)是影響人的態(tài)度和行為最重要的因素，是對(duì)一種事物的知覺(jué)與解釋受自我參考架構(gòu)的影響。工作滿意度是多構(gòu)面的，不同個(gè)體的滿意和不滿意原因各不相同。三是效用定義，指工作給工作者在各種層次上的需求得到的總滿意程度扣除工作負(fù)效用的剩余部分，要使工作滿意度最大就要使工作的邊際正效用等于工作的邊際負(fù)效用。四是期望型定義，認(rèn)為工作滿意度是一個(gè)相對(duì)變量而非絕對(duì)變量，是個(gè)體實(shí)際所得與所期望得到的之間差距的情感反應(yīng)，差距越小，滿意度越大。支持學(xué)者有美國(guó)心理學(xué)家Vroom，他認(rèn)為員工工作滿意度取決于個(gè)體期望與實(shí)際取得的期望相吻合的程度，期望未能實(shí)現(xiàn)便產(chǎn)生了不滿意感，只有工作中的實(shí)際期望大于他的預(yù)期期望時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生工作滿意感。由此可見(jiàn)，滿意度大小不但要看個(gè)體實(shí)際得到的，還要看個(gè)體所選的參照系。
以上對(duì)員工工作滿意度定義的研究主要出自一些心理學(xué)家、組織行為學(xué)家，依據(jù)的理論基礎(chǔ)主要是馬斯洛理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論等。但實(shí)際上員工工作滿意度是一個(gè)內(nèi)涵復(fù)雜、外延廣泛的概念，在不同的工作崗位、環(huán)境、條件下，影響員工工作滿意度因素很多，表現(xiàn)的方式不一，影響的程度也有很大差異，所以，要重新認(rèn)識(shí)員工工作滿意度的內(nèi)涵及定義。在企業(yè)，員工工作滿意度應(yīng)突出“工作”的性質(zhì)與內(nèi)容，以區(qū)別一般意義上的滿意度，由工作所引起的情感變動(dòng)與反應(yīng)，在實(shí)際比較之中發(fā)生變化的，是個(gè)相對(duì)變量，因不同個(gè)體、不同參照系而不同，是個(gè)體對(duì)于所從事的工作的一種內(nèi)心自我度量的結(jié)果。
有時(shí)工作滿意度高的員工可能總的滿意度很低。人的情感很復(fù)雜，很難完全被剖析，但為了把握工作滿意度的內(nèi)涵，便于分析，應(yīng)當(dāng)盡可能使問(wèn)題簡(jiǎn)化、清晰。雖然一般講‘只有員工滿意，才能使顧客滿意”，但實(shí)際操作往往使管理者無(wú)從下手。在實(shí)踐中，對(duì)滿意度的管理主要針對(duì)組織中層以上或中高級(jí)知識(shí)分子，因?yàn)?，他們的工作滿意度程度如何，對(duì)組織的發(fā)展影響很大，這些員工認(rèn)知水平、情商比較高，能處理好工作、生活、學(xué)習(xí)等各個(gè)方面的關(guān)系。管理者應(yīng)把工作滿意度的概念明晰簡(jiǎn)化，考慮自身時(shí)間和精力的有限性，注重員工工作滿意度的實(shí)現(xiàn)與提高，以此來(lái)調(diào)整管理方式。
二、工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系
20世紀(jì)30年代美國(guó)行為科學(xué)家梅奧進(jìn)行的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，以及后來(lái)，所進(jìn)行的大量實(shí)證研究和理論推測(cè)，都試圖找出員工工作滿意度與工作績(jī)效關(guān)系或證明兩者之間有正相關(guān)的關(guān)系，但始終沒(méi)有明確的結(jié)果。夏凌翔和黃希庭總結(jié)了三種主要的理論觀點(diǎn):一是早期的因果論。即工作滿意度與工作績(jī)效之間有比較簡(jiǎn)單的因果關(guān)系;二是近期的非因果關(guān)系論。即包括無(wú)關(guān)系論、中介變量論和調(diào)節(jié)變量論;三是重新定義概念論。
