人力資本視角下勞動關系的重構范文

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摘要

隨著知識經濟社會的到來，人力資本成為勞動者的重要資源稟賦參與財富創造過程，并塑造一種新的勞動關系，與物力資本同等參與利潤共享。從國外的理論與實踐來看，分享制代替工資制，從利潤分享角度重構勞動關系已積累了不少成果及經驗。為此，我國應從人力資源的開發與維護、人力資本與物力資本的合作、人力資本和物力資本的利潤分享三個維度來重構新的勞動關系，以迎接知識經濟和分享經濟的時代浪潮。

關鍵詞

人力資本；利潤分享；分享經濟；勞動力；勞動關系

知識社會經濟增長不再單純依賴于物質要素，更取決于勞動力要素。我國規范勞動力資源的現有制度，對勞動力資源是一種粗放的甚至具有破壞性的使用。在勞動關系的研究和應用領域，長期對勞動關系理解和定性有偏差，忽視了人力資本在財富創造中的作用，忽視了其參與企業利潤分享的權利，進而制約著人力資源開發和建設的成效。當前，改革開放進入深水區，基于公司治理與社會治理雙重考慮，從人力資本參與社會財富創造的視角，重新審視企業利潤分配關系以及相應的勞動關系尤顯重要。

一、實踐桎梏：人力資本缺失背景下勞動關系的性質

傳統經濟社會中勞動力被視為商品，勞動關系被視為勞動力商品買賣的財產交易關系，勞動法被當作調整勞動力商品交換關系的法律。用人單位從市場上購買企業生產所需的勞動力，勞動者根據勞動力市場需求的情況，以適當的價格將勞動力出賣于用人單位。此種情況下用人單位和被雇傭的勞動者之間的勞動力商品的買賣合同性質，在法律上被定性為“一般的財產流轉合同性質”，即把勞動關系的調整等同于民法下一種財產關系的調整。知識經濟時代，人力資本日益成為重要資源稟賦參與財富創造過程，改寫了勞動關系的性質，卻沒有被賦予與物力資本對等的利潤共享權利。調查顯示57.2%的企業工資福利增長低于企業效益增長，42.69%的勞動者只能靠工資收入勉強度日。［1］按照財產流轉合同的要求，用人單位履行完以工資形式支付給勞動者勞動力商品價格的貨幣義務后，不需要再承擔其他義務就獲得對勞動力的支配使用權，即“勞動關系存續期間，用人單位享有勞動力使用權以實現勞動力的實際價值”［2］。這種認識以財產所有權與使用權分離為理論基礎，將勞動關系定性為一種財產交易關系，既忽視了人力資本作為生產要素參與財富創造的事實，也背離了勞動力天然與人體結合在一起不能與勞動者相分離的客觀事實。①雖然“不論是原始社會已有的自然的分工合作，還是進入文明時代尤其是進入資本主義時代以來的有計劃的分工合作，這種協作勞動對個體勞動者來說，其勞動能力擺脫了個人局限性，從而創造出一種新的社會勞動生產力”［3］，但同時無論是普通的勞動者、企業的管理層，還是企業所有者之間都形成高度協作勞動的依賴性，傳統勞動關系的定性導致的生產社會性和占有的私人性之間的矛盾沖突已無法調和，很難適應社會化的生產秩序，也是對勞動力資源的破壞性開采。這種“資本———所有權”與“勞動力———所有權”的沖突，在以合作勞動為主要生產方式的社會構成勞資沖突的根本原因，嚴重制約了社會化生產的有序進行，導致全社會的增量利益無法可持續實現［4］。在勞動力市場上，勞動力的轉讓和購買是以勞資雙方的自愿為原則，表現為一種等價交換關系。一方是勞動力的供給方，以勞動報酬的多寡決定勞動力的去向，一方是勞動力的需求方，以企業的邊際生產能力決定勞動力的需求數量和選擇對象。在工資決定方式上，勞方的力量只占20%，而資方占80%，［2］企業真正實行工資集體協商制度者甚微。對于勞動力的出賣者來說，相比較企業的未來發展，其更關注能否獲得盡可能多的工資報酬和福利，個人的利益能否最大化。這種思想支配了勞動力出賣者不會全心全意為企業考慮，在實際工作中，還會經常出現怠工現象，導致企業難以獲得勞動力的完全價值，須投入大量的監督成本。對于企業來說，為了以最小成本獲取最大利潤，總是盡可能壓低勞動力價格、延長勞動時間和增強勞動強度，往往忽視勞動者的健康、勞動力的開發和維護。基于這種交易性的思想支配，雇傭方總是想方設法規避對勞動者應擔負的責任，漠視對勞動者基本人權的保護，導致勞資雙方對抗升級，勞資雙方處于雙輸狀態。

