職校教師績效考核應用研究范文

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摘要

高等職業教育作為我國教育事業的一項重要組成部分，承擔著我國高等教育大眾化的普及工作，每一年都為社會培養出一大批技術型、應用型人才，因此，在高職院校建設過程中，應當努力建設一支適應全面貫徹黨的教育方針、適應新世紀要求的高素質的教師隊伍。在高職院校的人力資源管理中，教師績效考核既能夠調動教師的工作積極性，又可以幫助學院更好地完成人才培養目標，具有極其深遠的實踐意義。

關鍵詞

高職院校；績效；績效考核

1研究的背景

隨著經濟全球化的迅猛發展，結合我國節能減排、產業升級的實際需求，各行各業對于實用型、技能型人才的需求缺口日益增大。高職院校作為技能型人才的培育搖籃，服務社會的責任越來越重，社會各界對高職院校的發展目標提出了更高的要求。國務院在2014年《關于加快發展現代職業教育的決定》中明確指出：“到2020年，形成適應發展需求、產教深度融合、中職高職銜接、職業教育與普通教育相互溝通，體現終身教育理念，具有中國特色、世界水平的現代職業教育體系。”同時，教育部早在2006年就開始實施被稱為“高職211工程”的“國家示范性高等職業院校建設計劃：“力爭到2020年中國大陸出現20所文化底蘊豐厚、辦學功底扎實、具有核心發展力且被國外高等職業教育界廣泛認可的世界著名高職院校；重點建設100所辦學特色鮮明、教學質量優良在全國起引領示范作用的高職院校；重點建設1000個技術含量高，社會適應性強，有地方特色和行業優勢的品牌專業。”高等職業教育開始步入一個全新的發展階段。在新的發展形勢下，如何構建適應市場的人才培養模式，如何建設教育服務型教學體系成為了高職院校不可回避的重要問題。在高職院校中，教師作為知識的傳播者，在人才培養的過程中發揮著至關重要的作用。高素質、專業化、負責任的師資隊伍既是培養人才的土壤，同時也是高職院校可持續發展的源泉。為了加大高職教育師資隊伍的建設力度，必須建立健全適合高職人才培養模式和教學方式的績效考核體系，充分調動教師的工作主動性和積極性，支持創新教學，鼓勵團隊合作，為學院辦學目標的實現提供知識保障。由于高職院校的辦學模式更注重于大眾化和實用性，與本科院校精英型、研究型教育有明顯不同。正是由于高職院校具有的獨特性，高職院校的績效考核體系更需要從實際出發，參考國內外的先進經驗，開創出一條適合高職院校辦學特色的人事改革之路。

2績效考核的概念和作用

績效考核（PerformanceAppraisal）是指考評主體依照績效標準或者工作目標，對員工的工作任務完成情況進行采取科學的考評方法進行評定，并將評定結果反饋給員工的一系列過程。績效考核之所以在如今的人力資源管理中占據著重要的地位，主要是因為它本身具備了以下幾項重要作用：（1）面對員工晉升、辭退、調動等重大決策，績效考核提供了重要的決策參考，根據員工績效考評的結果來開展決策，最大限度地保證了決策過程的公平與公正。（2）面對員工薪酬計算與發放，績效考核提供了有力的指導依據。一般來說，為了在組織內部達到公平合理的工作待遇，員工報酬的計算與發放基本參照員工對組織的貢獻度。因此，開展績效考核有利于鼓勵員工多為組織進行貢獻，鼓舞員工的工作熱情。（3）面對員工的繼續教育培訓，績效考核可以通過定期的考核評估，了解員工的缺點，發掘員工的特長，根據員工業務發展的需要，更有針對性地制訂具體的培訓課程和計劃。（4）面對員工的心理需求，績效考核可以根據員工的工作業績，實行獎懲政策，增強先進員工的工作成就感，提升落后員工的工作效率。（5）面對組織內部的工作氛圍，績效考核進行績效反饋等方式，促進組織內部之間的交流與溝通，增加員工之間的了解，營造良好的工作環境。

3績效考核在高職院校的應用研究

3.1高職院校人才培養的定位高職院校是高等職業院校的簡稱，是以培養具有一定理論知識和較強實踐能力、面向基層、面向生產、面向服務和管理第一線崗位的實用型、技術型和技能型專門人才為目的的一種高等教育。高職院校人才培養的定位可以簡單歸納為以下幾點：（1）高職院校的人才培養目標是培養一批適應服務于一線的專業技能型人才。（2）高職院校的人才培養模式是以就業為導向的。（3）實踐教學的目的是培養學生的技術應用能力。（4）提高教學質量主要依靠教師隊伍的建設，大力發展“雙師型”教師。

