哲學視角下公務員平時考核指標探討范文

本站小編為你精心準備了哲學視角下公務員平時考核指標探討參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

摘要：

以唯物辯證法為指導，建立健全公務員平時考核體系，破解公務員群體“不作為、不擔當”的問題。要正視問題，抓住公務員平時考核的主要矛盾；要堅持有效“揚棄”，借鑒發達國家公務員考核經驗；要堅持矛盾的特殊性和一般性有機結合，科學設定公務員考核指標體系；要崇尚實踐，不斷提高公務員隊伍考核工作的實效性。科學考核指標體系的建立，可以對公務員的勞動和貢獻做出合理而公平的評價，調動他們工作的主動性、積極性；可以全面了解公務員的政治思想表現、工作能力、文化專業知識和工作成績，更好地發揮人民公仆作用；可以為公務員的獎懲、培訓、晉級、增資等提供科學依據。

關鍵詞：

唯物辯證法；公務員；考核指標體系；主要矛盾

當前，隨著改革的不斷深化，各級黨委、政府部門深化行政管理體制改革，進一步轉變職能，強化服務意識，行政效率和服務水平得到了明顯提高。但也應該看到，在新常態下一部分領導干部“為官不為”問題已經蔓延到公務員隊伍中，機關工作人員不作為、不擔當、辦事拖拉、工作效率低下，已經成為一個突出的問題和矛盾，在群眾中有一定反響。如何從馬克思主義的哲學視角出發，以唯物辯證法指導工作，建立健全公務員平時考核體系，破解公務員群體“不作為、不擔當”的問題，真正使他們“有作為、敢擔當”，顯得十分迫切和重要。

一、正視問題，抓住公務員平時考核的主要矛盾

同志指出：“任何過程如果有多數矛盾存在的話，其中必定有一種是主要的，起著領導的、決定的作用，其他則處于次要和服從的地位。因此，研究任何過程，如果是存在著兩個以上矛盾的復雜過程的話，就要用全力找出它的主要矛盾。捉住了這個主要矛盾，一切問題就迎刃而解了。”[1]要把公務員平時考核工作落到實處，首先必須認真查找公務員隊伍平時考核工作和制度建設存在的一系列突出問題，抓住影響公務員隊伍平時考核工作的主要矛盾，從主要矛盾入手來研究和解決問題，這也是辯證法和矛盾論在公務員平時考核工作中的具體運用和體現。從實踐上來看，做好公務員隊伍的平時考核工作，遇到的問題比較廣泛，涉及的層次比較深入，有許多矛盾和難題需要破解。

難點之一：考核標準簡單、不夠準確。由于地區、部門、系統之間工作職能、性質和環境各不相同，以及各個地區、各個部門的職責個性化、多樣化、多元化等客觀原因，很難制定一套十分完美的考核評價內容和標準，也難以用固定模式和方法進行評價。因此，在現行的干部日常考核中，都是習慣于用統一的標準對所有干部泛泛地進行考核，無法準確、客觀地反映出不同類型、不同層次的干部工作實際情況，在很大程度上影響考核評價的準確性。

難點之二：評價主體比較單一、力量薄弱。從調研情況來看，目前干部日常考核評價有兩個方面：一是基層單位考核，領導只評領導，干部只評干部，群眾很難參與，不能充分體現群眾在日常考核評價中的意愿，從而使少數干部只注重對上級和領導負責，當“老好人”，而不關心群眾利益的偏向。二是目前組織人事部門干部考核機構力量相對薄弱，沒有太多精力開展充分的研究并做好考核工作。

難點之三：民主測評結果有時難以反映工作業績。從公務員考核的要求來講，在具體的考核工作中應充分聽取群眾意見，通過民主測評等方式，廣泛聽取意見和建議，從而達到預期效果。但從現實情況來看，那些做出突出工作業績的同志，民主測評過程中往往得分、得票不高。

難點之四：缺乏有效的溝通和反饋機制。目前我國的公務員平時考核工作，往往在目標設定、標準確定、考評實施、考評結果運用上，被考評公務員的參與度都非常低，上下級之間彼此溝通不暢，意見缺乏及時反饋，上級不能及時對考評對象進行指導，下級在公務員平時考核過程中始終處于被動的狀態。在公務員平時考核之后，組織人事部門一般只將考核結果進行簡單的書面反饋，沒有面談或者其他形式的反饋。而且對存在的突出問題也不能進行全面地梳理、溝通和反饋，使得一些被考評者不能正視自身存在的問題，更談不上改正了。