二、本質嬗變：人力資本參與背景下勞動關系的實質

當前，改革開放進入深水區，“允許混合所有制經濟實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動所有者的利益共同體”已寫入國家層面的指導性文件，“利潤分享”被推到國企改革的風口浪尖，勞資關系、產權改革、公司治理以及社會治理的制度關系具有連鎖效應，人力資本參與企業財富價值創造已是不爭事實，處理好人力資本在勞動關系中的定位事關制度體系的建構方向。

（一）結合勞動能力引致的勞動關系內涵和外延的變化社會化大生產方式下，無論是企業財富還是社會財富的創造，都不再可能單純依靠個體的勞動能力完成，必須依靠一種新型的結合勞動能力。這種勞動形態強調不同勞動力所有者之間的合作與協同，在結合勞動中，物力資本所有者的優勢地位不再格外凸顯。“職工作為生產的主人對企業所付出的勞動與投資人對企業的投資和經理人對于企業的經營管理，具有同等的價值和意義。”［5］物力資本所有者的決策能力、管理層勞動者的經營管理能力、普通勞動者提供的一般勞動能力，三者之間若不能有效協作，就難以形成結合勞動能力，社會化生產也難以為繼。這種社會化的合作生產，不僅發生在企業內，也發生在不同的企業間、國家間。如波音、蘋果等公司，產品從設計、生產、銷售到維護，都是在遍布世界各地的國家和地區的合作伙伴和供應商的共同協作下完成的。全球范圍內人類智慧相融合下的財富創造，使具有不同稀缺智慧的個體勞動能力跨空間合作成為可能，這種不斷涌現的現象引起縱向科層式的生產組織方式逐步轉向橫向合作參與式的生產組織方式，從而引致勞動關系內涵和外延的變化。

（二）人力資本參與引致的傳統勞動關系定性的變化當前，人力資本參與社會財富創造的影響超過以往任何一個時期，理論對此進行了回應。20世紀50年代末，有西方經濟學家就提出“勞動力資本的理論”，認為真正體現勞動力價值的途徑就是勞動力資本的優化再生；“明塞爾收入函數”認為受教育年限是收入的決定變量，不同教育體系的國家的教育回報不同；“人力資本理論之父”舒爾茨提出，勞動力資本對經濟增長的貢獻遠大于物力資本對經濟增長的貢獻。國際經濟學界掀起“人力資本理論”的研究熱潮，貝克爾將人力資本與收入分配結合起來研究人力資本與經濟增長的互動關系；丹尼森證明了舒爾茨的勞動力資本對經濟增長的貢獻遠大于物力資本對經濟增長的貢獻的命題。20世紀80年代以來，根據新經濟增長理論，人力資本被納入經濟增長模型，人力資本的外部效應和外溢效應得以揭示：羅默把知識作為一個變量引入經濟增長模型，得出人力資本是影響經濟增長關鍵因素的結論；盧卡斯將舒爾茨等人的人力資本理論和索洛的技術決定論結合起來，構建出人力資本積累增長模型，認為人力資本的累積才是經濟持續增長的決定性因素和產業發展的真正源泉。我國學者也對勞動力資本理論進行諸多探索，論證了人力資本對經濟發展的貢獻。［5］［6］人力資本在財富創造中的重要地位日益彰顯，從根本上動搖了學界對傳統勞動關系的定性，并不斷催生和塑造著一種新的勞動關系。

