高校行政管理人員工作探討(4篇)范文

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第一篇：高校行政管理人員制度分析

摘要:在改革開放以來，特別是在開展九年義務教育之后，我國高等教育入學人數不斷攀升，而入學率的不斷增長，導致高等教育已經發展為大眾階段。而高校管理人員的專業化也必然成為發展的趨勢。所以嗎，建議一套完善、科學且全面的管理體制是高校改革中必經之路。完善的管理制度可以幫助管理人員對自身的職業有更清晰的認識，同時也可以促進我國高等教育事業的發展。縱觀我國高校的管理制度雖然已經成型，但是和發達國家相比仍然有著較大的差距，本文通過對我國高校行政管理人員專業化進行研究，尋找其發展中存在不足，并提出相關的措施。

關鍵詞:高校行政管理人員；專業化；制度

一、專業化特征

（一）專業理論

對于行政管理人員而言，在工作的過程中應該有較強的責任感，并定期對自身的專業素質進行培養。這是由于行政管理學中最重要的理論就是職業道德。在工作中，行政管理人員的職業道德體現在各個方面，對于管理來說，只有盡心盡力的履行自身的職責，才能真正的實習管理的積極作用，也為高校的發展打下良好的基礎。所以，行政管理人員需要樹立正確的工作精神，加強對自身職業道德的建設，在管理過程中將道德理念融入到一言一行中。

（二）專業素質

優秀的管理人員不僅僅只是具備一定的專業知識，而是需要不斷對管理內容進行擴展，力爭成為優秀的復合型人才。而在現代社會中，高校想要在激烈的學校競爭中占有一席之位，同樣也需要這樣的復合型人才。因此，高校在選擇行政管理人員時，往往對人員的專業素質具有較高的要求。

（三）專業能力

能力是需要經過日積月累而形成的，行政管理人員的能力包含多個內容：決策能力、組織能力、協調能力、交往溝通能力、反思和不斷探索的能力。可見，這些都需要行政人員通過不斷的實踐才能得到，因此在考慮行政人員專業能力時應該結合其實際情況。

二、高校行政管理人員專業化中的問題

（一）認識不足

我國高校往往重視的學生的學習教育能力，而忽視了行政人員的管理工作。一方面是由于我國環境造成的，我國主要以應試教育為主，家長所關心的只是學校歷年來的升學情況，而很少考慮其他因素；另一方面，學校本事對行政管理人員專業化的認識存在一定的偏差。（1）我國學者對其專業化仍然存在一定的爭議，一些學者認為教育管理本身就是一門學科，他對高校的良心發展有著重要的意義；而一部分學者則認為管理其實就是服務，而服務是一項比較簡單的工作，因此就沒必要進行專業化；（2）在對專業化的標準進行制定時，也同樣存在爭議，行政管理人員專業化的標準實際上是體現管理是否成熟的重要標志，但是，在實踐過程中，高校認為這種標準化由于管理崗位性質的不同也會有所區分，所以在認識上存在一定的差異；（3）專業化應該分為不同的階段，這是因為行政人員需要經歷選聘、入職前、入職后三個階段，所以其專業化內容也應該有所不同。

（二）人員結構失衡

教學學者布魯布克認為，高校中的管理工作更多的應該以知識為依據，不是應該以傳統的少數服從多數的方式進行工作。行政管理人員在制度相關體系時，需要具備專業素質，保證管理內容的專業性、科學性和全面性。這是因為行政管理人員所要管理的人員多數都是一些高素質人才，所以對于行政管理人員而言自身就必須具備一定的專業性。而我國高校現有的行政管理人員組織，由于人員水平存在差距，導致管理結構也變的負責。這些人員中，一些受過專業培養的人員，其專業能力較高，管理水平和管理見解自然也就高；但是，管理組織中還有一些學歷較低，甚至不具備一定的管理知識，這些人員受到自身能力的限制，在工作的過程中經常出現問題，導致管理效率降低。其次，行政管理人員所具備的知識普遍比較落后，在管理過程中經常憑借一些過往的經驗，導致管理體系得不到發展。而體系的不完善，人員經不能進行清楚的分工，對于一些管理中的錯誤就不能責任到人。所以行政人員在管理工作中往往都是被動的進行工作，行政管理的作用就不能真正的發揮。

