高校綜合績效考核體系的構建范文

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摘要：

開展綜合績效考核是高校績效工資實施的基礎，但目前大多數高校的綜合績效考核形同虛設。如何建立科學、有效的考核評價體系,一直以來是高校人事管理的一大難題。當前我國高校績效考核存在諸多問題，迫切需要改革，有必要在堅持有關原則的基礎上，科學構建高校綜合績效考核體系的內容，包括考核指標、考核程序與考核結果的使用。

關鍵詞：

高校；綜合績效考核；指標體系；考核程序

現代的績效考核是績效管理的核心，主要用于企業經營管理中，是從組織核心競爭力出發、以提高組織的綜合能力為目的、以績效管理為手段，實現組織與員工的利益共享和雙贏〔1〕。高校的績效考核指的是職能部門根據設計好的教師績效考核指標,在收集有關教師教學和科研方面的工作行為和工作成果信息的基礎上,分析和評價教師工作完成情況的過程〔2〕。20世紀80年代，高校教育系統開始引入績效評價并得到了一定的發展，但目前高?？冃Э己诉€處于起步階段，尚存在較多問題，難以適應當前我國高等教育發展現狀與未來趨勢。

一、當前高校績效考核存在的問題

受傳統計劃經濟的影響，我國現行的高?？冃Э己舜嬖谥T多弊端：一是考核流于形式，沒有引起相關管理部門的足夠重視，只注重考核結果而忽視考核過程。目前，我國高校在教師績效考核方面還處于起步階段，不成體系?？己说哪繕司褪峭瓿墒聵I單位的個人年終考核任務，考核的結果簡單分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職，與教師的工資津貼發放、崗位聘用、職稱晉升等關聯度都不大。由此導致管理部門對考核工作不夠重視、教師對績效考核缺乏熱情，最終使績效考核流于形式。二是考核指標模糊，缺乏針對性。高?？冃Э己艘话銓Φ?、能、勤、績等四方面籠統考核，不能充分體現不同部門、不同崗位、不同學科之間的差異性。我國各高校正在實施績效工資改革,規定了各個崗位級別的教師要完成的基本教學和科研工作量，超工作量也不能獲得額外的獎勵。在考核指標體系制定的時候注重數量、忽視質量，導致考核結果就是各類數量的累加,至于所完成的質量如何,一般不在考核范圍內。三是考核系統不完整、考核部門不統一。在學科建設、人才培養、科學研究等方面的考核存在多頭管理現象，不能全面、綜合地考核?？冃Э己讼到y的建立是人事管理部門對教師管理的一項綜合性工作。考核主要由人事部門組織，各職能管理部門通過收集數據進而對考核工作的實質進行評價的系統化過程。但目前我國極少有高校系統做過崗位分析并建立起完整的績效考核系統。四是考核與員工利益脫節、考核結果邊緣化〔3〕。高校管理部門未能正確合理使用考核結果，難以對教職工起到激勵和促進作用。績效考核管理包括一系列循環往復的過程。良好的考核結果反饋有利于提高教師的積極性，有利于促進師資隊伍的全面健康發展。但多數高校在績效工資改革的推行背景下，將考核結果簡單用于績效工資的發放，偏離了績效考核的目標。

二、高校綜合績效考核體系構建的原則

為了進一步深化高校人事分配制度改革，充分發揮收入分配制度的激勵作用，逐步擴大各部門的分配自主權，通過綜合考核評價機制確定各部門獎勵性績效津貼總額，督促各部門加強內部考核，高校應建立科學、合理的綜合考核體系，做到人盡其才、才盡其用，提高學校的整體績效水平。因此，高校綜合績效考核體系構建需要堅持以下原則。一是公平性原則。高校根據社會發展需要、學校的中長期發展戰略以及學科的發展需求制定績效考核體系、考核標準、考核細則。要考慮到客觀實際，始終把客觀公正貫穿于考核的各個環節，使績效的優劣得到廣大教職工的認同。二是科學性原則。體系的制定應符合高等學校教育管理規律，制定的指標內容、參考標準、實施舉措應具體可行，確定的各項考核要素應相互關聯、互為支撐。具體教學科研工作量的考核標準，應由各單位自行制定，既要考慮到教授走向本科教學第一線的情況，也要有利于青年教師科研工作的開展。三是綜合性原則。各部門采取定性定量相結合的考核方法，加強對教職工綜合表現的整體評價。對教師工作業績考核以定量考核為主，對教師素質考核以定性為主，真正建立定性與定量相結合的績效考核機制。四是自主性原則。根據不同學科的發展制定考核實施細則，部門成立考核領導小組，以個人工作業績為基礎，充分發揮黨政聯席會議、教授委員會、教職工代表大會的作用，實行自主考核。