（三）人力資本參與財富創造與分配下的新型勞動關系勞動力不再單純是一種簡單的生產要素、勞動力商品，而是企業財富創造過程中的成本投入，即“人力資本投入”。知識經濟社會的企業財富創造過程包含兩個部分，即企業投資者投入的物力資本與勞動者及投資者本人投入的人力資本，它們共同構成企業財富創造的總資本。普通勞動者所提供的勞動，不應再被看作生產過程中無足輕重的最小化“勞動力成本”，而應是與生產過程中資本投資具有同等重要地位的“人力資本投入”，因此二者參與企業利潤的分享具有同等的地位和權利。企業的核心競爭力不再主要取決于物力資本是否充裕，更多地取決于人力資本是否優越。勞動者提供勞動獲得工資收入的同時，作為人力資本權人應與物力資本的投資者一樣共享企業利潤，此時勞動關系的性質不再是一種傳統的勞動力商品的買賣關系，而是一種人力資本和物力資本相結合共同創造財富和共享所創造財富的關系。近年越來越多的企業意識到員工智力創造對公司價值創造的貢獻，“員工持股計劃”作為一種特殊的利潤分享機制，正在被不少公司嘗試，通過讓員工持有公司股票，使其享有一定程度上的剩余索取權和經營決策權。對勞動關系的重新定性和勞動者權利義務的重新安排是法律規則的公平訴求，體現了對勞動力資本即人力資本的尊重。

三、經驗借鑒：國外理論進展和制度建設

西方理論界早已提出多元化的保障人力資本參與企業利潤分配的理論和制度構想，許多國家的現行法律也已經納入實踐框架并取得良好效果。1794年，阿伯特•格來丁在自己的工廠里實施雇員利潤分享制，雇員股份制的實踐由此在美國興起［7］,因此被譽為“職工持股之父”。他認為民主不應該僅僅限制在政治領域，還應擴展到經濟生活中來。此后，威茨曼在《分享經濟：用分享制代替工資制》中提出“分享經濟理論”，主張用分享制代替工資制，認為可以通過相關制度設計讓工人參與企業利潤的分享，獲得勞資雙方的共贏來解決經濟發展中的問題。［8］詹姆斯•米德依據威茨曼的分享經濟理論，結合各國分享經濟的實踐，系統研究了分享經濟的不同制度形式，同時還對勞資雙方的利益分享問題進行廣泛分析。西方產生利益相關者理論認為股東不是企業唯一所有者，作為勞動力資本所有者的企業員工在企業中的作用越來越重要，他們是企業最大的資本和財富，應當享有企業發展成果的權利。在人力資本參與企業利潤分配的制度建設中，國外的許多國家早有成效，推動企業迅速壯大發展的同時，也支撐了國家整體經濟實力的快速崛起。1954年以來，日本就逐漸形成每年一度的“春斗”和“秋斗”制度，前者為勞資雙方的企業利潤再分配提供商談平臺，后者為勞動者福利和勞動條件的改善提供商談平臺。該制度的建立，不僅賦予了人力資本所有者分享企業利潤的權利，而且也為該國人力資源的可持續發展提供保障。法國為保障工人和企業主平等分享勞動生產率提高所帶來的企業利潤，在1967年通過《義務性利益參與法》賦予法國的人力資本所有者參與企業利潤分配的權利，該法案使勞資關系在相當長時間內保持和諧與穩定。在瑞典，1983年底議會通過“利潤分享稅法”和“調整全民養老保險基金法”兩項法案，從而確立起雇員投資基金制度，人力資本參與企業利潤分配成為一項法定權利。還有諸如美國、俄羅斯以及歐洲各國等也都在人力資本參與企業利潤分享上取得成效。各國在勞資關系改善、人力資本參與企業利潤分享相關理論和實踐的成效，為新時期我國勞動關系的定性及應用提供一定的借鑒意義。

四、反思與重構：調整勞動關系的定性方向

賦予人力資本參與社會財富創造與共享對等地位，實質上是一項兼具公司治理和社會治理雙重效應的制度安排。由于歷史的和現實的多重原因，我國在人力資本參與企業利潤分享的理論研究和相關制度建設方面較為滯后。究其原因，與我國勞動法對勞動關系的定性滯后有關。勞動法必須對現實經濟生活的變化有所回應，將經濟生活中創造的經驗應用到制度建設中。