即重新定義工作滿意度和績(jī)效，以反思‘`s}’.工工作滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系”。本文作者比較贊成Ostroff的觀點(diǎn)，即:不能證實(shí)工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系的一個(gè)可能的原因是研究者僅僅從個(gè)體水平的分析來(lái)考慮這種關(guān)系;單從個(gè)體水平來(lái)測(cè)量績(jī)效過(guò)于局限，因?yàn)檫@樣很難考察到個(gè)體在反應(yīng)滿意或不滿意時(shí)可能表現(xiàn)出的更廣泛的行為。在實(shí)踐中，擁有滿意感員工的組織比沒(méi)有滿意感員工的組織的整體工作效率高。本文認(rèn)為如果只在個(gè)體水平上研究，很難找出員工工作滿意度和員工個(gè)人績(jī)效的關(guān)系。雖然我國(guó)許多學(xué)者都做了相關(guān)的實(shí)證研究，但結(jié)果不一。
研究員工工作滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系，應(yīng)更換視角，從組織整體水平上研究，事實(shí)上，實(shí)際的調(diào)研可以發(fā)現(xiàn):員工工作滿意度水平高的組織其組織績(jī)效也高。員工工作滿意度與組織績(jī)效是相互影響和制約的，處理好兩者關(guān)系就會(huì)在組織內(nèi)形成一個(gè)良性循環(huán)。工作績(jī)效在一定程度上體現(xiàn)企業(yè)員工的滿意傾向與程度，更多地反映了企業(yè)發(fā)展的健康狀況，反映企業(yè)人力資源的健康狀況。國(guó)內(nèi)的一些研究也逐步拓展了范圍，不再緊抓住員工工作滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系，而是試圖尋找員工工作滿意度和員工忠誠(chéng)度、離職率、組織承諾、企業(yè)文化等的關(guān)系。
實(shí)踐中一般有兩種測(cè)量員工工作滿意度的方法，即單一整體評(píng)估法和工作要素總和評(píng)分法。單一整體評(píng)估法簡(jiǎn)單明了，因?yàn)闈M意度的內(nèi)涵太廣，單一整體評(píng)估法成了一種包容性更廣的測(cè)量辦法。不過(guò)，這種方法因只有總體得分，它可以知道企業(yè)的相對(duì)滿意度水平，但無(wú)法對(duì)企業(yè)存在的具體問(wèn)題進(jìn)行診斷，不利于管理者改進(jìn)工作。工作要素總和評(píng)分法強(qiáng)調(diào)用多種要素評(píng)價(jià)員工工作滿意度，過(guò)程比較復(fù)雜。首先，需要確定工作中的關(guān)鍵維度;然后，編制調(diào)查問(wèn)題;再次，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表來(lái)評(píng)價(jià)這些維度，這樣做能獲得更精確的評(píng)價(jià)和診斷結(jié)果，有利于企業(yè)根據(jù)存在的問(wèn)題，制定相應(yīng)的對(duì)策，提高員工的滿意度。所以，為高效、快速、及時(shí)地了解企業(yè)員工工作滿意度情況，可先用單一整體評(píng)估法粗略診斷，再通過(guò)工作要素總和評(píng)分法明確問(wèn)題對(duì)癥下藥。
三、員工工作滿意度管理的新模式
實(shí)踐中，管理者可通過(guò)員工工作滿意度的調(diào)查，掌握組織員工對(duì)其工作的滿意情況及造成不滿的原因，通過(guò)分析工作不滿意員工的實(shí)際情況和反映來(lái)尋找相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施，根據(jù)我國(guó)學(xué)者的有關(guān)研究，我國(guó)企業(yè)一般造成員工不滿的原因排在前幾位的大體是薪酬福利、工作本身、晉升和同事關(guān)系、與上級(jí)關(guān)系。