三、高校綜合績效考核體系的建立

績效考核以崗位聘任所規定的工作職責和任務為標準，科學合理地評價教職工的工作業績。教學科研人員的業績考核，應遵循學科特點和科研規律，以及發揮教師的個性特長，人盡其才。各部門對教師個體的考核要充分考慮對人才培養、科學研究、社會服務以及文化傳承的引導作用。通過考核，激發教職工的工作主動性和積極性,提高工作成效和潛能,營造團結合作、積極和諧的優良氛圍?？己艘w現部門的基礎工作量、難易程度、業績成果的保持和增長情況，以及對學校事業發展的貢獻度，要突出本單位的特色和亮點。同時，量化的指標要以數據為支撐。

（一）考核指標體系的設立設立科學合理的考核指標體系是做好績效考核的關鍵所在。主導考核指標是學校在對各單位進行的年終考核和崗位考核過程中，從眾多管理目標中選出一些最能反映實情的指標，如人才培養、隊伍建設、學科建設、科學研究、學生管理、內部管理等，由院系和相關管理部門提供數據，以定量為主進行考核。具體考核評價內容，由各部門根據實際有重點地進行全面考核，考核采取打分制，滿分100分。考核指標體系、子指標、具體內容、權重以及負責部門如表1所示。

（二）考核評價的程序考核評價是一個包括考核計劃制定、實施與管理、考核反饋的循環管理過程，強調組織與個人的溝通與互動，以促進個人和組織的共同發展〔4〕?？己瞬扇挝蛔栽u、管理部門打分、領導小組確定等級的程序。學校設立考核工作領導小組，全面負責各部門的年度綜合考核工作。考核工作領導小組的職責主要有：制定本校的綜合考核工作實施辦法；組織、指導、督促本校的考核工作；審核考核結果；復核教學單位對考核結果的投訴情況；部門成立考核工作小組。考核工作小組的主要職責是根據學校年度綜合考核辦法，結合具體情況實施本單位的年度綜合考核工作。各考核工作小組要高度重視年度綜合考核工作，加強對考核工作的領導，積極解決考核中的問題。考核結果的反饋以及考核結果的正確使用是體現績效考核作用的核心所在。

（三）考核結果的使用績效考核的合理有效運用會使學校在不增加人力資本投入的情況下,提高整體效能和績效,提高員工滿意度和進取心,使績效考核向績效管理轉變〔5〕。考核結果的設置要體現差異性、層次性，要打破平均主義大鍋飯的傳統思想。對部門的績效考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級，原則上獲得優秀等級的單位，得分不得低于80；得分≥70為合格；60≤得分＜70為基本合格；得分＜60為不合格。部門年度獎勵性績效津貼總額的確定以考核結果為依據，以基本津貼總量為基數?？己撕细竦模淠甓泉剟钚钥冃Ы蛸N基準線為基數的30％；考核優秀的給予一定的獎勵，其總額在基準線基礎上增加5%；考核基本合格或不合格的給予一定的扣除，考核基本合格的，其總額在基準線基礎上減少2%，考核不合格的，則減少5%。另外，部門獎勵績效總額與編制總量相關，具體關聯情況為：對超編20%及以上的單位，上述獎勵績效總額減少15%；對缺編20%及以上的單位，上述獎勵績效總額增加15%。