三、加強人員專業化措施

（一）設立人員培養部門

雖然，我國已經針對行政管理工作開設了相關的專業課，但是由于需求量的不斷增加，，每年畢業的學生已經不能滿足這一需求。對于剛畢業的學生而言，在崗位中需要經歷一定時間的磨合才能真正的適應工作，所以，高校可以結合崗位需求多專業課程進行改善，也可以借鑒一些國家的課程進行改革。同時，為了幫助學生更快的適應崗位，也可以開展一些實踐課。在學生具備一定的專業素質后，通過實踐可以對已經學習的知識進行深入的思考，也可以提高學生的專業能力，真正的將理論知識和崗位工作相結合。

（二）加強后期培訓

行政管理人員的專業化是一個不斷完善的過程，所以人員的專業知識也需要不斷的進行培養和學習。而且隨著工作時間增加，一些人員難免產生松懈的想法，定期的開展培訓，一方面可以提升人員的專業素質，另一方面也可以提升人員的積極性。培訓的內容當然要以專業化為主，而且這些內容一定是人員在管理工作中可以用到的。所以，除了對書上的理論知識進行講解，還要結合一定的實際內容，從而真正的達到培訓的目的，并真正的發揮后期培養對人員的指導作用。而管理人員中，必然存在這專業水平的差距，在培訓的過程中就要根據不同人員的水平進行特別指導，保證培訓的多樣性。

（三）完善激勵制度

行政管理人員專業化發展中需要完善的激勵制度。這是薪酬是每個人員的基礎動力，更是員工物質需求的保證，也是對自身價值最好的體現。隨著專業化的提升，薪酬也需要不斷的提高。這是專業化意味著人員能力的提升，人員對薪酬的要求就會增加，而合理的薪酬制度也是吸引人才的有效方式。

作者:王淼 單位:吉林大學物理學院

參考文獻:

[1]楊興防.高校行政管理人員專業化研究[D].曲阜師范大學，2006.

[2]胡冠中.我國高校行政管理人員專業化研究[D].天津大學，2009.

[3]楊春.我國高校管理人員專業化建設研究[D].蘭州大學，2013.

第二篇：高校行政管理人員執行力探索

摘要：行政管理執行力代表了高校的管理理念，它也是高校長期穩定發展的重要保障基礎。所有高校都在努力構建適合于自身環境與能力范圍的行政管理執行體系。本文認為高校行政管理執行力存在的意義就在于引領學校完成既定目標，從行政和人文上提高管理決策力，實現既定方針，為學校規劃未來發展藍圖。文章具體探討了影響高校行政行為提升的積極和消極因素，并為高校行政管理執行力的提升提供了若干有效途徑，希望以此來強化高校在未來建設中的行政管理能力。

關鍵詞：執行力;高校行政管理人員;積極因素;消極因素;提升方法

“執行力”是典型的現代管理理念，它多應用于各類社會組織的管理范疇之中。在高校這一教育學術領域強化行政管理執行力同樣是十分必要的，它不但能幫助教育管理者實現各項決策，還能將決策轉化為實踐動力，推動高校向前發展。

一、高校行政管理執行力的內涵與意義

高校行政管理執行力代表了學校教育行政管理者的發展戰略意圖，是帶領校內員工完成既定目標的源動力。從行政管理層面來講，該執行力要分兩方面界定：第一是基于高校行政管理決策層的，以國家方針政策為指引的對學校自身實力的正確評估，在此基礎上來圍繞學校制定決策方針，作出能力規劃；第二是指高校在管理者與高校組織共同愿景下所體現出的具體管理工作能力。嚴格講，高校行政管理活動的全過程都必須體現執行力這一概念，靠它來支撐高校行政管理體系發展。從執行力的實施角度來看，它的實施質量也決定了高校發展的成敗，它既針對團隊也針對個體，所以執行力就是高校一切經營管理活動的核心，高校以它來明確發展建設目標與市場競爭力。所以說，高校應該快速找到提升自身行政管理執行力的有效途徑[1]。