在企業(yè)不同群體的表現(xiàn)有所區(qū)別，一般員工更注重薪酬、福利，而中層以上員工更注重工作內(nèi)容及晉升等，所以，要針對(duì)具體情況分別實(shí)施管理。同時(shí)，從實(shí)際調(diào)研發(fā)現(xiàn)，對(duì)員工激勵(lì)的難點(diǎn)并不是對(duì)工作不滿意者而是對(duì)工作滿意者或比較滿意者，因?yàn)?，不滿意可以通過(guò)適當(dāng)激勵(lì)讓員工滿意，那么滿意的員工該如何激勵(lì)，其需求又是如何變化的呢?根據(jù)效用原理，一種政策或激勵(lì)措施隨著它的實(shí)施其效用是遞減的。為保持其政策與激勵(lì)的效用遞增或穩(wěn)定，管理就應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新，所謂“新”可理解為超出被管理者的想象，如果員工認(rèn)為他得到的大于或等于他付出的，那么他就會(huì)滿意。實(shí)際上，就是要根據(jù)滿意度評(píng)價(jià)結(jié)果以及員工的工作績(jī)效和工作環(huán)境、員工個(gè)性等，制定新的工作目標(biāo)，培養(yǎng)滿意員工新的工作動(dòng)機(jī)，讓其對(duì)工作有新的要求，產(chǎn)生新的期望，導(dǎo)致積極行動(dòng)，達(dá)到新的滿意。可用圖1表示這個(gè)循環(huán)過(guò)程:
對(duì)工作滿意度循環(huán)管理模式應(yīng)當(dāng)明確以下幾個(gè)問(wèn)題:
1.明確對(duì)員工的很設(shè)
從中國(guó)企業(yè)實(shí)際出發(fā)，結(jié)合中國(guó)傳統(tǒng)文化，本文比較認(rèn)同章凱綜合現(xiàn)代心理學(xué)的研究成果，提出的人性假設(shè)，即“目標(biāo)人”假設(shè)。其主要觀點(diǎn)是:人在本質(zhì)上是一種有意識(shí)、自組織的、尋求意義的觀念性動(dòng)物，目的性是人的行為基本特征。人生活的意義在于不斷地實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，并不斷的形成新的目標(biāo)。“目標(biāo)人”假設(shè)有利于研究工作滿意度。這種假設(shè)比“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”更能清晰的反映人的內(nèi)心需求，簡(jiǎn)化研究，使激勵(lì)的目的性更強(qiáng)。
2.多角度、多層次培養(yǎng)工作動(dòng)機(jī)
人的需求因人因勢(shì)而不同。有針對(duì)人的動(dòng)機(jī)的“需要層次論”，阿爾德福教授的ERG理論，即人有三方面的需要:生存需要;相互關(guān)系和諧的需要;成長(zhǎng)需要。哈佛大學(xué)教授麥克利蘭1969年提出的成就需要理論。這些理論實(shí)際上著重研究了翎什么去激勵(lì)員工”。而弗洛姆的期望理論，斯金納的強(qiáng)化理論，亞當(dāng)斯的公平理論則主要研究了“怎樣去激勵(lì)員工”。所以，組織要綜合運(yùn)用這些理論從滿意員工內(nèi)心的需求人手，控制需
求的層次，通過(guò)反饋及時(shí)對(duì)需求進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，要根據(jù)組織目標(biāo)把新的需求轉(zhuǎn)化成員工的個(gè)人心理目標(biāo)，激發(fā)其新的工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而導(dǎo)致其積極的外在行動(dòng)。
3.處理好組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)