四、構建高校綜合績效考核體系的建議

（一）實施目標管理，合理制定考核指標受傳統觀念的影響，目前高校的績效考核方法單一、考核指標簡單。為了更科學地評價部門的綜合表現，高校必須在改革考核方式、制定考核指標方面有所突破。實施目標管理是在高?？傮w發展規劃的大背景下，以教師為核心，通過對其教學、科研業績的考核，使高校與教師的發展取得雙贏的一種管理方法。在實際操作過程中，高校應將考核目標逐級分解，加強對各單位的目標管理。在目標分解過程中，務必要明確各單位的權、責、利，具體來說就是明確學校發展目標、考核內容以及考核后所帶來的效應，由此績效考核指標的確立才會更具有針對性。因此，高校在明確學校發展目標后，應結合各部門的工作實際，從人才培養、科學研究、社會服務以及文化傳承方面，制定核心的考核指標，既要確保考核工作不偏離發展目標，又要保證考核內容的全面性與發展性。

（二）強化考核結果使用，完善激勵機制高校通過綜合績效考核可以提高教職工的積極性，起到正面的激勵引導作用。高校應根據不同的學科分類、發展定位，多方位、多角度建立一套相應的激勵機制。對于考核結果突出的部門應該加大獎勵，包括增加獎勵性績效工資的額度、增加職務評聘與崗位聘用指標、加大人才引進及人才培養的政策支持等，反之則亦然。獎懲分明，激勵得當，只有合理使用考核結果，強化考核工作的激勵作用，才能營造一個相對公平、和諧的文化環境，激勵教師不斷為自身綜合素質的提升以及學校的整體發展而努力。高?？冃Э己思顧C制的完善非一蹴而就，需要不斷地實踐和改進。管理部門應根據不同學科、不同結構層次的需要設計個性化的激勵內容，加大考核執行力度，切實保障績效考核目標的實現。

（三）優化信息渠道，突出考核評價的反饋環節績效考核本身也是一種動態的過程管理，通過目標制定、實施考核、結果使用、信息反饋的循環過程，不斷地發現偏差、糾正偏差；同時將考核總體目標分成若干個子目標，分時間、分階段、分區域地完成，實現真正意義上的目標管理。建立全面的績效考核反饋機制是實現過程管理的核心所在。考核結果的反饋不僅是簡單的告知結果、使用結果，而應加強管理部門、院系、教職工之間的全面溝通?？梢酝ㄟ^座談、問卷調查、個別談話等形式，詳細分析考核過程中遇到的問題，查找偏離考核目標的因素，并提出合理化建議。通過交流，改進考核效能，不斷完善考核指標與考核程序，從而真正形成長效的反饋機制，促進學校整體績效水平的提高。

（四）創新管理理念，樹立考核評價的全局觀績效考核體系是一項反復制定、實施和改進的循環工程，影響績效考核的因素也是復雜多變的，要求高校管理部門創新管理理論，在實施績效考核的過程中具備現代管理理念及綜合考評的全局觀，把科學管理思想貫穿于績效考核的各個環節?？冃Э己说哪康脑谟诔浞滞诰蚪搪毠さ臐摿?，提高教職工教學、科研以及社會服務水平。通過績效考核，促使部門全面履行工作職責，最大限度地開發現有教職工潛能，使學校、教職工、學生都得到均衡發展；通過績效考核，及時糾正部門發展中出現的問題，用考核指標規范、引導教職工行為，確保不同類型的教職工在不同的崗位發揮應有的作用；最終，通過績效考核，進一步完善高校人事分配制度改革，切實提高高校的教學、科研和管理水平，從而建立起一支精干高效、結構合理的教職工隊伍。

參考文獻：

〔1〕付亞和，許玉林.績效管理〔M〕.上海：復旦大學出版社，2003.

〔2〕黃乃文.當前我國高校教師績效考核的現存問題及對策〔J〕.教育探索，2010，226（4）：81-82.

〔3〕張文祥.重構大學院系和職能部門工作績效考核體系的思考〔J〕.煤炭高等教育，2004，22（6）：38-40.

〔4〕鐘蘭芳，曹鑫，方坤.建立現代大學制度下的高校管理職員考核評價機制〔J〕.中國行政管理，2013，334（4）：86-88.

〔5〕洪江如，張明旭，張文祥.努力探索高?？冃Э己诵聶C制〔J〕.合肥工業大學學報（社會科學版），2009，22（3）：16-20。

作者：鄒軍 單位：南京師范大學