（一）人力資本參與下勞動關系的重新界定首先，對勞動關系性質的重新界定順應經濟發展規律的要求。在合作的社會化大生產方式中，勞動力資本已經從附屬于物力資本躍居為利潤創造的核心要素。法律的制訂必須遵循經濟運行規律，對傳統勞動關系性質的重新界定，對推動我國經濟發展和法律理論研究具有重要作用。其次，對傳統勞動關系性質的重新界定，讓人力資本投資獲得與物力資本投資同等的利潤回報權利，可以提高勞動者的社會地位，彰顯勞動者主體人格尊嚴和社會價值，強化內部激勵效果，提升勞動者從事財富創造的成就感，從而使勞動能力得到更深層次開發。最后，人力資本投資者在獲得企業利潤分享權利后，消費能力和財富創造熱情也同時提高，其外部激勵得到強化，增加市場需求的同時財富創造力也大大提升。對我國來說，在人均物力資本嚴重不足的背景下，將人力資本納入勞動關系重新界定的范疇意義尤為重大，真正賦予勞動者享受物質和精神雙重層面的權利，有利于勞動者身份和地位的轉變，促使勞動者勞動能力從純粹的商品地位中解放出來，真正地解放和發展生產力。［9］

（二）建立人力資本投資和人力資本分享企業利潤的制度人力資本參與企業利潤分享法律制度建設滯后抑制了勞動者發揮積極性，導致我國勞資關系惡化和沖突增加，影響企業勞動生產率的提高和創新能力的提升。因此，建立人力資本分享企業利潤制度迫在眉睫。1.系統構建推動人力資本投資的法律制度首先，完善國家層面的人力資本投資法律制度，加大在人力資本投資方面的義務。目前我國這一領域做得還不夠理想，義務教育僅到初中階段，高中、大學的教育資金扶持力度遠遠不夠，職業培訓教育過少，沒有相應的法律制度，這直接造成人力資本投資不足。伴隨教育產業化趨勢，這一問題表現得愈加突出，加大國家層面的人力資本投資力度等問題已成為當務之急。其次，構建民間層面的人力資本投資法律制度，繁榮民間人力資本投資。不同類別的民間人力資本投資機構對一國的人力資本提升至關重要，由于我國行政權力的過度擴張，又缺少相應支持民間人力資本投資的法律制度，使得民間人力資本投資機構先天發育不足，后天成長受限，對我國多層次人力資本的培育極為不利。因此，通過構建民間人力資本投資法律制度，保護民間人力資本投資的利益意義重大。最后，構建扶持家庭層面的人力資本投資法律制度，提升家庭人力資本投資能力。家庭是人力資本投資的主要承擔者，但各個家庭的人力資本投資能力相差是很大的，這影響到人力資本競爭力的整體提升。迫切需要把我國現有的一些尚無約束力的、象征性的扶持家庭人力資本投資的零散規定或政策進行整合，盡快構建起扶持家庭人力資本投資法律制度。2.加快人力資本分享企業利潤的制度建設首先，建立人力資本參與企業利潤分享的集體協商制度，提高勞動者的談判地位。目前我國物力資本仍然比較稀缺，人力資本相對充裕，致使物力資本所有者處于比較優勢地位，人力資本所有者則處于弱勢地位。當前我國工會制度尚不健全，未能真正代表職工的利益，勞動力市場上價格機制很難真正發揮作用，勞動者的工資水平主要是由資方決定。在這種狀況下，人力資本所有者的工資被過分壓低，企業利潤的分享更無從談起。其次，建立鼓勵企業推行員工持股制度。員工持股是通過讓員工擁有公司股權并從中受益，其本質是一種兼具經濟激勵和社會治理的雙重效應的制度安排。［10］目前我國大多數企業未推行職工持股計劃，重要原因之一是國家并沒有建立起相應的激勵制度。對推行職工持股計劃的企業給予適當獎勵，可以激發企業推行職工持股計劃的動力，讓人力資本的投資者獲得適當的利潤分享。最后，建立人力資本參與企業利潤分享的配套制度。共享利益是勞動關系主體之間建立良好合作關系的基礎［11］，勞動者參與企業利潤分配，共享企業發展成果，既可以實現人力資本的價值增值，也可以使企業發展潛力得到空前釋放，建立起和諧的勞動關系。

