國內(nèi)企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力思考范文

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盡管我國一直是科技人力資源大國，但是從事研究與試驗發(fā)展活動(R＆D)的科學家和工程師人員仍然不足，是人才隊伍的“短板”。到2009年中國從事R＆D的科學家和工程師達到了182.3萬人/年，超過了美國，居世界第一位，但是高層次創(chuàng)新型科技人才數(shù)相比美國仍然太少，成為最緊缺的人才［1］。隨著經(jīng)濟全球一體化和高新技術的快速發(fā)展，企業(yè)的成功比以往任何時候都更依賴于研發(fā)人員的技術、能力和表現(xiàn)。研發(fā)人員的創(chuàng)新能力的開發(fā)不僅是個人能力的提升，而且是企業(yè)進行創(chuàng)新活動成敗的關鍵。在管理學視角下，管理大師PeterDucker曾說過:創(chuàng)新是可以而且是應該訓練和學習的［1］。經(jīng)典理論與許多創(chuàng)新型企業(yè)的成功管理實踐都證明:人的創(chuàng)新能力經(jīng)過科學、系統(tǒng)的訓練、培訓后可得到大力開發(fā)與提升。因此在大力提高我國R＆D人員數(shù)量的同時，也應該重視創(chuàng)新人才質(zhì)量的培養(yǎng)，因此對我國企業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)新能力進行開發(fā)和管理的創(chuàng)新性研究對我國當前自主創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施具有重要的理論及現(xiàn)實意義。

1企業(yè)研發(fā)人員的特點分析

研發(fā)人員作為企業(yè)的特殊群體，利用其擁有的創(chuàng)新知識和開發(fā)應用能力，創(chuàng)造出不同的研發(fā)成果。一旦他們的研發(fā)成果與企業(yè)的其他資源有機結(jié)合，就能夠迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，為企業(yè)帶來利潤，并對企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生深遠的影響［2］。研發(fā)人員除了創(chuàng)新和開發(fā)能力為顯著特征，還有其他特點:①具有較高的學歷和專業(yè)素質(zhì)，主要從事腦力勞動，智力含量高。②工作過程難以直接監(jiān)控，工作時間無法估算，工作成果難以確定。因研發(fā)人員的工作主要為腦力活動，勞動過程是無形的，且工作無確定的流程和步驟，有時為了保持思維的連續(xù)性，研發(fā)人員需要不分晝夜加班加點，而企業(yè)的研發(fā)成果往往是團隊成員的智慧的結(jié)晶和努力的成果，團隊成員個人的貢獻無法精確確定。③研發(fā)人員工作壓力大。為了產(chǎn)品在激烈的市場競爭中占有優(yōu)勢，研發(fā)人員需要全力投入到工作中，盡早盡快研發(fā)出新產(chǎn)品。④研發(fā)人員追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神，注重強調(diào)工作過程中的自我引導和自我管理。這些獨特的特點決定了企業(yè)研發(fā)人員管理的難度。

