農業銀行青年員工隊伍建設的思考范文

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摘要：青年員工，是中國農業銀行深化改革發展的活躍力量，在農行發展的各歷史時期均做出了積極貢獻。現農行40歲以下的青年員工有近20萬人，他們是推動農行事業蓬勃發展的生力軍和突出隊，也是農行的希望和未來。如何把握人才成長的內在規律，不斷優化人才成長的環境，強化人才隊伍建設，特別是青年人才隊伍的建設，是我們需要長期研究思考和不斷探索創新的重要課題。文章結合現有的青年員工隊伍現狀，就如何加強青年人才隊伍建設作粗淺探討。

關鍵詞：青年員工；人才隊伍；現狀；建議

青年興則農行興，青年強則農行強。十八大以來，總行黨委積極落實中央“四個全面”的戰略布局，以“六維方略”為指引，從嚴治黨，從嚴治行，多措并舉，努力打造一支“對黨忠誠、勇于創新、治行有方、興行有為、清正廉潔”的青年員工隊伍。而人才是一個企業最重要、最稀缺的戰略資源和核心能力，人才資源戰略管理將成為企業發展戰略管理的重要組成部分。誰擁有了人才，誰就能在激烈的競爭中處于主動地位。本文結合椒江支行青年員工隊伍的現狀、當前面臨的主要問題進行了分析，對未來進一步加強青年員工隊伍建設進行了一些思考。

一、青年人才隊伍建設的主要趨勢

目前，農業銀行人才隊伍發展和干部培養，主要呈現干部使用年輕化、人才隊伍發展專業化的特點和發展趨勢。一是針對一直以業的領導干部選拔斷檔等問題，銀行始終堅持推進干部梯隊建設，大力建設結構合理、年輕化的干部隊伍。通過選拔，對優秀員工予以提拔使用。二是提高各條線員工能力及崗位適應性，對條線提出“專業化”要求，建立一支了解產品、熟悉系統、掌握技能的專業人才隊伍，鼓勵員工在自己擅長的領域作出貢獻。

二、農行青年員工隊伍的現狀及問題

（一）理論知識豐富，實踐能力較弱近年來，銀行招聘員工都設置了較高的報考標準，尤其在學歷和專業方面都做了很高的要求，所以現在的青年員工大多具有了較好的專業素養和知識儲備。但他們年輕，沒有經歷社會的歷練，在面對具體的工作時，有時會覺得無從下手，顯得眼高手低，實踐能力相對來說比較薄弱。

（二）工作積極，但缺乏展示的平臺青年員工在工作中積極表現，希望能得到領導及同事的認可。然而，目前部分單位不敢對青年員工委以重任，青年員工覺得自己的才華沒有發揮出來，產生了一定程度的挫敗感。另外，青年員工相互學習和交流以及展示的平臺比較少，這對于青年員工的成長和進步不能發揮很好的促進作用。

（三）個人期望高，與現實之間落差大部分青年員工進入農行，多多少少受了外界的影響，認為銀行工作薪酬非常高，一旦進入銀行做枯燥無味的工作，再則規章制度繁多，處罰力度大，工作時間長，業務壓力大，與原先所聞的形成強烈反差，因此在工作中效率不高，歸屬感不強，自己的職業生涯規劃也比較模糊。

三、問題產生的成因分析

（一）以人為本的理念尚未真正形成在激烈的同業競爭中，搶市場、爭份額，任務重、壓力大、考核嚴。銀行的工作重心都放在業務營銷方面，從而忽視了對員工的人文關懷、人性化管理。比如，白天上班，晚上開會學習、分配各種任務，員工的幸福指數直線降低。

（二）培養機制不夠完善培訓目標不明確，培訓方式單一，統籌規劃不周全，制約了培訓工作的成效，影響員工隊伍的培養。青年員工崗位交流力度不夠，部分員工在一個崗位工作時間過長，技能單一，導致思維模式固定，不利于員工個人素質的提高，缺乏工作激情。