隨著環(huán)境、條件的變化，組織目標(biāo)會(huì)發(fā)生變化，如組織可用可持續(xù)發(fā)展代替利潤(rùn)最大化，以公司市場(chǎng)價(jià)值代替市場(chǎng)份額，以公司間的戰(zhàn)略合作代替零和博弈。同時(shí)，個(gè)人的生存環(huán)境、價(jià)值觀念也在發(fā)生變化，這樣必然導(dǎo)致組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的調(diào)整和不一致，二者須通過(guò)一定的方式達(dá)到新的平衡點(diǎn)。組織目標(biāo)要主導(dǎo)個(gè)人心理目標(biāo)，二者互相影響互相調(diào)和。所以，培養(yǎng)員工新的工作動(dòng)機(jī)既要考慮個(gè)體特征也要結(jié)合組織實(shí)際目標(biāo)。如一個(gè)員工對(duì)現(xiàn)在的工作比較滿意，此時(shí)管理者就要激發(fā)其較高層次的需求即自我實(shí)現(xiàn)和成就感，使其以此為心理目標(biāo)。另外，要讓員工明確組織的目標(biāo)，因?yàn)閱T工的工作價(jià)值的體現(xiàn)不光是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)更是組織價(jià)值的體現(xiàn)。目標(biāo)的設(shè)計(jì)要合理，既不能俯首而拾，又不能高不可攀，應(yīng)該是通過(guò)努力是可以達(dá)到的，不努力則無(wú)法達(dá)到。
4.有效授權(quán)
對(duì)滿意員工的管理是基于其較低層次的需要已經(jīng)得到基本滿足，此類(lèi)員工將會(huì)有更高的追求，對(duì)工作有更高期望。既然管理者已幫助其設(shè)定了合適的心理目標(biāo)，那就應(yīng)給其足夠的授權(quán)，不去干預(yù)或控制其工作過(guò)程，使其在授權(quán)范圍內(nèi)，最大限度地發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，提高工作的效率，體驗(yàn)成功和控制的快樂(lè)。此時(shí)，員工的滿意是主動(dòng)的滿意，員工將產(chǎn)生成就感，心理學(xué)研究表明:富有成就感的員工會(huì)常處于滿足、愉快的狀態(tài)，其自信心、工作效率、積極性和創(chuàng)造性都會(huì)提高。
5.從實(shí)際過(guò)程把握員工工作滿意度的實(shí)現(xiàn)
實(shí)踐中，企業(yè)要定期對(duì)員工工作滿意度進(jìn)行調(diào)查，便于及時(shí)了解員工的心理狀態(tài)及工作態(tài)度的變化情況，及時(shí)調(diào)整激勵(lì)方法。對(duì)滿意的員工重新設(shè)定新的個(gè)人心理目標(biāo)，并建立相應(yīng)的保障措施。在管理過(guò)程中，要樹(shù)立工作滿意度全程管理的思想，把工作滿意度管理開(kāi)始于員工被雇傭之前，并一直持續(xù)到員工離職之后。全程管理員工工作滿意度，可以更有效、及時(shí)地了解員工所想和所需，降低離職率，做到防患于未然。
第3篇
論文摘要：本文在梳理了已有對(duì)員工工作滿意度研究的基礎(chǔ)上，依據(jù)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際和調(diào)研情況，從工作滿意度定義、工作滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系、工作滿意度測(cè)量等方面，探討了員工工作滿意度的管理，提出了工作滿意度循環(huán)管理的新模式。
國(guó)外對(duì)員工滿意度的研究始于20世紀(jì)30年代，已有70多年歷史，取得了一批研究成果。我國(guó)應(yīng)依據(jù)國(guó)情，積極探索經(jīng)濟(jì)全球化下，適合中國(guó)企業(yè)的員工管理模式。員工工作滿意度是員工的一種非常重要的工作態(tài)度，是員工管理的重要內(nèi)容。對(duì)員工而言，工作不僅是謀生手段，還是希望通過(guò)工作尋找樂(lè)趣，提高自身生活質(zhì)量，完善自我，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。正是由于管理對(duì)象的身心要求的變化與提高，客觀上要求組織管理者重新定位組織的發(fā)展方向，調(diào)整管理方式，提高管理水平，實(shí)現(xiàn)“管”與“被管”的“雙贏”，為員工、社會(huì)增加福址。本文試圖在已有研究的基礎(chǔ)上，立足中國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀，重新審視員工工作滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系，探析員工工作滿意度的決定因素，進(jìn)而提出對(duì)員工工作滿意度管理的側(cè)重點(diǎn)。