2國內(nèi)外相關研究現(xiàn)狀

美國通用電氣(GE)公司長期堅持“創(chuàng)造工程”課程培訓，跟蹤調(diào)查結(jié)果顯示:那些通過“創(chuàng)造工程”培訓的畢業(yè)生發(fā)明創(chuàng)造和獲得專利的方法的速度，平均幾乎比未經(jīng)訓練的人高出3倍。國外有關個人的創(chuàng)新能力(創(chuàng)造力)的心理學研究尚未形成統(tǒng)一的標準。大多數(shù)有關個人創(chuàng)新能力(創(chuàng)造力)的研究主要從心理學視角展開。比如，Hayers的研究發(fā)現(xiàn)了著名的“十年規(guī)則”，即創(chuàng)造性天才都經(jīng)歷過長期的悉心鉆研和“刻意練習”［3］。Finke，Ward和Smith(1992)等從認知的角度來研究創(chuàng)造心理的表征和發(fā)生過程，提出創(chuàng)造性心理的生成探索模型，提出創(chuàng)造性思維的兩個主要加工過程［4］。同時，國外研究方向明顯趨于理論整合。Csikszent-mihalyi則提出一個整合了文化專業(yè)、社會領域和個人背景的創(chuàng)造力系統(tǒng)觀，指出“是社會而不是個人使創(chuàng)造力顯現(xiàn)出來”［5］。Sternberg和Lubart提出的創(chuàng)造力投資理論將智力能力、知識、思維風格、個性特征、動機和環(huán)境這六種因素進行了整合，并設計出六種因素通過相互作用來生成(某領域內(nèi))創(chuàng)造能力、創(chuàng)造觀念組合和創(chuàng)造性產(chǎn)品的機理［6－8］。通過對中國知網(wǎng)中文數(shù)據(jù)庫進行檢索，發(fā)現(xiàn)對“個人創(chuàng)新能力”研究的文獻不少，而大部分研究主要從教育培養(yǎng)的角度，對創(chuàng)造性人才素質(zhì)培養(yǎng)和教育進行研究的居多，而從開發(fā)個體創(chuàng)新能力的角度研究不多。比如，周治金、李瑞菊深入分析創(chuàng)造力研究對創(chuàng)新教育的啟示［9］。也有學者從個人創(chuàng)意開發(fā)方法的角度進行研究(楊德林，2006)［10］。綜合起來，國內(nèi)學者有關個體創(chuàng)新能力在企業(yè)微觀層次上的理論研究和方法工具研究文獻較少，在創(chuàng)新能力開發(fā)機理分析及機制方面的研究還有待進一步深入、系統(tǒng)化。

3目前我國企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力開發(fā)現(xiàn)狀分析

據(jù)統(tǒng)計，近年來，我國高新技術研發(fā)人員的數(shù)量已躍居世界前1名，但是，研發(fā)人員獲得的專利和創(chuàng)造的總產(chǎn)值卻遠遠落后于發(fā)達國家［1］。2006年，我國經(jīng)認定的高新技術企業(yè)有32000家，從業(yè)人員在年末達到540萬人，其中研發(fā)人員近90萬人，位居世界第2。而國家知識產(chǎn)權局公布的國內(nèi)3項專利(外觀設計、實用新型、發(fā)明授權)狀況為:前兩項的國內(nèi)企業(yè)申請比重分別高達90.2%和98.8%;在57786件發(fā)明授權中，國內(nèi)企業(yè)、國外企業(yè)各占43.4%和56.6%;國外企業(yè)授權的發(fā)明專利占這三種專利總量的74.1%，而國內(nèi)企業(yè)授權的發(fā)明僅占這3種專利總量的11.2%，只是國外的1/7。在以企業(yè)為主的職務專利授權總量方面，國內(nèi)企業(yè)授權93131項，占國內(nèi)總授權量的41.6%，而國外企業(yè)這一比率卻高達96.3%。這些差別，一方面，表明國外來華企業(yè)更注重技術含量高、專利保護期長的發(fā)明專利;另一方面，也表明我國企業(yè)研發(fā)人員技術創(chuàng)新能力有待增強。據(jù)有關對深圳市760多家高技術企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管企業(yè)的研發(fā)經(jīng)費投入近幾年得到快速增長，但是在專利、新產(chǎn)品等創(chuàng)新產(chǎn)出方面沒有得到相應的提高。其中54%的高技術企業(yè)連一項專利都沒有。有2項以上專利數(shù)的企業(yè)僅占24%。相關調(diào)查還表明:這些企業(yè)絕大部分研發(fā)人員沒有接受創(chuàng)新能力方面的培訓。企業(yè)投入在研發(fā)人員再培訓的經(jīng)費不足銷售額的0.4%。正是這種重研發(fā)項目的財、物投入，輕研發(fā)人員創(chuàng)新能力素質(zhì)培養(yǎng)的投入，造成了我國許多企業(yè)隨著研發(fā)投入增加，創(chuàng)新成果出現(xiàn)邊際遞減的現(xiàn)象。而且企業(yè)還普遍反映:近年來企業(yè)研發(fā)人員中高學歷人員不斷增加，但是創(chuàng)新能力并沒有得到快速增強。這說明研發(fā)人員的創(chuàng)新能力還需要在創(chuàng)新過程中不斷培養(yǎng)與開發(fā)。