二、影響高校行政管理執行力提升的因素

高校教育管理者在設法提升管理執行力的過程中要面臨各種內外界因素，本文將其歸納為積極因素與消極因素。

（一）積極因素

一般我國高校都采取傳統公立模式，所以為了校內組織在提升行政管理執行力方面保持相對較好的延續性，擁有自己的董事會最高行政決策權力機構，因此本文認為其行政管理執行力提升的積極因素主要體現在以下3點。第一，行政管理模式完善且成熟，各方面組織工作都已經走在正軌上，再加之國家政策的有利扶持，在執行力方面可以相當堅決并能夠讓社會各界的公認認可，決策與執行過程更加順暢。第二，管理成功經驗豐富，目前一些國家級211、985工程高校擁有著良好的經濟基礎與人事基礎，可以有針對性地根據校內事務的每一個環節采取高效控制。在人員能力和資金基礎上也都擁有長期正常運轉的有力保障，整體發展格局較為穩定。擁有如此良好的管理基礎，確保了其行政管理能力的穩步提升。第三，高校行政管理模式可以與國家各級教育主管部門建立良好對接溝通機制。在這一過程中，高校就可以迅速、有效地區分部門責任，完成由上級下置的各項任務。高校與政府部門機構的接軌也能確保政府教育主管部門在公文、消息方面的及時傳達，這十分有利于高校在社會大環境下高速發展以提高自身的行政管理執行效率。

（二）消極因素

在目前我國的重點高校中，董事會屬于投資方，所以他們作為最高決策機構會更多考慮基于商業性質的行政管理模式與架構，偏向于更多經濟性考量。這就造成了與教育本質的抵觸狀況。就以高校的人文社會科學專業來說，該學科很難在短期內為董事會投資方與學校帶來明顯巨大經濟收益，所以董事會與校方在討論行政管理執行決策時就很可能出現意見分歧，如果不能及時給出相應解決辦法，其執行力的行使效率也會大打折扣。再者，目前我國高校在行政管理模式方面還帶有著強烈的計劃經濟與全能色彩，所有行政事務還要按部就班地由相應行政單位負責管理、審批，流程相當繁雜。如此一來就嚴重影響了行政策略的執行效率，對教務資金的周轉分配也會產生一定負面影響。所以在行政管理事務的執行流程方面來看，其管理效率還有待提升[2]。

三、高校行政管理執行力提升的有效途徑

（一）構建校內圓桌會議機制

傳統高校通過會議模式來闡明觀點、布置任務和提出決策，所以想要提高高校行政管理執行力就要從會議方式改革入手，改變傳統會議以領導為核心、參會者為記錄、學習、輔助的單一模式。要有效調動所有參會者的積極性，提高會議執行效率。本文認為，高校應該更加重視專業技術人員的作用，可以基于專業領域內部發展規劃來邀請一些校內外相關專業的專家學者參會，讓所有技術人員都擁有平等的發表意見的機會，共同協商決策，體現行政管理的民主性，形成高校行政管理模式的“智庫專家咨詢制度”。對圓桌會議而言，學校管理層應該率先在一周前就準備向各個參會者公布會議議題，讓他們在該時間段內展開資料收集、數據分析、發言報告撰寫等等準備工作。而管理者方面也可以在這段時間內制定政策草案，收集反饋信息與決策相關素材，使得圓桌會議能夠更加民主化、透明化的開展。因此，良好的會前準備和會上的行政決策高效率也能使圓桌會議后的行政管理政策執行力更加有的放矢。

（二）貫徹以人為本的執行原則

高校行政管理中的決策執行要基于“善治”理論指導思想，高校董事會及管理層應該從根本上改變行政管理觀念，將某些決策執行目標從經濟性轉移為人才教育，這也符合高校作為教育機構的開創本質，即“以人為本”的高等教育原則。為此，高校應該明確教育不能產業化，而是要以育人、培養人才服務社會為首要目的。在明確這一點上來加強行政管理決策的執行效力，同時也要摒棄復雜的、陳舊的傳統管理模式，建立適合于學生實際需求的、能夠適應時展的新行政管理模式與規章制度。另一方面，高校也應該有針對性地為校內行政管理人員制定專門的激勵政策，例如采用績效工資機制、功績制、卓越獎勵制等模式強化行政管理人員的工作積極性。良好的激勵機制也是目前國際上對高校行政管理執行力提升的一大有效手段，所以我國高校也應該將其貫徹到底，切實保障行政管理執行力的穩定提升。