一、員工工作滿意度與管理
員工工作滿意度的定義目前主要有四種，一是整體性定義，認(rèn)為工作滿意度是員工對(duì)工作本身及有關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài)度或看法，是對(duì)其工作角色的整體情感反應(yīng)。支持學(xué)者Locke認(rèn)為:“對(duì)工作滿意是一種愉悅的情感狀態(tài)，它來(lái)自于當(dāng)一個(gè)人實(shí)現(xiàn)了自己的工作價(jià)值時(shí)對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)。”二是參考架構(gòu)性定義，認(rèn)為人的主觀情感及知覺(jué)是影響人的態(tài)度和行為最重要的因素，是對(duì)一種事物的知覺(jué)與解釋受自我參考架構(gòu)的影響。工作滿意度是多構(gòu)面的，不同個(gè)體的滿意和不滿意原因各不相同。三是效用定義，指工作給工作者在各種層次上的需求得到的總滿意程度扣除工作負(fù)效用的剩余部分，要使工作滿意度最大就要使工作的邊際正效用等于工作的邊際負(fù)效用。四是期望型定義，認(rèn)為工作滿意度是一個(gè)相對(duì)變量而非絕對(duì)變量，是個(gè)體實(shí)際所得與所期望得到的之間差距的情感反應(yīng)，差距越小，滿意度越大。支持學(xué)者有美國(guó)心理學(xué)家Vroom，他認(rèn)為員工工作滿意度取決于個(gè)體期望與實(shí)際取得的期望相吻合的程度，期望未能實(shí)現(xiàn)便產(chǎn)生了不滿意感，只有工作中的實(shí)際期望大于他的預(yù)期期望時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生工作滿意感。由此可見(jiàn)，滿意度大小不但要看個(gè)體實(shí)際得到的，還要看個(gè)體所選的參照系。以上對(duì)員工工作滿意度定義的研究主要出自一些心理學(xué)家、組織行為學(xué)家，依據(jù)的理論基礎(chǔ)主要是馬斯洛理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論等。但實(shí)際上員工工作滿意度是一個(gè)內(nèi)涵復(fù)雜、外延廣泛的概念，在不同的工作崗位、環(huán)境、條件下，影響員工工作滿意度因素很多，表現(xiàn)的方式不一，影響的程度也有很大差異，所以，要重新認(rèn)識(shí)員工工作滿意度的內(nèi)涵及定義。在企業(yè)，員工工作滿意度應(yīng)突出“工作”的性質(zhì)與內(nèi)容，以區(qū)別一般意義上的滿意度，由工作所引起的情感變動(dòng)與反應(yīng)，在實(shí)際比較之中發(fā)生變化的，是個(gè)相對(duì)變量，因不同個(gè)體、不同參照系而不同，是個(gè)體對(duì)于所從事的工作的一種內(nèi)心自我度量的結(jié)果。
有時(shí)工作滿意度高的員工可能總的滿意度很低。人的情感很復(fù)雜，很難完全被剖析，但為了把握工作滿意度的內(nèi)涵，便于分析，應(yīng)當(dāng)盡可能使問(wèn)題簡(jiǎn)化、清晰。雖然一般講‘只有員工滿意，才能使顧客滿意”，但實(shí)際操作往往使管理者無(wú)從下手。在實(shí)踐中，對(duì)滿意度的管理主要針對(duì)組織中層以上或中高級(jí)知識(shí)分子，因?yàn)?，他們的工作滿意度程度如何，對(duì)組織的發(fā)展影響很大，這些員工認(rèn)知水平、情商比較高，能處理好工作、生活、學(xué)習(xí)等各個(gè)方面的關(guān)系。管理者應(yīng)把工作滿意度的概念明晰簡(jiǎn)化，考慮自身時(shí)間和精力的有限性，注重員工工作滿意度的實(shí)現(xiàn)與提高，以此來(lái)調(diào)整管理方式。