4企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力開發(fā)機理探析

通過以上企業(yè)研發(fā)人員特點的分析，結(jié)合國內(nèi)外企業(yè)對研發(fā)人員創(chuàng)新能力開發(fā)的現(xiàn)狀分析，本項目組認為:影響研發(fā)人員創(chuàng)新能力開發(fā)的五種因素大體可分為知識、技能、環(huán)境、動機和素質(zhì)。研發(fā)人員的能力的培養(yǎng)和提升是一個動態(tài)的過程，沒有終身的學習，就沒有知識的更新?lián)Q代，就沒有能力的深度開發(fā)。識的增長和技能的提升則需要一個良好的創(chuàng)新氛圍，這決定于一個內(nèi)在環(huán)境和外在環(huán)境的相互作用:內(nèi)在環(huán)境是指人的知識結(jié)構和心理素質(zhì)，外在環(huán)境指促使研發(fā)人員不斷提升自己的動機。由此可見，企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力開發(fā)的五種途徑是相互作用的。具體見下圖1所示。

4.1完善企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新技能結(jié)構的優(yōu)化

創(chuàng)新技能是研發(fā)人員所具有的可開發(fā)的財富，是取之不盡、用之不竭的“能源”。創(chuàng)新能力包括自學能力、研究能力、思維能力、表達能力和組織管理能力。(1)自學能力。包括閱讀學術著作和科技期刊的能力、查找文獻資料的能力以及熟練地使用工具書的能力。據(jù)美國科學基金委員會、凱斯工學院研究基金會以及日本國家統(tǒng)計局的初步統(tǒng)計，在項目研究中，研發(fā)人員用在查找和收集情報資料的時間要占完成該項研究時間的50.9%，而計劃思考時間占7.7%，實驗和研究時間占32.1%，編寫研究報告的時間占9.3%［10］。由此可見，查找和閱讀情報資料占用了研究人員的大量時間，若不改變這種比例構成，研發(fā)效率就無法提高。因此，培養(yǎng)自學能力，就等于提高了研發(fā)效率。(2)研究能力。研究能力包括對客觀事物以及文獻資料的觀察、分析、調(diào)查、測定和設計能力。國外許多企業(yè)把搞科研視為培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的主要手段之一。(3)思維能力。思維能力包括分析綜合、抽象概括、判斷推理以及想象能力和創(chuàng)造能力。要大力培養(yǎng)創(chuàng)造型研發(fā)人員，就必須加強對研發(fā)人員思維能力的培養(yǎng)。IBM公司經(jīng)常會為員工的非正式交流提供一定的支持，很多創(chuàng)新的想法都是在交流中產(chǎn)生的，從而提高員工的思維能力。(4)表達能力和組織管理能力。表達能力包括語言表達能力、文字表達能力;組織管理能力包括計劃能力、決斷能力、協(xié)調(diào)能力和應變能力。國外研究所在評價研發(fā)人員時，十分重視對表達能力和組織管理能力的考核。在研發(fā)人員的考核內(nèi)容中，知識占有量僅占四分之一，而創(chuàng)造能力、計劃能力、決斷能力以及組織管理能力卻占相當大的比重。由此可看出，研發(fā)人員的表達能力和組織管理能力相當重要。總之，要想開發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新技能，就要綜合開發(fā)研發(fā)人員的自學能力、研究能力、思維能力、表達能力和組織管理能力。