（三）調整責權機制

高校行政管理層最大的特色就是全能，所有行政事務全由學校統一管理，但是如上文所述這種行政管理機制很容易造成執行力不足、執行效率低下等問題。所以要從根本上強化行政管理執行力就必須對高校管理層進行責權機制調整，即領導層要學會提升自我工作自覺意識，深刻認知權力下放會為高校行政管理帶來的改善效果，明確高校整體發展的價值取向。具體來說，高校應該將各個行政事務交由不同部門來處理甚至抉擇，下放權力讓分支部門自行把握和評估執行效果，而特別重大決策才由圓桌會議來共同協議決定。

（四）行政管理信息化

行政管理電子信息化是目前高校建設的必經之路，因為高校檔案較多，需要有效妥善管理，所以建立基于云計算、大數據的高校檔案數據庫，以及高效率的電子化辦公系統是有必要的。其目的不但是為了迎合時展節奏，也是希望通過快速的數據檔案整理、存儲、分發與查詢來提高行政管理執行力度、提高行政事務處理效率，使行政管理信息化成為現實。再者，它也能滿足公眾服務的多元化需求，使校內行政事務處理進程更加透明化、公正化和人性化。

（五）完善問責制度

我國高校在行政管理決策及執行方面存在典型的領導體制，實際上它是不適合于市場經濟時展節奏的，所以高校應該引入如企業一樣的責任歸屬機制，將每一項具體的行政事務都落實到每一個部門或每一個行政個體身上，做到專人管理、專人負責，建立完善的行政管理問責制度。本文認為，明確的問責制度可以為行政管理人員帶來一定的工作壓力與危機感，能極大程度鼓勵他們快速創新工作方式、提升工作效率、并學會主動為每一項已完成的行政事務作出總結歸納，以便于在會議上反饋助力領導層參考決策。

（六）反饋機制

高校行政管理在執行任何事務時都要做到民主化，這就需要為其建立事務及決策反饋機制，更加重視來自于校內各方的反饋意見與建議，根據這些反饋而在行政管理工作過程中不斷進行修正、調整和補充。本文認為，長效反饋機制的建立就是高校行政管理機構為自身工作創造反思總結機會，為工作收尾創造自查自糾空間。高校行政管理層應該具備這樣的糾錯能力，如果從長遠角度考慮，它對高校行政管理執行力的提升作用也是不可忽視的。

作者:馮丹 單位:武漢大學醫學研究院

參考文獻：

[1]黎晶婷.提升高校行政管理執行力的策略研究[J].牡丹江教育學院學報，2015（6）：35-36.

[2]周梅芳.淺談影響高校行政管理執行力的因素與對策[J].教育教學論壇，2013（22）：7-8.

第三篇：高校行政管理人員職業化探討

摘要:本文在討論中國高校現實情況的基礎上，借鑒國外高校管理人員的培訓制度，并結合中國高校的諸多問題，提出了一些適合中國國情的高校行政管理人員職業化建設的策略。

關鍵詞:高校政管理人員；職業化建設

一、引言

改革開放以來，我國高校行政管理人員的綜合水平相對于建國初期，有了一定的提高，但是落后于高等學校的發展速度，并且仍舊落后于發達國家的水平。高校是一個龐大的系統，其內部十分復雜，管理任務與事務眾多，行政管理人員職業化建設是建設有社會影響力的高校、實現向社會輸出高素質綜合性人才的目標的重要舉措。

二、我國高校行政管理人員現實情況分析

《中華人民共和國高等教育法》自1999年1月1日起施行。其中第四十九條明文規定，高等學校的管理人員，實行教育職員制度。2000年，教育部選擇了5所高校先期開展職員制度試點工作。從上個世紀末實行教育職員制度開始到如今，各個試點高校梳理了人員關系，簡化了管理結構，使行政管理隊伍的職業化得到了明顯的推進，管理人員的服務與進取意識顯著提高。盡管各試點高校在一定程度上取得了成效，但是與最初的預期目標相比，依然有許多不足之處。有些高校對于行政管理人員缺乏統一的晉升標準，現行標準可操作性較弱；有些高校忽略行政管理人員的職責價值，致使大學教師的工資待遇明顯高于行政管理人員；有些高校不夠重視管理人員的考核，缺乏完善的工作業績評估。以上不足之處，主要原因如下。許多高校管理人員依然處在傳統的“雙肩挑”狀態，行政管理與教學兩手抓，所以不可能將全部精力投入到行政管理工作上，并且在某些評優評獎、職稱評定等方面，做不到完全的公平，進而影響了教職工的工作積極性。同時，在行政管理隊伍中，依舊存在“官本位”的價值觀，不但與科學發展觀相背離，而且與以人為本相對立。

