我國人力資源管理創新分析范文

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摘要:隨著我國人口老齡化趨勢的日益加劇和“用工荒”問題的出現，我國已經進入后人口紅利時代。文章在對人口紅利相關研究進行分析的基礎上，探討了人口紅利漸失帶來的勞動力短缺、人力成本上升及高素質人才爭奪加劇等問題，并在此基礎上對我國在人口紅利漸失背景下企業如何實現人力資源管理創新進行研究。

關鍵詞:后人口紅利時代;人力資源管理;老齡化

1引言

2010年第六次全國人口普查數據顯示:0－14歲人口占16．60%，同2000年第五次全國人口普查相比下降6．29個百分點;60歲及以上人口占13.26%，其中65歲及以上人口占8．87%，同2000年第五次全國人口普查相比，60歲及以上人口的比重上升2．93個百分點，65歲及以上人口的比重上升1.91個百分點。這些數據表明，我國老齡化問題正在加劇，人口紅利正在逐漸消失。與此同時，2004年春季以來，我國各地均出現程度不同的“用工荒”現象，對我國經濟社會發展造成了不利影響。未來，隨著我國人口老齡化趨勢的不斷加大，勞動力無限供給引起的人口紅利時代逐漸消失，“用工荒”現象將日益成為常態，我國將邁入“后人口紅利時代”。在此背景下，企業該如何根據不斷變化的人口情況，創造性地開展人力資源管理工作成為當前和今后一段時期必須解決的問題。本文從我國人口結構變遷視角切入，在對人口紅利及人后口紅利等相關研究回顧的基礎上，重點分析了人口紅利漸失對企業的影響及后人口紅利時代企業人力資源管理的應對策略。

2文獻回顧

2．1人口紅利相關研究

早在1984年就有日本學者提出了“黃金年齡結構”的概念，自此，有關人口結構與經濟社會發展的關系問題逐漸成為學者們研究的熱點問題。但人口紅利的概念則是由美國夏威夷大學的Adrewma-son教授于1997年提出來的。人口紅利一般是指一個國家的勞動年齡人口占總人口的比重比較大，撫養率比較低，由此而帶來的經濟發展的有利人口條件。勞動年齡人口占總人口的比重等于或大于60%的階段被稱為人口紅利期。人口紅利時期人口年齡結構呈現倒U字形分布，勞動年齡人口在總人口中占據絕對優勢。根據勞動年齡人口占總人口比重的動態變化，人口紅利一般要經過窗口打開、高峰期和開始關閉三個階段。對應地，勞動年齡人口比重呈先上升、到達頂點、然后開始不斷下降的趨勢。人口紅利的出現會帶來經濟的持續發展，這是由于人口紅利呈現的“中間大、兩頭小”特征，該特征一般表現為勞動力無限供給、低廉的勞動力成本和較高的儲蓄率。基于上述原因人口紅利期成為一個國家經濟發展的最佳時期。人口紅利與經濟之間存在著正向影響的關系。人口紅利的到來會促進經濟發展;反之，人口紅利漸失會因勞動力成本上升，進而導致出口競爭力下降，并最終對經濟發展造成不利影響。

2．2后人口紅利相關研究

所謂后人口紅利時代，即隨著人口年齡結構的轉變，經濟發展將不再依靠勞動力的低成本無限供給。在人口紅利漸失的背景下，企業將面臨勞動力供給有限、勞動力成本上升及高素質人才爭奪加劇等問題。于寧(2013)認為“后人口紅利時代”就是人口紅利窗口開始關閉的時期。后人口紅利時代的到來，對我國經濟發展會帶來機遇和威脅。根據胡鞍鋼的看法，2010－2015年勞動年齡人口占總人口比重達到最高點(71．9%－71．5%)，隨后開始下降，結合人口統計數據，2010年，中國的適齡勞動人口占比達到了頂峰74．5%，然后開始逐步下降;2011年中國的老齡化也達到了9．1%，并且持續上升;2010年中國的總撫養比達到了建國以來的最低值34．2%，然后開始逐步上升，從中國適齡勞動人口占比和中國人口的總撫養比來看，中國的人口紅利在2010年達到頂峰，隨之人口紅利開始下降，我們稱之為后人口紅利時代。后人口紅利時代呈現以下特征:勞動力市場已經從傳統的勞動力無限供給向有限供給轉變;普通勞動者短缺成為一種常態;員工和企業的關系已經從傳統的企業買方市場向員工的賣方市場轉換;在注重人口轉移，平衡人口供求不均衡的同時，更注重提高員工的素質;人口呈現老齡化;人口老齡化率與工資水平呈U型變動關系。受到這些變化的影響，我國經濟增長方式也必將會發生變化，由勞動密集向資本密集、智力密集轉變，由出口驅動型向投資驅動、消費驅動轉變。