二、工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系
20世紀(jì)30年代美國(guó)行為科學(xué)家梅奧進(jìn)行的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，以及后來(lái)，所進(jìn)行的大量實(shí)證研究和理論推測(cè)，都試圖找出員工工作滿意度與工作績(jī)效關(guān)系或證明兩者之間有正相關(guān)的關(guān)系，但始終沒(méi)有明確的結(jié)果。夏凌翔和黃希庭總結(jié)了三種主要的理論觀點(diǎn):一是早期的因果論。即工作滿意度與工作績(jī)效之間有比較簡(jiǎn)單的因果關(guān)系;二是近期的非因果關(guān)系論。即包括無(wú)關(guān)系論、中介變量論和調(diào)節(jié)變量論;三是重新定義概念論。
即重新定義工作滿意度和績(jī)效，以反思‘`s}’.工工作滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系”。本文作者比較贊成Ostroff的觀點(diǎn)，即:不能證實(shí)工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系的一個(gè)可能的原因是研究者僅僅從個(gè)體水平的分析來(lái)考慮這種關(guān)系;單從個(gè)體水平來(lái)測(cè)量績(jī)效過(guò)于局限，因?yàn)檫@樣很難考察到個(gè)體在反應(yīng)滿意或不滿意時(shí)可能表現(xiàn)出的更廣泛的行為。在實(shí)踐中，擁有滿意感員工的組織比沒(méi)有滿意感員工的組織的整體工作效率高。本文認(rèn)為如果只在個(gè)體水平上研究，很難找出員工工作滿意度和員工個(gè)人績(jī)效的關(guān)系。雖然我國(guó)許多學(xué)者都做了相關(guān)的實(shí)證研究，但結(jié)果不一。
研究員工工作滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系，應(yīng)更換視角，從組織整體水平上研究，事實(shí)上，實(shí)際的調(diào)研可以發(fā)現(xiàn):員工工作滿意度水平高的組織其組織績(jī)效也高。員工工作滿意度與組織績(jī)效是相互影響和制約的，處理好兩者關(guān)系就會(huì)在組織內(nèi)形成一個(gè)良性循環(huán)。工作績(jī)效在一定程度上體現(xiàn)企業(yè)員工的滿意傾向與程度，更多地反映了企業(yè)發(fā)展的健康狀況，反映企業(yè)人力資源的健康狀況。國(guó)內(nèi)的一些研究也逐步拓展了范圍，不再緊抓住員工工作滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系，而是試圖尋找員工工作滿意度和員工忠誠(chéng)度、離職率、組織承諾、企業(yè)文化等的關(guān)系。
實(shí)踐中一般有兩種測(cè)量員工工作滿意度的方法，即單一整體評(píng)估法和工作要素總和評(píng)分法。單一整體評(píng)估法簡(jiǎn)單明了，因?yàn)闈M意度的內(nèi)涵太廣，單一整體評(píng)估法成了一種包容性更廣的測(cè)量辦法。不過(guò)，這種方法因只有總體得分，它可以知道企業(yè)的相對(duì)滿意度水平，但無(wú)法對(duì)企業(yè)存在的具體問(wèn)題進(jìn)行診斷，不利于管理者改進(jìn)工作。工作要素總和評(píng)分法強(qiáng)調(diào)用多種要素評(píng)價(jià)員工工作滿意度，過(guò)程比較復(fù)雜。