4.2培養(yǎng)研發(fā)人員個人素質(zhì)(創(chuàng)新潛質(zhì))

研發(fā)人員自身的素質(zhì)是成功進行創(chuàng)新的人格保證。一個優(yōu)秀的研發(fā)人員，其應該具備的素質(zhì)包括:(1)職業(yè)道德與品德素質(zhì)。對于優(yōu)秀研發(fā)人員而言，不為物欲所惑，不為權勢所屈，不為利害所移，始終保持嚴謹?shù)难邪l(fā)精神，最難能可貴。創(chuàng)新是對未知領域的探索，創(chuàng)新者必須遵守職業(yè)道德，具有良好品德。(2)專業(yè)知識技能與文化素質(zhì)。扎實的文化基礎，寬闊的知識信息、獨到的專業(yè)知識和技能，是創(chuàng)新的基本功底。(3)心理素質(zhì)。研發(fā)人員想要創(chuàng)新，必須做到目標執(zhí)著、處世慎重、工作認真、遇事沉著，能較好的控制自己的行為，理智的把握自己的感情，有一定觀察和洞察力;應具有風險意識，敢于承擔風險的心里準備，更要具備善于化解風險的能力。(4)創(chuàng)造性思維。創(chuàng)造性思維是創(chuàng)新活動過程中的方法、途徑。它不同于一般思維，往往表現(xiàn)為:具有超常性、富有個性、開拓精神、獨創(chuàng)性與靈活性。其思維方法是邏輯思維、形象思維和靈感思維。(5)市場觀念。企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新時首先要研究這項技術或產(chǎn)品的市場情況;在拉弗利上任前，寶潔公司的產(chǎn)品銷量增長一直平平，伊利諾伊理工學院設計院院長惠特尼說:“寶潔擁有全美國最好的化學工程和市場營銷部門，但它不關心消費者的感受”;“寶潔必須創(chuàng)造新產(chǎn)品。要達到這個目的，它必須拉近和消費者的距離”。因此，拉弗利把目光投向創(chuàng)新，從而使寶潔成功地以創(chuàng)新站穩(wěn)了市場。研發(fā)人員自身素質(zhì)的高低影響著創(chuàng)新能力的高低。在開發(fā)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的過程中，要注重研發(fā)人員自身素質(zhì)的培養(yǎng)。

4.3充分激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新動機

美國哈佛大學教授威廉•詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%－30%，科學有效的激勵機制能夠?qū)T工把另外70%－80%潛能也發(fā)揮出來。創(chuàng)造動機有好奇心、興趣、需要、情感、意志等因素相互作用而成的動態(tài)系統(tǒng)。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論可將分為:獎勵、晉升、認可、成長與發(fā)展對工作積極性主要起激勵作用，可以稱為激勵因素;補貼對工作積極性主要起“保健”作用。見下圖3所示。

(1)獎勵機制。3M公司的員工常說:“自己所從事的研究工作，如果能獲得3M公司伙伴的肯定，那便是人生最快樂的事”。工作興趣和工作成就感是絕大多數(shù)研發(fā)人員看重的激勵因素。要想激發(fā)研發(fā)1553基于雙因素激勵理論的研發(fā)人員的創(chuàng)新動機分析一覽圖人員的創(chuàng)新動機，首先要分工明確，把研發(fā)人員放到研發(fā)團隊中最合適的位置;其次要不斷為其提供有挑戰(zhàn)性的工作任務和目標;最后在研發(fā)過程中，企業(yè)管理者要適時給予鼓勵，對取得的成績予以肯定和必要的榮譽激勵，以此來增加他們的工作成就感和榮譽感。