（三）員工自我價值認同不足隨著新業務、新產品的不斷出現以及經營標準的提高和考核力度的加大，對員工造成很大的心理壓力，長期處于心理緊張狀態，或形成疲勞感。同時，缺少豐富的企業文化作為支撐，長期從事單調的工作，部分青年員工不能正確認識自我價值，不能較好的調節自身心態和釋放工作壓力。四、加強青年人才隊伍建設的幾點思考（一）做好青年員工的思想工作青年員工有自己的特點，關注的不僅是簡單的物質需求，更關注的包括精神需求等內在的綜合需求。收入不是唯一的，尊重、信任、參與、成就、名譽也非常重要，這也體現了青年員工對平等的追求。在日常管理中，不能簡單地張口任務、閉口要求，主動做好青年員工的思想工作，幫助青年員工做好職業規劃，引導青年員工成長成才。

（二）完善青年員工選拔機制農行要進一步深化干部人事制度改革，優化管理人員隊伍結構，建立健全公開選拔和競爭上崗機制，不斷擴大選人用人視野，注重培養使用優秀年輕干部，引導青年員工在實干、實績、實力上競爭，做到人崗相適、因材施用、人盡其才，努力打造能上能下、能進能出、充滿生機與活力的干部隊伍。綜合運用競聘競爭上崗、公開選拔等方式，讓更多的青年員工積極參與，努力為青年員工營造展示自我、公平公開競爭的良好氛圍。

（三）拓展青年員工的成長通道除了常規的職務晉升通道外，還應建立起以專業為背景的專業技術職級晉升通道，合理優化員工成長序列，才能更有效地體現農行的優越感，從而更大限度提升員工滿意度。如建立板塊或條線的專業人才，實行有針對性的培養。對于有管理才能的員工來說，加大管理人才多層次多崗位履職能力鍛煉，促進管理人才專業知識與綜合素養提升。

（四）引導青年員工的職業規劃1.崗位輪換，進行全方面的歷練。部分員工在一個崗位工作時間過長，技能單一，專業固定，導致思維模式固定，工作方法陳舊，因此通過加大輪崗、換崗力度，既加強業務知識的學習，又注重實踐鍛煉，促進青年員工全方位發展。再者，還可根據青年員工的專業能力、性格特征興趣愛好等，指導其制訂職業發展規劃，讓青年員工了解自己的發展途徑和職業發展通道，并根據發展情況進行調整。2.建立后備人才儲備庫，建立和完善人才庫的管理模式，對青年員工的學習情況、業務技能、工作業績等方面實行積分管理，充分激發青年員工的工作熱情和學習熱情，培養一批素質高、業務精的青年員工，不斷充實后備人才庫，為農行的持續穩健經營提供保障。

（五）健全激勵機制，服務青年成長1.充分調動青年員工的積極性，堅持以人為本，從青年員工的實際需求出發，構建多層次、多元化的激勵保障體系，注重物質激勵與非物質激勵相結合，切實提升其“快樂指數”。要創新激勵約束機制，充分發揮薪酬激勵作用，激發人才隊伍活力。2.強化青年員工職業生涯規劃管理，探索實施新員工培養導師制，充分發揮老員工和業務骨干的傳幫帶作用。3.重視情感激勵，在日常管理中及時發現青年員工的閃光點，并為其“點贊”，善用激勵性評價激發青年員工的積極性，提升其職業幸福感。4.要探索建設“心靈驛站”，搭建青年員工心理健康管理平臺，進行有效的情緒壓力管理和心理咨詢輔導，促進青年員工健康成長。青年員工有著自身的特點和不足，運用好他們的特點，改正掉他們的不足，就能發揮好的作用，為農行的建設和發展做出卓越的貢獻。青年員工充滿朝氣，是農行的資本，也是農行的希望，加強青年員工人才隊伍建設，為農行璀璨的未來之路鋪墊基石。

參考文獻：

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[6]張英.對新時期開展青年工作的思考.技術與市場,2016(11)

作者：盧艷 單位：中國農業銀行股份有限公司臺州椒江支行