三、國外高校管理人員的培訓機制簡述

現如今，世界各國無論是發達國家還是發展中國家，都已經意識到高校管理人員的作用，并且開展了相應的培訓工作。以美國、英國、澳大利亞、日本等國家為首的發達國家，通過法律手段來加強和保證高校管理人員培訓工作的進行。美國方面，比較有代表性的機構諸如美國公立大學及學院協會（AASCU）、哈佛大學教育研究生院、全美教育協會（ACE）。其中，哈佛大學設計了校長研討會、新校長研討班，前者專門面向大學校長，后者面向中層管理人員。與此同時，哈佛大學還設計了一系列培訓項目，例如MDP（管理技能發展培訓）、MLE（教育管理與領導能力培訓）等項目，這些項目幫助學院的各個中層管理者（院長、系主任等）在做好本職工作的同時，學會思考自身職責之外別的工作領域的其他實用問題，增強全局戰略決策能力，同時掌握作為一個高校管理人員的全面的、必要的技能，以更好地進行管理決策。英國方面，比較有代表性的機構是國家校長培訓學院（簡稱NCSL，即theNationalCollegeforSchoolLeadership），該學院培訓的最大的特色是其連續性，即在校長的專業成長過程的各個階段都有相應的培訓內容。在領導層次方面，無論是校長、副校長，還是中層領導，都有相應的有針對性的培訓項目。在管理人員的工作年限方面，無論各層管理人員任職的年限長短，都必須接受相應的培訓。一般來講，英國方面對管理人員的培訓比較重視實用性，時效性和可操作性。澳大利亞方面，由澳大利亞大學校長委員會為其國內的高校提供各種培訓。該委員會為高等學校的各級管理人員提供了相應的培訓，培訓主題大致包括高層領導未來扮演的角色、高校戰略方向與計劃、領導的價值與如何領導的方法等方面的主題。日本方面，以日本國立大學為例，由日本的文部省負責舉辦對學校的管理人員的培訓，培訓針對的管理人員包括校長、課長、事務長、課長（事務長）助理。

四、高校行政管理人員職業化建設實施方案

為了提高我國高等院校行政管理的效率，使各高校在各個方面積極發展，高校行政管理人員的職業化建設應從以下方面著手進行。

（一）國家完善相關法律法規。盡管中國相關法律法規明文規定了高校管理人員實行教育職員制度，但是具體實施方案并不明確。因此，進行管理人員的職業化建設，首先需要國家的支持，完善相關法律法規，這是在宏觀層面上促進職業化建設進程的首要條件。

（二）高校內部成立管理人員教育監察部門。所謂教育監察部門，其職責自然分為教育與監察。該部門需要定期對管理人員進行思想政治教育，從思想層面上灌輸正當的觀念。另外，該部門需要在平時嚴格監察管理人員的管理行為，對于違反規定的行為，視情節的輕重，有權對管理人員進行處罰。

（三）建立完善的、系統的、實用的管理人員培訓制度。通過上文的論述可以看出，美國、英國、澳大利亞、日本等發達國家均建立了完善、系統、實用的管理人員培訓制度，這是這些國家能夠在高等教育方面躋身于世界前沿的一個不可替代的現實原因。因此，建立適應我國現實國情的管理人員培訓制度是管理人員職業化建設的重中之重。借鑒以上四個國家培訓制度的長處，我國高校管理人員的培訓制度建立如下，首先對管理人員的層次進行分類，然后，培訓人員首先配合教育監察部門人員進行思想政治教育，作為各層領導的公共基礎課，然后根據領導的層次，分別制定相應的培訓計劃。

（四）高校制定系統的考核、評估與晉升標準，并建立合理的工資制度。建立合理的培訓制度以后，需要定期對管理人員進行工作的考核與評估，并且根據結果進行晉升工作，與此同時，制定與考核評估結果掛鉤的工資制度，加強管理人員之間的競爭意識，使管理工作更高效率的進行。

作者:邊江 葛曉野單位:吉林大學

參考文獻:

[1]葛曉琴.高校管理人員職業化建設[J].人力資源管理,2010(12).