(2)薪酬和晉升機制。研發(fā)人員的智力投入較高，其崗位薪酬一般要高于其他崗位。因而他們對自身職業(yè)發(fā)展方向和成長空間都非常關注，而且隨著工作經(jīng)驗的積累和能力水平的提高，他們的需要也隨之變化，企業(yè)需要根據(jù)研發(fā)人員的價值取向和能力特長，為他們提供晉升的機會，同時建立有效工作機制，讓他們就能夠在自身職業(yè)發(fā)展道路上發(fā)揮最大作用、創(chuàng)造最大價值。3M公司的雙階梯職業(yè)發(fā)展通道就是最典型的例子，在3M公司，參與新產(chǎn)品創(chuàng)新事業(yè)的開發(fā)工作的職位等級與薪酬類別，會隨著產(chǎn)品的營業(yè)成長而改變，如下圖4所示:

(3)精神激勵。管理者要有效激發(fā)研發(fā)人員的主創(chuàng)意識與拼搏精神，充分尊重和認可下屬，尊重他們的人格、自尊、工作職權與意見建議，充分授權與放手使用。這樣研發(fā)人員才會最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng)造熱情與工作潛能，甚至可能超水平發(fā)揮，取得意想不到的創(chuàng)新業(yè)績。3M正是本著“人的尊嚴與價值的尊重”為中心思想，及“尊重個人的自律性并且刺激其創(chuàng)造性”的精神，從而保證企業(yè)創(chuàng)新的源泉永不枯竭。

(4)成長與發(fā)展。研發(fā)人員依靠知識、技術及其創(chuàng)新成果來實現(xiàn)和提高自身價值，他們非常重視知識的應用與轉(zhuǎn)化，對是否有機會獲得知識的更新是非常重要。有關調(diào)查資料顯示，研發(fā)人員最看重的六個因素依次是:工作興趣、工作成就感、專業(yè)技能的培訓、個人潛能的發(fā)揮、個人能力得到施展的程度、學習新的知識。可見，研發(fā)人員較其他員工更看重企業(yè)提供的學習和培訓的機會。

(5)補貼。住房本來可以通過個人收入和個人選擇的途徑解決，但在我國一線城市，住房對大部分人來成為了獨立于貨幣收入的另一項收入。對研發(fā)人員來說，住房除了要滿足一般的家居生活需求外，還要滿足腦力勞動時間動機和個人知識不斷更新的需求，這就需要相應的書房或工作室的獨立空間。

4.4研發(fā)人員創(chuàng)新氛圍的營造

沒有好的創(chuàng)新環(huán)境，就沒有研發(fā)人員的持續(xù)創(chuàng)新。創(chuàng)新氛圍是提升研發(fā)人員創(chuàng)新能力的重要因素，企業(yè)應該營造一種鼓勵、扶持、培育和開發(fā)研發(fā)人員創(chuàng)新的良好氛圍，不斷創(chuàng)造有利于培養(yǎng)創(chuàng)新意識、保持活躍創(chuàng)造力的條件［11］。3M公司被譽為世界上最具有創(chuàng)新活力的公司，成為世界上眾多公司創(chuàng)新的學習榜樣。“在3M工作，本身就是一種樂趣，所以，即使是休假日，我也樂在工作之中。”3M公司員工如此說。3M公司的發(fā)展史表明，適宜于創(chuàng)新的工作環(huán)境和企業(yè)文化促進了3M公司的茁壯成長。營造創(chuàng)新氛圍可以通過以下企業(yè)常用的典型措施來達到激勵創(chuàng)新的目的(見圖5所示)。首先，要合理設計工作，使工作具有一定的趣味性和挑戰(zhàn)性。在崗位之間進行恰當?shù)墓ぷ鬏啌Q，對于研發(fā)人員可以采取彈性工作制，由其自由選擇工作時間，以保證他們能夠在最佳狀態(tài)時進行創(chuàng)新工作。其次，要與員工共同設立具體的難度適中的目標，并達到目標的進程進行及時反饋。盡量讓員工理解并接受目標，是管理者在對目標進行管理的過程中要做的關鍵工作。再次，當員工比較有責任感和自主性時，領導對下屬采取支持的態(tài)度，會使員工與領導的關系變得輕松，員工工作自主性便強，其效率便高。最后，適當?shù)男匠昙詈秃侠淼莫剳椭贫仁潜夭豢缮俚摹τ趩T工來說，薪酬不僅僅是金錢，它還是衡量績效的標尺，代表了身份、地位、個人能力以及成就等。合理有效的薪酬制度是與員工的動力。

