醫(yī)院行政管理干部考核體系建構(gòu)范文

本站小編為你精心準備了醫(yī)院行政管理干部考核體系建構(gòu)參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發(fā)您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

一、解決問題的思路

1.結(jié)合行政崗位特點理解績效內(nèi)涵。績效的內(nèi)涵非常豐富，不同學科、不同學者往往有不同觀點。目前代表性的觀點有三種：第一種觀點認為“績效”就是工作的結(jié)果；第二種觀點認為“績效”主要是工作的行為，如坎貝爾等認為“績效并不必然是活動的結(jié)果，在大多數(shù)情況下，績效是活動本身，是員工自己控制的、與組織目標相關(guān)的、并且是可以觀察到的行動或行為”；第三種觀點傾向于兩者的結(jié)合，認為“績效不僅指員工工作的結(jié)果，也包括影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)”，此觀點避免了考核過程中過分關(guān)注結(jié)果而忽視過程和行為因素。對醫(yī)院行政管理干部的“績效”理解應當從第三種觀點出發(fā)，因為行政工作不同于臨床業(yè)務工作，臨床業(yè)務人員可以用類似“復雜手術(shù)完成臺次”、“門診工作量”、“抗菌藥物使用率”結(jié)果類指標作橫向類比，而行政管理干部不同崗位職責差異顯著，工作內(nèi)容迥異，工作的結(jié)果往往沒有橫向?qū)Ρ刃裕豢蓛H從“結(jié)果”來衡量“績效”。

2.以醫(yī)院戰(zhàn)略為出發(fā)點制定考核指標。行政管理工作存在工作職責交叉、工作內(nèi)容外延廣泛、工作范圍界定模糊等特點，不易找到客觀的測評標準，但作為醫(yī)院的一級管理層，行政管理工作不是空中樓閣，與醫(yī)院中心任務和愿景規(guī)劃是密不可分的。行政管理干部績效考核指標的設定要從醫(yī)院戰(zhàn)略目標出發(fā)，使指標的設定能充分體現(xiàn)醫(yī)院目標及其在不同部門的分解，從而保證績效考核服務于醫(yī)院發(fā)展主線，也為績效考核指標客觀設置提供依托。

3.考核主體的選擇要有針對性。行政管理干部是各職能部門的骨干力量，是所在部門的領(lǐng)導者和組織者，也是醫(yī)院工作的具體執(zhí)行者和落實者，擔負著上傳下達、服務臨床一線的任務，工作職責范圍呈發(fā)散狀態(tài)，涉及的部門繁多，要有針對性地選好考核主體，合理設置不同考核主體的權(quán)重，使各考核主體都能發(fā)揮出對醫(yī)院行政管理工作的監(jiān)督和評價作用。

二、考核體系的構(gòu)建

1.確立考核指標。在對醫(yī)院愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃的認識基礎上，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的實際情況，將醫(yī)院核心工作和任務分解成醫(yī)療水平、內(nèi)部發(fā)展、服務質(zhì)量、財務四個維度，在四個維度的統(tǒng)籌下，將“德、能、勤、績、廉”五個一級指標，按照對應的管理結(jié)構(gòu)分解到管理干部層面，構(gòu)建醫(yī)院行政管理干部的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）共22個。在評價指標的分值上，按照百分制的評分體系，根據(jù)醫(yī)院工作實際要求以及各指標實現(xiàn)難易程度，給予一級指標不同分值，從高到低分別是能（30分）、勤（25分）、績（20分）、德（15分）、廉（10分）。

2.考核主體及權(quán)重設計。采取360度評價法對醫(yī)院行政管理干部從不同角度、不同層面進行績效評定，考核主體包括上級領(lǐng)導、臨床主要服務對象以及普通職工三類，克服了過去考核主體單一、針對性差的缺陷。其中在普通職工的選取上，從工作關(guān)聯(lián)度、熟悉度以及可操作性角度考慮，選取行政管理干部所在黨支部的職工對其打分。在考核主體權(quán)重設計

作者：吳菁袁權(quán)黃曉琳丁東單位：華中科技大學同濟醫(yī)學院附屬同濟醫(yī)院