難點之五：未充分發揮考核結果的激勵功能。平時考核的目的在于激勵先進，鞭策后進，考核結果的合理使用能夠進一步提高公務員考核工作的影響力、公信力，增強公務員考核工作的權威性、有效性。但在實際工作中，我國公務員考核工作一般都是每年年終考核進行一次，其他時間都不進行考核。這種簡單、單一的做法，在實際工作中，難以發揮公務員考核的激勵、約束等作用。

難點之六：考核部門缺乏統一抓總。從調研了解的情況看，全國部分省（區）市成立了領導干部或公務員績效考核辦，機構設在省委組織部，由省委組織部牽頭抓總，協調有關部門，組成考核組，到有關單位進行考核，考核結果綜合分析和利用。但大多數省（區）市考核工作還屬于部門單項考核，比如省委組織部進行干部選拔任用考核，省直機關工委進行目標考核、省政府進行績效考核等，考核結果都是圍繞各自工作目標、任務去分析、作參考，考核資源沒有形成統一整合和綜合利用。這就在一定程度上削弱了考核作用的發揮，也浪費了考核資源。

二、堅持有效“揚棄”，借鑒發達國家公務員考核工作的有益經驗

堅持有效“揚棄”，進行合理地繼承和創新，特別是認真學習和借鑒發達國家公務員考核的經驗，克服我國公務員平時考核的缺點和不足，是做好公務員平時考核工作的有效方法，也是使公務員考核導向作用得到有效發揮的重要途徑。從了解的情況來看，美國、英國、法國、德國、新加坡五個發達國家的公務員考核指標體系具有各自特色，這些有特色的做法，促使這些國家公務員認真履職、兢兢業業、敢于擔當。

1.美國公務員考核工作的主要經驗：適應體制要求，實行工作標準考核制。美國雖然只有幾百年的歷史，但是公務員管理經驗比較豐富，體系比較健全。他們先是對職位進行分析，形成工作標準考核制，它是由美國聯邦政府人事委員會在20世紀中期制定的一種考核方法[2]。

2.英國公務員考核工作的主要經驗：以公民憲章為推動，建立健全考核指標體系。20世紀末期，英國為提高服務水平和質量，用憲章的形式把政府公共部門服務的內容、標準、責任進行了規范，其基本內容向社會公布，接受公眾監督。這些辦法，改變了英國公務員考核的方式，建立和完善了公務員考核指標體系。

3.法國公務員考核工作的主要經驗：根據實際情況，細化分類。法國對公務員考核項目結合積累的經驗，進行了較為細致的分類。一般來講，A類公務員考核項目較多，主要考核組織協調能力、溝通指揮監督能力等；D類公務員考核項目較少，重點考核服務精神、敬業精神、工作積極性等。

4.德國公務員考核工作的主要經驗：從高級到低級，實行分級進行考核。德國對公務員分級考核，等級越高越復雜，等級越低越簡單。它們對中高級公務員要求比較高，要重點考核這些人員的業績和能力，政府人事部門對高級人員業績考核和綜合能力評估都制定了很細化的標準。而對中低級公務員的考核要素設置簡單，重點考核工作數量、質量等，沒有高的指標。

5.新加坡公務員考核工作的主要經驗：前后緊密銜接，形成完整緊密的考核鏈條。日常考核是新加坡公務員管理的一大特色,形成了各環節相互銜接的考核體系。新加坡公務員的日常考核是一個完整體系,各環節相輔相成、前后銜接。比較美國、英國、法國、德國、新加坡等國家公務員考核，可以發現，這些國家的考核都是在一個總體框架下，考核指標設計“因地制宜”，體現出各部門或各層級的特性；這些國家也都十分注重考核公務員的工作實績考核，把實績考核作為公務員考核的重點；考核時都在公務員考核內容中對能力素質指標進行了認真規定；考核內容都通過立法途徑對其進行法律保障，在相關的法律法規中進行了明確規定。建立和完善我國公務員平時考核指標體系，必須以辯證唯物主義和歷史唯物主義為指導，進行合理的“揚棄”，既要學習發達國家的成功經驗，又要結合我國的具體國情，制定科學合理的公務員平時考核指標體系，使公務員隊伍心態穩定，工作有動力，考核有遵循。