4.5研發(fā)人員知識增長和產(chǎn)權保護分析

而在瞬息萬變的時代，知識和技能都在快速的“淘汰”中被不斷地更新，本項目組認為，研發(fā)人員的知識應該包括知識增長和知識產(chǎn)權的保護。

(1)知識增長知識的增長可以通過兩個層面獲得:1)個人層面，研發(fā)人員可以通過不斷的閱讀大量的書籍，吸收各種的知識，然后將這些知識運用到實踐中，從而增長自己的知識。2)企業(yè)層面，企業(yè)可以開展各種各樣的培訓，讓研發(fā)人員可以通過培訓，與其他同行進行溝通和知識的共享，從而使自己知識得到提升。

(2)研發(fā)人員知識產(chǎn)權的保護2002－2005年，中國獲得授權的發(fā)明專利數(shù)量位居世界前四名，但是發(fā)明專利在3年內(nèi)的產(chǎn)品或工藝轉(zhuǎn)化率不到40%。這說明我國的研發(fā)成果并沒有受到法律的有效保障，研發(fā)人員的創(chuàng)新并不能很好的運用到實際中，這對研發(fā)人員的知識產(chǎn)權是一種侵害，同時也影響著研發(fā)人員的創(chuàng)新能力的發(fā)揮。IBM通過設立累計積分制的激勵方法，即對申請專利的發(fā)明人給予計分，等分數(shù)累計到一定數(shù)值的時候?qū)Πl(fā)明人進行獎勵，如果專利權對整個公司有重大貢獻時，IBM總裁會親自頒獎，在精神和物質(zhì)上鼓勵發(fā)明者。IBM通過這種激勵機制，真正激發(fā)了員工的創(chuàng)造熱情，也使員工在服務公司的過程中實現(xiàn)了自己的人生價值。IBM的策略是人性化的策略，更是一項雙贏的策略，公司的創(chuàng)新能力由此得以保證。我國企業(yè)應當學習IBM成功的知識產(chǎn)權管理模式，根據(jù)自身條件建立符合自己企業(yè)長遠發(fā)展的企業(yè)知識產(chǎn)權管理制度，明確企業(yè)知識產(chǎn)權的歸屬和管理，建立有效的知識產(chǎn)權激勵機制，完善商業(yè)秘密保護及管理，實現(xiàn)知識產(chǎn)權信息和管理戰(zhàn)略的網(wǎng)絡系統(tǒng)化，使企業(yè)通過完善的知識產(chǎn)權管理制度保護不斷創(chuàng)新的科技產(chǎn)品，提升企業(yè)整體實力，邁入國際化企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展道路。

5研究結(jié)論

在知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新是企業(yè)追求核心競爭力的重要途徑，然而創(chuàng)新是由研發(fā)人員完成的。研發(fā)人員的創(chuàng)新能力直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力。研發(fā)人員的積極性、創(chuàng)造性以及創(chuàng)新能力，直接關系到現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展及興衰存亡。本文通過分析研發(fā)人員特點，結(jié)合國內(nèi)外研發(fā)人員創(chuàng)新能力的研究現(xiàn)狀分析，剖析企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的開發(fā)機理———“五角模型”。該模型從知識、能力、環(huán)境、素質(zhì)以及動機五個方面入手，對開發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新能力的機理進行深入分析，使對研發(fā)人員的創(chuàng)新能力開發(fā)不再局限于單個方面，而是作為一項系統(tǒng)工程，具有重大理論及現(xiàn)實意義。