3人口紅利漸失對我國經濟社會發展的影響

3．1普通勞動力短缺

根據《2010年第六次全國人口普查主要數據公報》數據表明:雖然我國人口總量在不斷增長，但增長速度開始減緩，勞動年齡人口比重下降，老齡化、少子化趨勢明顯，人口年齡結構已經由“高出生、高死亡、高增長”轉向“低出生、低死亡、低增長”。在此背景下，帶來的首要問題是普通勞動力短缺將日益成為常態，普通勞動力短缺勢必對我國勞動密集型產業發展造成嚴重影響。

3．2人力成本上漲

人口紅利漸失表明中國的農村剩余勞動力轉移達到了“劉易斯轉折點”，同時，也意味著中國廉價勞動力無限供給時代的結束。人口紅利漸失導致勞動力市場會出現供給小于需求的現象，勢必會導致勞動力價格出現上升。人力成本不僅包括員工工資這種顯性成本，而且包括招聘、培訓等隱性成本。由于勞動力短缺，企業為了防止員工跳槽帶來的人力資源的流失，會給員工增加薪酬，人員的頻繁流動也加大了隱形成本漲幅的增加，最終導致企業生產總成本的增加。

3．3高素質人才爭奪加劇

人口紅利漸失不僅使得企業雇傭足額數量員工的成本增加，而且也導致企業之間對高素質人才的爭奪加劇。人口紅利的漸失，適齡勞動人口的減少，企業以往通過低勞動力成本的方式來獲得競爭優勢的方法已經不可行，企業必須不斷完善其經營管理，使企業由之前的追求數量轉變為追求質量，降低對低成本勞動力的依賴程度，轉而向高素質人才招聘、培養的方向發展，從對普通勞動力的需求升級為對科技經營人才的競爭。在此背景下，企業間高素質人才爭奪必將加劇。

4后人口紅利時代我國企業人力資源管理應對策略

在人口紅利漸失的大背景下，我國企業面臨著基層員工短缺、人力資源成本增加、高素質人才爭奪加劇等系統性問題。人力資源管理已經成為制約企業發展的瓶頸問題，創新人力資源管理已然迫在眉睫。結合我國經濟發展趨勢，本研究認為，我國企業人力資源管理應從以下幾個方面加以努力。

4．1轉變經濟發展方式

后人口紅利時代，我國經濟發展方式將由傳統的粗放型向集約型轉變，由傳統的出口、投資驅動型向消費驅動型轉變。中國經濟發展方式的轉變促使內部需求成為經濟發展的主動力，因此要著重從擴大勞動者的消費能力入手，實現員工的工資主動式增長。

4．2轉變企業用工政策

中國快速老齡化使得中國的人口結構由“啞鈴型”結構逐步向“倒金字塔”結構轉變，預示著中國未來勞動者供給形式的嚴峻性，使得企業必須合理并且高效率地使用現有勞動者，并期望在勞動者不足的情況下，低齡老齡化勞動者能夠返聘，更好地為企業所用，因此，企業的用工政策應更多地從長遠角度考慮，建立完善的企業用工政策體系。此外，企業還可以與勞務派遣公司、高校等進行合作，從而降低企業勞動力成本。

4．3完善勞動力市場

隨著中國快速老齡化和城鎮化的進一步發展，勞動力出現短缺，促使中國勞動力市場由企業一方主導向企業和勞動者共同博弈轉變。中國人力資源服務市場經過二十幾年的發展也逐步完善，使得中國的勞動者能夠有更多地選擇，促使雙方協商共謀企業的發展，使得勞動者在工資增長方面有了發言權，保障了勞動者工資增長的權益和享受企業發展的成果。

4．4加強教育和培訓

隨著中國人口紅利的逐步消失，傳統企業賴以生存的基礎不復存在，他們為了生存和發展會進行轉型發展，企業原有勞動者不能適應企業的需求。在人口紅利漸失背景下，通過不同方式的培訓提高企業員工在知識水平、技術能力和品德等方面素質，提高企業職工的職業技能和業務素質;通過建立健全職工教育的制度，通過短期學習、進修和校企合作項目等提高企業職員知識更新速度;制定合理的招聘計劃和科學的薪酬體系，獎懲分明，提高員工的工作積極性;建立完善的企業福利政策，在企業和員工之間建立一個長期的共贏關系。

5結語

盡管人口漸失對企業帶來了諸多不利影響，導致勞動力短缺、人力成本上升、高素質人才爭奪加劇等問題，但是只要能夠重視人力資源，轉變經濟發展方式、轉變用工策略、加大人力資本投入、加強培訓，就會實現數量型人口紅利向質量型人口紅利轉變，消除人口紅利帶來的消極影響，促進企業可持續發展。

參考文獻：

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［6］涂錦，周新，吳亦誠，等．老齡化影響了工資增長嗎?［J］．西南交通大學學報(社會科學版)，2013，14(5):127－129．

作者：張山虎 單位：太原工業學院