三、堅持矛盾的特殊性和一般性等方面的有機

結合，科學、完整地設定公務員考核指標體系科學設置不同崗位的考核指標體系是平時考核的基礎，也是解決公務員隊伍“不作為、不擔當”的重要前提和重要方法。要發揚改革創新的精神，積極探索，堅持矛盾的特殊性和一般性、個性和共性、內因和外因、兩點論和重點論等方面的有機結合，推動公務員隊伍考核理念創新、機制創新、方式方法創新，不斷總結經驗教訓，形成規律性的認識，建立健全較為完整的公務員隊伍考核制度、機制和體系，為全面推開平時考核工作創造良好條件，奠定堅實有力的基礎[3]。一要根據具體化特點，明確公務員崗位職責。為了提高考核指標的有效性,應當首先對公務員系統每個單位和部門的職位情況在深入調查研究的基礎上，認真和深入地進行工作分析,從而進一步明確各職位的具體職責要求和特點。要在廣泛征求意見的基礎上，群策群力，形成完整具體的工作說明書，將工作內容進行細化分解。然后再結合該部門的總體發展目標、特點，制定具體的考核指標，從而建立起體現不同層次、不同類型、不同崗位特點的公務員平時考核指標體系。二要根據系統化特點，明確公務員考核內容。根據公務員法的有關規定，在公務員考核過程中，必須把“績”的考核作為平時考核的主要內容，以崗位職責和崗位特點為基礎，形成平時考核指標體系。按照全面、協調、可持續發展的要求，把精神文明建設、民主法制建設及社會各項事業的發展納入考核體系[4]。三要根據多樣化特點，將德才表現情況進行量化分解。考察“德”的指標主要為政治品行、個人修養等；考察“能”的指標主要有是否有較強的綜合分析、是否能獨當一面地開展工作等；考察“勤”的指標主要有勤政敬業等；考察“績”的指標主要有工作實效和業績等；考察“廉”的指標主要有遵守和執行政治、組織紀律等。四要根據差異化特點，區別不同崗位分類考核，指標設置體現不同要求。窗口服務崗位重點是要檢驗這些人員的服務意識、標準值崗等；行政綜合崗位側重考核這些人中的協作配合精神、組織管理能力等；業務類崗位主要是考查這些人員的專業水準、依法行政等。要將公務員考核原始分轉化為具有相同意義、相同單位、共同參照點的標準分，縮小差異，實現橫向對比。五要根據個性化特點，對特殊情況加減分。規定加分和減分的例外情況，作為評鑒公務員個人內容的補充，這也是矛盾特殊性的具體運用。加分包括受到上級單位和通報獎勵、領導批示表揚、取得重要研究成果等情況，由公務員本人提出申請或由機關內設機構負責人提議，報分管的組織人事部門核定，再報機關主管領導審核確定。減分情況由機關內設機構負責人提出，組織人事部門核定，再報機關分管領導根據實際審核確定。

四、崇尚實踐，不斷提高公務員考核工作的實效性

公務員平時考核工作是一個極為復雜的系統工程，也是一個重要的實踐過程。“政績考核對領導干部樹立科學的發展觀起著導向作用，而科學性、客觀性、公正性的政績考核必須有科學的考核方法加以保證。”[5]在指標體系制定實施過程中，要堅持實踐、認識、再實踐，不斷發揮考核主體和客體的能動性，求真務實，扎實工作，統籌兼顧，綜合協調，全面施策，切實發揮考核的最大功效。

1.認真搞好前期調研摸底工作，提高平時考核實踐的預見性。對公務員日常考核狀況要進行認真的調研摸底分析。組織相關人員，通過實地調查研究、發放調查問卷、召開座談會等多種形式，進一步了解本地區、本部門公務員平時考核工作的有關情況和存在的主要問題，從而看各地、各部門對平時考核工作的認識是否到位，是否充分了解其必要性和重要性；各地各部門已開展平時考核工作的，是否實用有效，確實提高了效率;各地各部門平時考核機制是否健全，是否很好地堅持下來，等等。要學習借鑒先進經驗，到中組部和國家公務員局考核工作聯系點學習先進經驗，開闊眼界、拓展思路。舉辦業務培訓班，邀請有關領導和專家，從國際國內考核難點、特點、趨勢、考核工作實踐等方面進行講解和培訓輔導，拓展工作眼界，開闊工作思路。