首先，需要確定工作中的關(guān)鍵維度;然后，編制調(diào)查問(wèn)題;再次，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表來(lái)評(píng)價(jià)這些維度，這樣做能獲得更精確的評(píng)價(jià)和診斷結(jié)果，有利于企業(yè)根據(jù)存在的問(wèn)題，制定相應(yīng)的對(duì)策，提高員工的滿意度。所以，為高效、快速、及時(shí)地了解企業(yè)員工工作滿意度情況，可先用單一整體評(píng)估法粗略診斷，再通過(guò)工作要素總和評(píng)分法明確問(wèn)題對(duì)癥下藥。
三、員工工作滿意度管理的新模式
實(shí)踐中，管理者可通過(guò)員工工作滿意度的調(diào)查，掌握組織員工對(duì)其工作的滿意情況及造成不滿的原因，通過(guò)分析工作不滿意員工的實(shí)際情況和反映來(lái)尋找相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施，根據(jù)我國(guó)學(xué)者的有關(guān)研究，我國(guó)企業(yè)一般造成員工不滿的原因排在前幾位的大體是薪酬福利、工作本身、晉升和同事關(guān)系、與上級(jí)關(guān)系。在企業(yè)不同群體的表現(xiàn)有所區(qū)別，一般員工更注重薪酬、福利，而中層以上員工更注重工作內(nèi)容及晉升等，所以，要針對(duì)具體情況分別實(shí)施管理。同時(shí)，從實(shí)際調(diào)研發(fā)現(xiàn)，對(duì)員工激勵(lì)的難點(diǎn)并不是對(duì)工作不滿意者而是對(duì)工作滿意者或比較滿意者，因?yàn)椋粷M意可以通過(guò)適當(dāng)激勵(lì)讓員工滿意，那么滿意的員工該如何激勵(lì)，其需求又是如何變化的呢?根據(jù)效用原理，一種政策或激勵(lì)措施隨著它的實(shí)施其效用是遞減的。為保持其政策與激勵(lì)的效用遞增或穩(wěn)定，管理就應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新，所謂“新”可理解為超出被管理者的想象，如果員工認(rèn)為他得到的大于或等于他付出的，那么他就會(huì)滿意。實(shí)際上，就是要根據(jù)滿意度評(píng)價(jià)結(jié)果以及員工的工作績(jī)效和工作環(huán)境、員工個(gè)性等，制定新的工作目標(biāo)，培養(yǎng)滿意員工新的工作動(dòng)機(jī)，讓其對(duì)工作有新的要求，產(chǎn)生新的期望，導(dǎo)致積極行動(dòng)，達(dá)到新的滿意?？捎脠D1表示這個(gè)循環(huán)過(guò)程:
對(duì)工作滿意度循環(huán)管理模式應(yīng)當(dāng)明確以下幾個(gè)問(wèn)題:
1.明確對(duì)員工的很設(shè)
從中國(guó)企業(yè)實(shí)際出發(fā)，結(jié)合中國(guó)傳統(tǒng)文化，本文比較認(rèn)同章凱綜合現(xiàn)代心理學(xué)的研究成果，提出的人性假設(shè)，即“目標(biāo)人”假設(shè)。其主要觀點(diǎn)是:人在本質(zhì)上是一種有意識(shí)、自組織的、尋求意義的觀念性動(dòng)物，目的性是人的行為基本特征。人生活的意義在于不斷地實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，并不斷的形成新的目標(biāo)?！澳繕?biāo)人”假設(shè)有利于研究工作滿意度。這種假設(shè)比“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”更能清晰的反映人的內(nèi)心需求，簡(jiǎn)化研究，使激勵(lì)的目的性更強(qiáng)。
2.多角度、多層次培養(yǎng)工作動(dòng)機(jī)