3.2高職院校教師隊伍的現狀我國高職院校教師隊伍建設中的首要突出問題是：大部分教師缺乏專業實踐鍛煉。筆者通過對某高校的調查了解，發現有90%的教師是從學校到學校。學院目前的人才引進模式基本上僅面向研究生及以上學歷或者是副教授及以上職稱，具備實踐經驗的高學歷人才和高職稱人才被引進的比例很低，從而無法在教學中形成知識傳授和知識應用并重，理論培養和能力培養并重的景象。而高職院校的培養目標是培養一批具有專業理論知識和動手實踐能力的技能型人才。因此，高職院校教師實踐動手能力欠缺制約著高職教育改革的開展，與高職教育的人才培養目標不相適應。針對這一情況，2005年，在全國職業教育師資隊伍建設工作座談會上，國家教育部職教司副司長劉占山明確提出，高職院校要大力發展“雙師型”教師，專人教師總數的比例不高于60%。教育部高教司在高職高專教育教學工作合格學校評價體系中對“雙師”素質教師的標準進行了定義，其中一條就指出“,雙師型”教師需要具備講師及以上的教師職務，同時要具有專業實踐工作中級及以上職稱。筆者認為，“雙師型”教師的提法實際上是對高職教師素質能力要求的一個代名詞，我們不單只看形式上的條件，更要注重教師自身內涵方面的建設。一個合格的“雙師型”教師既要具備良好的教學能力和知識體系，能夠準確、有效地將專業知識傳授給學生；又要具有一定的實踐工作經驗，能夠通過身體力行將操作技巧傳授給學生。

3.3高職院校實行教師績效考核的作用高職院校教師的人事管理工作十分繁雜，為了盡可能做到公平、公正，維護正常教學工作的穩定局面，需要通過績效考核為人事決策提供參考依據，具體表現在三個方面：

3.3.1績效考核是引進人才的依據隨著高等教育的逐步普及，高職院校的招生人數逐年增加，導致生師比重的逐年下降，高職院校教師總量缺口擴大已經成為困擾高職院校人事管理部門的難題。通過開展教師的績效考核工作，高校人事管理部門可以獲得一系列客觀數據，方便高校人事管理部門掌握目前教師隊伍的整體工作情況，并以此制訂教師隊伍的發展規劃，確定引入教師專業人數，確保教師團隊能夠進行“梯度化”建設，健康、有序地逐步開展教師隊伍中長期發展規劃，保持教師隊伍的團結和穩定。

3.3.2績效考核是分配津貼的參考校內分配制度改革的落腳點在于高校人事制度改革，要實現真正意義上的按勞分配，改變以往“大鍋飯”的分配方式，需要在前期對教師個體勞動的時間長短、質量優劣進行準確的測算。依照公平理論的說明，在教師薪酬的支付過程中應當秉承公平的原則，使所有教師的工作積極性能夠獲得充分調動，因此，高校人事管理部門需要公正的評價教師的工作績效，一方面是使教師合理的勞動付出能夠獲得與之相對應的物質回報，以實現薪酬的自我公平；另一方面是使工作績效不同的教師獲得不同的工作報酬，使薪酬分配實現內部公平。

3.3.3績效考核是激勵教師的手段激勵就是激發人們內存的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程，包括“獎勵”和“懲罰”兩個部分，因此，獎罰分明是高校人事管理中秉承的一項基本原則。績效考核的過程可以對教師個人的努力程度、努力結果進行有效的判斷，績效考核的結果直接與學校提供的獎勵相關聯，所以我們說，績效考核直接影響到激勵作用的發揮。教師績效考核就是通過采用客觀的考核系統和考核標準，對教師在日常教學過程中的表現和取得的成績展開認定，通過對教師個人績效與學校整體績效的差異進行比較和區分，最終確定獎懲等級。績效考核有利于督促教師在日常工作中不敢懈怠，不斷努力尋求超越，積極向學校的發展目標靠攏，從而改進工作方法，形成良性競爭的發展格局。

4總結

構建高職院校教師績效考核體系，其最終目的是為了營造公平、公正的工作氛圍，客觀、合理的評價教師工作業績，建立行之有效的激勵機制，促進高職院校教學和科研事業的發展，圓滿完成學院發展目標。

參考文獻

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[4]楊蓉.人力資源管理[M].大連:東北財經大學出版社,2002.

作者：高林 林志彬 單位：漳州衛生職業學院