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軍事醫(yī)院員工醫(yī)技管制舉措范文

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軍事醫(yī)院員工醫(yī)技管制舉措

作者:孫曉峰單位:解放軍第401醫(yī)院醫(yī)務處

建立信息數(shù)據(jù)庫全面掌握醫(yī)院醫(yī)技科室聘用人員使用情況,遵循“缺一補一”的錄用原則,堅持按需設崗、擇優(yōu)聘用,實行定崗、定編,確??杖睄徫坏玫郊皶r補充。

完善管理制度完善的制度規(guī)定不僅能窺視一個醫(yī)院的管理水平,更能體現(xiàn)醫(yī)院的誠信文化和社會責任意識。應依據(jù)國家和軍隊有關法律規(guī)定,制定完善聘用制人員管理、工資、福利待遇、培訓、職務晉升、考核評價、休假和獎懲等制度,維護受聘人員和聘任單位雙方的合法權(quán)益。

規(guī)范聘用流程和程序廣開招聘渠道,嚴格按照公開、公平、擇優(yōu)的原則,向社會公布聘用崗位、崗位職責、聘用條件、聘期待遇及聘用方法,以確保聘用人員質(zhì)量,做到最佳人崗匹配。

強化考官考前培訓選擇工作經(jīng)驗豐富、原則性強、有深厚專業(yè)理論知識的人員擔任招聘考官,嚴格對考官進行招聘技巧、擬招聘崗位職責、考核細則的培訓,使考官們掌握面試提問方式、溝通技巧,特別是要組織考官們對招聘采用的理論考核題目、結(jié)構(gòu)化面試問題設計及評分標準進行深入的討論,對每個問題的答案事先設計好基本標準,以作為對應聘者回答問題的評分依據(jù),使考官在評分標準上形成共識,結(jié)果客觀公正。

建全完善運行機制

建立科學嚴謹?shù)目己梭w系一是堅持科學、客觀公正的原則,結(jié)合實際,完善年度述職和考核申訴制度,吸收聘用人員參與考評組,對每位聘用人員以面對面的方式進行交流,杜絕“暗箱”操作。二是根據(jù)類別和層次,臨床各專業(yè)特點,把不同崗位的管理要素、責任要素、技術(shù)要素和承擔風險的程度、工作量等均納入考核內(nèi)容,實施適時的動態(tài)評價及定期的考核,并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、薪酬分配等的依據(jù),調(diào)動其工作積極性。

完善培訓機制醫(yī)院是一個技術(shù)性、專業(yè)化要求很高的服務機構(gòu),要求醫(yī)務人員事業(yè)心強,技術(shù)精,思想穩(wěn)定。醫(yī)院應以繼續(xù)醫(yī)學教育為途徑,定期對聘用人員進行人文素質(zhì)的培養(yǎng)和人文關懷技能的訓練。一是崗前培訓,定期對聘用人員進行軍事、政治、行為規(guī)范、操作規(guī)程、醫(yī)德醫(yī)風、規(guī)章制度、作風紀律等內(nèi)容培訓,強化使命感、責任感和對醫(yī)院的認同感、歸屬感,增強團隊意識和熱愛軍隊,為國防建設服務的信念。二是專業(yè)培訓,支持鼓勵聘用人員參加學術(shù)會議,參與科研、學術(shù)講座、外出進修,拓展視野,提高開拓創(chuàng)新能力,為參加職稱考試和職稱資格認定創(chuàng)造便利條件。

建立公正公平的薪酬體系一是要按照按勞分配、生產(chǎn)要素參與分配和重實效、重貢獻的原則,健全以崗位績效工資制為主體,多種分配形式相結(jié)合的新的薪酬管理體系。在制定聘用人員工資標準時,要結(jié)合醫(yī)院實際,參考和借助地方醫(yī)院管理辦法,根據(jù)其工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開聘用人員分配檔次,充分體現(xiàn)公平合理,以此調(diào)動積極性,促進醫(yī)院的發(fā)展。二是建全完整的社會保障制度,依法為聘用人員繳納各項保險,讓聘用人員在為醫(yī)院做貢獻的過程中,享受到各種法定的保障。三是要向優(yōu)秀聘用人才傾斜,對于能力、水平、貢獻突出的聘用技術(shù)骨干,應給予專項經(jīng)費資助,切實使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有激勵性,對外具有競爭性。

建立激勵和約束機制

激勵機制是行為科學的具體化,激勵只是一種手段,效果才是目的,只要運用得當,就會促進醫(yī)院的內(nèi)涵建設的全面發(fā)展。

一是建立權(quán)力地位競爭機制,實行競爭上崗,增強聘用人員危機感。

二是規(guī)范制約機制,注重人與事相宜,事與職匹配,達到人、事、職能效益最大化。

三是實施分級別激勵措施,對高級聘用人員注重成才機會,注重責任和利益相結(jié)合;對中青年聘用人員應采取定指標、壓擔子、鋪路子,重點進行崗位傳、幫、帶,實施師帶徒,傳經(jīng)驗、傳作風、傳技術(shù)、育品德,進行系統(tǒng)的培養(yǎng),使醫(yī)院的優(yōu)勢專業(yè)后繼有人。

四是堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合,激勵與考核相結(jié)合,激發(fā)聘用人員競爭意識,營造“想干給機會、能干給崗位、干好給地位”良好氛圍,充分調(diào)動聘用人員的工作積極性。

五是適當運用負激勵,實施末位淘汰制。從雙因素理論角度分析,保護落后就是打擊先進,賞罰不明就是鼓勵平庸,是科學管理的大忌。因此,聘用人員考核排名必須與獎勵、降薪、轉(zhuǎn)崗掛鉤。

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