人的需求因人因勢(shì)而不同。有針對(duì)人的動(dòng)機(jī)的“需要層次論”，阿爾德福教授的ERG理論，即人有三方面的需要:生存需要;相互關(guān)系和諧的需要;成長(zhǎng)需要。哈佛大學(xué)教授麥克利蘭1969年提出的成就需要理論。這些理論實(shí)際上著重研究了翎什么去激勵(lì)員工”。而弗洛姆的期望理論，斯金納的強(qiáng)化理論，亞當(dāng)斯的公平理論則主要研究了“怎樣去激勵(lì)員工”。所以，組織要綜合運(yùn)用這些理論從滿意員工內(nèi)心的需求人手，控制需求的層次，通過(guò)反饋及時(shí)對(duì)需求進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，要根據(jù)組織目標(biāo)把新的需求轉(zhuǎn)化成員工的個(gè)人心理目標(biāo)，激發(fā)其新的工作動(dòng)機(jī)，進(jìn)而導(dǎo)致其積極的外在行動(dòng)。
3.處理好組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)
隨著環(huán)境、條件的變化，組織目標(biāo)會(huì)發(fā)生變化，如組織可用可持續(xù)發(fā)展代替利潤(rùn)最大化，以公司市場(chǎng)價(jià)值代替市場(chǎng)份額，以公司間的戰(zhàn)略合作代替零和博弈。同時(shí)，個(gè)人的生存環(huán)境、價(jià)值觀念也在發(fā)生變化，這樣必然導(dǎo)致組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的調(diào)整和不一致，二者須通過(guò)一定的方式達(dá)到新的平衡點(diǎn)。組織目標(biāo)要主導(dǎo)個(gè)人心理目標(biāo)，二者互相影響互相調(diào)和。所以，培養(yǎng)員工新的工作動(dòng)機(jī)既要考慮個(gè)體特征也要結(jié)合組織實(shí)際目標(biāo)。如一個(gè)員工對(duì)現(xiàn)在的工作比較滿意，此時(shí)管理者就要激發(fā)其較高層次的需求即自我實(shí)現(xiàn)和成就感，使其以此為心理目標(biāo)。另外，要讓員工明確組織的目標(biāo)，因?yàn)閱T工的工作價(jià)值的體現(xiàn)不光是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)更是組織價(jià)值的體現(xiàn)。目標(biāo)的設(shè)計(jì)要合理，既不能俯首而拾，又不能高不可攀，應(yīng)該是通過(guò)努力是可以達(dá)到的，不努力則無(wú)法達(dá)到。
4.有效授權(quán)
對(duì)滿意員工的管理是基于其較低層次的需要已經(jīng)得到基本滿足，此類(lèi)員工將會(huì)有更高的追求，對(duì)工作有更高期望。既然管理者已幫助其設(shè)定了合適的心理目標(biāo)，那就應(yīng)給其足夠的授權(quán)，不去干預(yù)或控制其工作過(guò)程，使其在授權(quán)范圍內(nèi)，最大限度地發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，提高工作的效率，體驗(yàn)成功和控制的快樂(lè)。此時(shí)，員工的滿意是主動(dòng)的滿意，員工將產(chǎn)生成就感，心理學(xué)研究表明:富有成就感的員工會(huì)常處于滿足、愉快的狀態(tài)，其自信心、工作效率、積極性和創(chuàng)造性都會(huì)提高。
5.從實(shí)際過(guò)程把握員工工作滿意度的實(shí)現(xiàn)
實(shí)踐中，企業(yè)要定期對(duì)員工工作滿意度進(jìn)行調(diào)查，便于及時(shí)了解員工的心理狀態(tài)及工作態(tài)度的變化情況，及時(shí)調(diào)整激勵(lì)方法。對(duì)滿意的員工重新設(shè)定新的個(gè)人心理目標(biāo)，并建立相應(yīng)的保障措施。在管理過(guò)程中，要樹(shù)立工作滿意度全程管理的思想，把工作滿意度管理開(kāi)始于員工被雇傭之前，并一直持續(xù)到員工離職之后。全程管理員工工作滿意度，可以更有效、及時(shí)地了解員工所想和所需，降低離職率，做到防患于未然。
