醫(yī)院行政管理干部考核體系建構(gòu)范文

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一、解決問題的思路

1.結(jié)合行政崗位特點(diǎn)理解績效內(nèi)涵?？冃У膬?nèi)涵非常豐富，不同學(xué)科、不同學(xué)者往往有不同觀點(diǎn)。目前代表性的觀點(diǎn)有三種：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為“績效”就是工作的結(jié)果；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為“績效”主要是工作的行為，如坎貝爾等認(rèn)為“績效并不必然是活動的結(jié)果，在大多數(shù)情況下，績效是活動本身，是員工自己控制的、與組織目標(biāo)相關(guān)的、并且是可以觀察到的行動或行為”；第三種觀點(diǎn)傾向于兩者的結(jié)合，認(rèn)為“績效不僅指員工工作的結(jié)果，也包括影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)”，此觀點(diǎn)避免了考核過程中過分關(guān)注結(jié)果而忽視過程和行為因素。對醫(yī)院行政管理干部的“績效”理解應(yīng)當(dāng)從第三種觀點(diǎn)出發(fā)，因?yàn)樾姓ぷ鞑煌谂R床業(yè)務(wù)工作，臨床業(yè)務(wù)人員可以用類似“復(fù)雜手術(shù)完成臺次”、“門診工作量”、“抗菌藥物使用率”結(jié)果類指標(biāo)作橫向類比，而行政管理干部不同崗位職責(zé)差異顯著，工作內(nèi)容迥異，工作的結(jié)果往往沒有橫向?qū)Ρ刃?，不可僅從“結(jié)果”來衡量“績效”。

2.以醫(yī)院戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)制定考核指標(biāo)。行政管理工作存在工作職責(zé)交叉、工作內(nèi)容外延廣泛、工作范圍界定模糊等特點(diǎn)，不易找到客觀的測評標(biāo)準(zhǔn)，但作為醫(yī)院的一級管理層，行政管理工作不是空中樓閣，與醫(yī)院中心任務(wù)和愿景規(guī)劃是密不可分的。行政管理干部績效考核指標(biāo)的設(shè)定要從醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，使指標(biāo)的設(shè)定能充分體現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)及其在不同部門的分解，從而保證績效考核服務(wù)于醫(yī)院發(fā)展主線，也為績效考核指標(biāo)客觀設(shè)置提供依托。

3.考核主體的選擇要有針對性。行政管理干部是各職能部門的骨干力量，是所在部門的領(lǐng)導(dǎo)者和組織者，也是醫(yī)院工作的具體執(zhí)行者和落實(shí)者，擔(dān)負(fù)著上傳下達(dá)、服務(wù)臨床一線的任務(wù)，工作職責(zé)范圍呈發(fā)散狀態(tài)，涉及的部門繁多，要有針對性地選好考核主體，合理設(shè)置不同考核主體的權(quán)重，使各考核主體都能發(fā)揮出對醫(yī)院行政管理工作的監(jiān)督和評價作用。

二、考核體系的構(gòu)建

1.確立考核指標(biāo)。在對醫(yī)院愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際情況，將醫(yī)院核心工作和任務(wù)分解成醫(yī)療水平、內(nèi)部發(fā)展、服務(wù)質(zhì)量、財務(wù)四個維度，在四個維度的統(tǒng)籌下，將“德、能、勤、績、廉”五個一級指標(biāo)，按照對應(yīng)的管理結(jié)構(gòu)分解到管理干部層面，構(gòu)建醫(yī)院行政管理干部的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）共22個。在評價指標(biāo)的分值上，按照百分制的評分體系，根據(jù)醫(yī)院工作實(shí)際要求以及各指標(biāo)實(shí)現(xiàn)難易程度，給予一級指標(biāo)不同分值，從高到低分別是能（30分）、勤（25分）、績（20分）、德（15分）、廉（10分）。

2.考核主體及權(quán)重設(shè)計(jì)。采取360度評價法對醫(yī)院行政管理干部從不同角度、不同層面進(jìn)行績效評定，考核主體包括上級領(lǐng)導(dǎo)、臨床主要服務(wù)對象以及普通職工三類，克服了過去考核主體單一、針對性差的缺陷。其中在普通職工的選取上，從工作關(guān)聯(lián)度、熟悉度以及可操作性角度考慮，選取行政管理干部所在黨支部的職工對其打分。在考核主體權(quán)重設(shè)計(jì)

作者：吳菁袁權(quán)黃曉琳丁東單位：華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院附屬同濟(jì)醫(yī)院