2.切實加強組織領導，增強平時考核實踐的實效性。堅持“一把手”的負責機制，各級黨委和行政機關的主要領導及相關負責同志要成為公務員隊伍平時考核工作的“第一（主要）責任人”，要將平時考核工作真正地納入議事日程，加強對公務員隊伍平時考核工作的組織、領導。要進一步形成組織、人事部門牽頭抓總，其他各個部門相互配合的工作機制。要進一步完善審核備案等相關制度，進一步明確公務員年度考核結果的審核備案表中所列的未填報平時考核得分單位，同級的公務員主管部門要不予審核備案。對已開展公務員平時考核工作的單位和部門，要針對考核中出現的有關問題，進一步深入研究，修改完善相關的實施細則，不斷實現考核指標科學化和具體化；考核方式方法合理化和規范化，考核工作的制度化、常態化。實行公務員“目標倒逼管理”等制度，對沒有建立健全相關制度的，或者對于平時考核工作“斷斷續續”的單位和部門，要限期整改。

3.認真研發公務員考核管理系統，進一步增進平時考核實踐的系統性。要把公務員考核工作進展情況列入日常考核監控的重要內容，在各個節點的落實情況，全部可以通過系統進行監控。在績效管理系統中，全方位地公布考核內容、標準、程序和結果。要使每位公務員都可以查看本人的績效考核情況和考核得分。

4.合理運用考核結果，發揮平時考核實踐的激勵性。加強公務員平時考核工作，應注意從以下三方面入手，健全履職盡責激勵機制：一是在與公務員日常管理相掛鉤等方面，主管領導同志要根據被考核公務員工作記實，及時與被考核公務員溝通。針對履職盡責過程中存在的突出問題，及時進行督促，指導被考核公務員彌補不足，改進本人的工作。二是在與個人獎懲相掛鉤等方面，要把對公務員平時考核情況與職務晉升、獎懲、培訓等方面緊密結合起來，對平時考核表現優秀的及時進行精神和物質獎勵；對平時考核表現較差的，要實行誡勉談話、離崗培訓等措施加以解決。三是在與公務員年度考核制相掛鉤等方面，要把平時考核作為年度考核的一個重要依據，特別是在確定年度考核等次的時候，要充分考慮被考核公務員的平時考核結果。凡是平時考核量化分值靠后的，年度考核不能評為優秀。

5.堅持先行試點再全面鋪開，提高平時考核實踐的引領性。要堅持以點帶面，引領平時考核工作逐步展開。堅持把聯系點建設作為加強公務員隊伍平時考核工作的重要載體，進一步建立和完善各項制度和措施，積極深入地推動平時考核工作落到實處。要選擇一些工作落實較好的單位，作為公務員隊伍考核工作的聯系點，將其建成考核工作創新的推進點和考核工作的示范點。通過發揮各個聯系點的典型引導作用，推動考核工作不斷向縱深方向發展。積極支持各地區、各部門從實際出發，走自己的路，創造性地開展工作。從哲學的視角入手，建立健全科學的公務員平時考核工作的各項指標體系，進一步破解公務員“不作為、不擔當”等方面難題，十分重要。可以對公務員的勞動和貢獻做出合理而公平的評價，做到功過分明，調動工作的主動性、積極性；可以全面了解公務員的政治思想表現、工作能力、文化專業知識和工作成績，更好地發揮人民公仆作用；可以為公務員的獎懲、培訓、晉級、增資等提供科學依據。

參考文獻：

[1]選集：第一卷[M].北京：人民出版社，1991：310.

[2]楊炳君，李啟康.美國公務員考核制度及其啟示[J].行政與法,2005（8）：59-60.

[3]侯文孝.淺議健全公務員平時考核制度[J].中國公務員，2003（7）：23-25.

[4]甘肅省金塔縣委組織部.深化干部考核制度改革完善干部考核評價機制[J].組織人事學研究，2004（7）：11-14.

[5]李曉.探析構建科學的干部政績考核評價機制[J].企業導報，2012（2）：183.

作者：白雙翎 單位：遼寧大學 哲學與公共管理學院