[2]左彥鵬.析國外高校管理人員的培訓[J].繼續教育研究,2009(2).

[3]臧莉娟,趙敏.論高校管理人員職業化及其推進策略[J].南京理工大學學報(社會科學版),2007(5).

第四篇：高校行政管理人員目標管理分析

摘要：在高校的行政管理中，實施目標管理措施是現階段高校為了更好的實現學校總體目標所開展的創新性探索，同時也是讓高校的行政管理工作逐步的走向合理化、規范化的有效手段。本文對目標管理的概念及內涵作了介紹，并分析了目標管理對于高校行政管理工作的意義，最后闡述了怎樣更好的提升高校行政管理人員目標管理效果的措施。

關鍵詞：高校行政管理人員;目標管理

一、目標管理簡介

在上世紀的中葉，美國學者提出了目標管理理論，其通過采用科學以及行為管理理論，在此基礎上建立了相應的目標管理體系。依靠目標管理體系，更加的重視機構內部有關人員和上司一起對相應的目標進行設定，在過程中達到自我管控的要求，同時一起奮斗而實現既定的目標。在目標實現過程中，員工取得的相應成果也擁有相對確定的設定目標用作參考，這樣使相應的評價工作及獎懲工作也更為公正與公平，進而提升工作人員不斷達到目標的積極性。

二、目標管理的內容

在目標管理的過程中，需要機構內部無論上層、中層或者基層的管理者以及機構中全部的工作人員為實現設定的相應目標而不斷的奮斗與努力，同時按照目標所達到的最終成效而實施相應的考核和獎懲措施，來持續的提升工作人員自身的管控能力。目標管理共包括以下的內容：第一，所設定的相應目標是機構內部所有人員一起討論而設的，并對機構的總體目標逐一分解從而確定不同部門以及不同人員應當完成的相應工作及職責；第二，將機構的整體目標以及個人所承擔的目標當成指引，來促進工作的開展并作為準則和依據，機構進行的所有工作均是為了達到相應的目標展開的；最后，按照相應的目標完成效果作為參照，來完成對機構以及相關人員的考核。在目標管理的過程中，涉及到相應的計劃和控制職能，其更加的重視采取相應的目標以實現對工作的事先管控，相應的人員在過程中完成自我管控，同時也更加的關注對于目標完成效果的考核工作。目標管理擁有下列的特征：1.進行目標管理時影響最大的因素之一是人的影響。在目標管理實施中，要求相應的管理人員及被管理人員均需充分的調動主觀能動性。2.在目標管理過程中，每一個工作人員自身的職責得到細致、明確的劃分，并且不同人員之間的目標具有互為支持、分層的目標鏈條。3.在進行相應的目標管理時，更加注重的是目標實施的具體情況，其最終的目的是實現一定的效益。所以，在整個過程中必須擁有明確的效益目標、業績目標以及考核制度。4.只有如此才可以讓工作人員均受到一定的約束。

三、目標管理對高校行政管理工作的意義

1.目標管理可以提升高校行政管理的水平

對于高校來說，高效的行政管理可以確保學校處于正常的運行狀態，合理利用高校現有資源并使之產生最大效能，并在學校各個環節中均發揮著指揮、管理、協調等關鍵作用。高校的行政管理工作也能夠在很大程度上推動教學水平提升、學校整體科研力量的增強等，而相關的行政管理人員所具有的素養、狀態以及管理效能等，會對教學工作及科研工作產生極大的作用。要是在進行行政管理時沒有科學的手段，忽視了管理的重要性，那定會導致整個行政管理效率的降低。而采用目標管理的方式，可以有效的提升高校行政管理的水平，讓相關部門與管理人員的職能得以有效的發揮，對高校行政管理工作的改進具有重要意義。

