管理制造型企業人力資源論文范文

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一、制造型企業人力資源管理現狀及存在問題

1.觀念落后首先，很多制造型企業單純地追求產品的質量和生產效率，對員工缺乏應有的關注度。其次，甚至有的企業都沒有專門的人事部門，而是由行政部門的員工兼任人力資管理的工作。最后，很多制造型企業的人力資源管理部門，從事的僅僅是傳統的人事管理，并非是現代企業需要的人力資源管理，他們認為在制造型企業中基層員工占的比例最大，而基層員工的工作僅限于一線生產現場的實際操作，這層員工的特點是學歷和素質相較其他員工而言比較低，因此，在大多數情況下，不光企業對于基層員工的重視程度不夠，基層員工對自身也沒有過多的要求。

2.招聘過程不規范一線生產員工在制造型企業當中比例很大，尤其是大型制造型企業對于具備基本技術技能的一線員工需求量非常大，很多企業都想在短時間找到大量的技術工人。因此，大部分的制造型企業選擇招聘一線員工的方式，是直接到某些大中專院校或職業技術學校去招聘應屆畢業生，這就存在很多問題。同一批學生中，有的素質高，有的素質低，這樣就容易造成一線員工整體素質的參差不齊，對于企業的基層管理者來說，管理起來存在一定的困難。

3.培訓活動欠缺對于大多數的制造型企業來說，企業運營的重點都放在生產環節上，因此，對于企業的管理層尤其是高級管理層來說，只要能以最低的成本制造出最大的產量，就認為已經達到了企業的發展戰略目標。所以制造型企業很少考慮到員工素質、自身能力的問題，這樣一來培訓方面的活動也就被忽略了。

4.績效考核制度不合理有的制造型企業內部考核標準不統一，對高層管理者使用一套評價標準，對基層員工又重新訂立了另一套評價標準，導致企業內部員工怨聲載道，員工工作的積極性極大地被打擊。也有的制造型企業雖然制定了績效考核標準，但完全是對其他企業的照搬照抄，并不符合企業的實際情況，因此，在本企業內部執行的過程中遇到了很大的阻力。

二、制造型企業人力資源管理對策

1.樹立“以人為本”的基本理念制造型企業的高層管理者應當充分認識到人力資源在企業發展中的核心作用，將過去“重產量，重質量，重效率”的老三重觀念逐漸轉變成“重人才，重文化，重責任”的新三重觀念。將人力資源管理提升到戰略高度，同時將“以人為本”的人力資本理念貫徹到企業內部的具體管理手段中。要在企業內部成立正規的人力資源管理部門，將人力資源管理這項工作真正地推廣下去。同時，作為制造型企業的員工，尤其是基層員工，更應該對“人才強企”的觀念提高重視。不能因為學歷低、資歷低就降低對自身的要求，而是應該積極要求提高自身素質，以此來提高自身的競爭實力。

2.規范招聘程序首先，制造型企業要將招聘流程規范化。尤其是針對基層員工，一定要做到嚴格把關，不能因為是基層員工就降低要求。面試過程要做到規范認真，要在同學歷、同水平的面試者中挑選出相對來說素質和能力較高的人員。其次，落實招聘結果。要盡快落實與崗位要求匹配的人才，避免諸如由于領導優柔寡斷、企業組織內部機構設置不明確等原因造成的人才流失。最后，制定科學合理的評價體系。不同層級的員工，要有不同的評價標準。不能一刀切，只用一套標準來評價多層次員工。比如：基層員工要注重技術操作的熟練程度，中層員工要注重其溝通和協調能力，高層管理者則要注重對全局的把控能力和對未來的判斷能力等，將這些定性的指標盡可能落實到定量的形式，以便使評價結果更加合理和準確

3.加強培訓，完善培訓體系首先，要針對基層員工的特征和需求設置一系列的培訓課程，旨在提高基層員工的基本素質。比如可以開設社交禮儀培訓班，溝通技巧班來提高基層員工的人際交往能力，將一線生產現場的矛盾和沖突都盡量降到最低。還可以向一些有資歷的，相對較優秀的一線員工提供外出參加進修的機會，這樣可以多學先進技術和技能，從而帶動本企業的生產技術水平的提高。其次，制造型企業內部要建立起完善的培訓制度和體系。企業的高層管理者首先要對培訓工作提高重視，要起到身先士卒的作用，充分宣傳培訓活動的重要性，將參加培訓并取得證書作為一項評判標準加入到企業管理制度當中，讓培訓活動與內部晉升、考核、薪酬結合起來，以此調動起企業員工參與到培訓中的積極性。同時，負責培訓的部門應該從計劃、實施、評估等方面來逐一推薦培訓工作，尋找有資歷的優秀的培訓師，并與之簽訂長期且穩定的合同。在企業內部建立系統的培訓資料和員工培訓檔案的管理體系。最后，企業必須要將培訓的結果和員工各階段的考核結果向員工公開，并且做到及時反饋，這樣才能提高員工對培訓活動的重視程度，使培訓效果與績效考核和員工薪酬聯系得更加緊密。

4.建立合理的績效考核制度首先，從事績效考核的人員應該對本企業內部的實際情況進行詳細地調查，制造型企業可以針對不同層次的員工制作相應的調查問卷，下發下去，通過對回收的有效問卷結果的統計，來了解上到企業高層管理者下到基層員工的實際需求以及能夠他們能夠接受的獎懲條件和具體實施方案。其次，根據調查結果編寫績效考核制度。一般建議先出臺一份討論稿，由績效管理部門負責帶領全體企業員工進行學習、討論，鼓勵員工多提意見和建議，在認真考慮多方意見的基礎之上，制定出來一份盡量讓企業上下都能夠接受并且滿意的最終的考核制度。要注意新的考核制度推行過程中存在的阻力，及時安撫員工的不滿和抵觸情緒，以確保考核制度的順利推行。最后，績效考核制度一經制定，必須嚴格執行，不能受客觀因素的影響而導致最終的績效考核結果有失偏頗。

作者：馬越單位：大連科技學院