（三）重新構筑調整勞動關系的法律規范體系1.人力資源開發和維護的法律制度。對人力資源開發維護的研究和規范，傳統思維認為應該是經濟學和管理學的任務，但隨著人力資本在經濟生活中地位的凸顯，如何有效開發和維護人力資源能力應具有相應的立法基礎。知識經濟時代，物力資本的作用不斷衰微，人力資本的競爭關系重大，人力資源能力的開發和維護已經上升到一國經濟安全的高度。企業不能再僅僅視勞動力為一種商品，必須制定長遠的人力資源開發儲備計劃。國家也必須有長遠規劃，將人力資源的開發和儲備作為一項重要任務。經濟形態的新變化需要在法律層面做出回應，但我國現有的法律涉及這方面的內容過少，且多是“事后問題救濟型”條文，缺少健全的內容體系和整體的制度體系。為有效應對全球化背景下和知識經濟浪潮中激烈的人力資源爭奪戰，必須盡快建立起人力資源開發和維護的法律體系。2.人力資本和物力資本共創財富的合作法律制度。傳統調整勞動關系的法律已經無法適應當前社會財富的創造不再是主要依靠于個體勞動能力，而是依靠于群體結合勞動能力的現實狀況。這里涉及多對需要調整的結合勞動關系，即：普通的人力資本所有者與擁有物力資本的人力資本所有者之間的勞動合作關系、擁有物力資本的人力資本所有者之間的合作關系、普通的人力資本所有者之間的合作關系、普通的人力資本所有者與擁有物力資本的人力資本所有者對物力資本的協同利用關系。其中，第一對勞動合作關系最為重要，我國現行法律簡單地將其按雇員和雇主之間的關系來處理顯然是不合理的，在這一結合勞動關系中，普通的人力資本所有者是被動勞動權人，擁有物力資本的人力資本所有者是主動勞動權人，但主動勞動權人不能處于完全的支配地位，被動勞動權人處于完全的被支配地位，他們之間更多的是一種合作關系，而不是支配或對立關系，因此，調整這一對勞動關系的法律在立法理念上應該轉變。對于第二對和第四對勞動合作關系，其協同利用關系的調整主要體現在《公司法》中，但此規定較為簡單和粗糙，無法有效調整復雜的勞動關系。對于第三對勞動合作關系，當前的法律幾乎沒有相關的調整依據，因此需要盡快充實調整這對勞動合作關系的法律規范。隨著企業利潤、社會財富主要依靠以結合勞動力創造時代的到來，有必要對這四種類型的勞動關系的法律制度進行完善。3.人力資本和物力資本共享利潤分配的法律制度。社會化的大生產方式，徹底顛覆了人類創造財富的傳統方式和手段。技術密集型、知識密集型產品，實質上都是人才資源密集型產品。物力資本在財富創造中的優勢地位逐漸被改變，知識經濟的到來，更使得物力資本僅有的尊嚴也被扯下。舒爾茨的人力資本理論早就揭示勞動力這種資本對經濟的增長貢獻是遠大于物力資本對經濟的貢獻。行走于微軟公司的帝國中，傳統工業經濟社會工廠里發出的機器喧囂聲被編程人員埋頭利用大腦智慧的新局面所取代。在這種新的財富創造形態中，人力資本參與到企業利潤的分配必須進行制度化、法定化、體系化，而不能再是勞資雙方的惡性博弈。隨著人類財富創造方式的變革，人力資本在財富創造過程中所起的作用越來越重要，并已演繹為企業資本構成中的重要組成部分。勞動者從單純的雇傭工人轉變為可以兼具人力資本投資人的身份；勞動者的勞作由單純地賺取工資的行為演繹為人力資本投資行為和利潤共享行為；傳統勞動關系的本質演變為人力資本和物力資本相結合共同創造財富的內涵。我國須加快人力資本參與企業利潤分配的制度建設，還應將分散的制度規則加以整合，建立科學系統的規范體系，順應財富創造秩序。

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作者：李俊華 單位：河南師范大學商學院