2.目標管理更能調動人員的能動性

在進行目標管理時，其注重讓全部的工作人員均參與進管理中，這也正合教師所擁有的職業性及心理相一致。在采用目標管理之后，把學校所制定的目標更加的系統化，同時把整體的最終目標和不同部門所制定的小目標有機融合，把整體目標細化為了可以有效激發人們能動性的個人目標，并且也給予每個工作人員相應的自主權，這也符合高校各部門以及教師自身的期望。在進行目標管理時，更加的注重個人的參與，每個工作人員不單是目標設定者也是完成者。當目標設定過程中，讓管理人員以及被管理人員均參與進來，通過討論來確定目標，這樣才可以更好的使員工接受個人的目標，并在工作中不斷的朝著目標方向努力，這樣就可以有效地激發工作人員的能動性，使得行政管理工作的效率得到有效提升。

3.目標管理更有利于考評工作的開展

我們采取的目標管理是為了讓工作人員的潛能得到充分的發揮，讓工作人員的創新性及自主性充分的體現出來，以此來強化工作人員自身的責任意識、榮譽意識以及創新思維，讓所有行政管理者可以切身的感受到功有所賞、力有所用，將鼓勵變為工作的動力。并且目標管理同樣發揮著一定的監管作用，通過目標管理能夠清晰地了解相關計劃的完成情況及決策目標的實際實施效果，并且也能采取自我監督、領導監督以及相關部門監督等方式，通過工作匯報、檢查、考評等手段來對工作人員的相關工作進行考核，可以讓考核工作更加的公正與客觀。

四、高校行政人員實施目標管理的措施

1.完善目標管理制度

要想采用目標管理方法，必須具備相應完善的、高效的組織及制度。進行相應的目標管理時，要按照學校內部不同的行政部門所具有的任務，來制定相應的整體任務、任務進行的順序以及任務完成的期限，并把總任務再細化為各個部門的分目標，同時將具體的任務分配至每個崗位和人員，從而建立起一個完善的目標管理制度，是確保目標管理開展的重要環節。首先，我們制定行政目標時，其整體的目標應當依照學校所承擔的中心工作進行設定。其次，每個崗位以及人員所承擔的任務及目標，均應當服務于總的目標。每個分目標均須具有明顯的意義和效果。最后，不同的分目標也應當有一定的層次劃分，進行相應的等級歸類，也應當區分開來目標的長期性與短期性，對于目標應當進行綜合性的考量。

2.要確保個人的目標和學校總目標的一致性

在目標管理中，個人的目標與學校的總目標有著極為緊密的聯系，這兩不同的目標能夠互相的束縛與作用。因此，高校行政管理工作中，實施目標管理策略，要想獲得相應的效果與成績應，當讓目標管理針對的人員所擁有的個人目標與學校的總目標保持一致性。而要想保持這兩個目標的一致性，首先要使學校所制定的總目標涵蓋行政管理部門所設定的目標以及相關行政管理人員所承擔的個人目標，只有如此才可以使相關人員在學校的總目標里明確自身的位置所在，了解自身和學校的利益聯系，并采取一定的激勵手段以提升工作人員的接受度，逐步的將學校目標轉變成個人目標。

3.形成行之有效的考核體系

要不斷地強化目標管理所發揮的作用，就應當形成與之相對應的、行之有效的考核體系，并且讓相應的考核工作和員工的獎懲以及晉升等相聯系，采取一定的激勵措施使行政管理人員的工作熱情更好地發揮出來，保持高度的積極性與能動性。在進行考核工作時，應當設定由學校高層管理人員與相關部門負責人一起組成的考核班組，并建立相應的考核組織。考核組織具有下列職責：對所設定的學校年度目標進行會審，同時對不同部門的目標考核提供參考性的建議；組織定期的年終的考核工作，并建立相應的激勵與獎懲制度；對于目標實現中出現的一些問題進行討論、協調與解決。另一方面考核工作也要具備層次化，從不同的角度、不同的部門、不同的崗位全方位進行考核，確保考核的公平性與客觀性，不斷提升目標管理的實效，從而達到高校行政管理的有效性、科學性和規范化。

作者:柏海珍 單位:江西環境工程職業學院

參考文獻：

[1]郭義坤.論高校目標管理與制度管理的辯證關系[J].當代經濟.2016(10)

[2]鄧曉菲.目標管理在高校辦公室中的運用探討[J].統計與管理.2016(04)